績(jī)效考評(píng)
襄州區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效考評(píng)綜合淺析
作者：王劍 姜德生 朱道國(guó) 張大亮【摘要】目的 對(duì)襄州區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)行績(jī)效考核，綜合分析并總結(jié)實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，提出政策建議和方法。方法 采用普查和抽樣調(diào)查的方法，對(duì)襄州區(qū)各鎮(zhèn)級(jí)和區(qū)級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施結(jié)果進(jìn)行描述性分析。結(jié)果 19個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，考評(píng)為合格的7個(gè)，考評(píng)為基本合格的7個(gè)，考評(píng)為不合格的5個(gè)。結(jié)論 實(shí)施公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核能夠全面、客觀、科學(xué)評(píng)價(jià)開(kāi)展公共衛(wèi)生服務(wù)情況，為加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)體系內(nèi)涵建設(shè)提供依據(jù)。【關(guān)鍵詞】公共衛(wèi)生服務(wù) 績(jī)效考評(píng) 分析根據(jù)《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》、《湖北省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核辦法（試行）》和《襄州區(qū)實(shí)施國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作方案》的要求，2010年10月11日至26日，區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)財(cái)政局組織考核組按計(jì)劃對(duì)全區(qū)各鎮(zhèn)級(jí)和區(qū)級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目情況，對(duì)各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、區(qū)直各有關(guān)醫(yī)療單位2009-2010年度開(kāi)展基本公共衛(wèi)生服務(wù)情況，進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)考核。1 對(duì)象和方法1.1考評(píng)對(duì)象及方法本次參與考核單位共19家衛(wèi)生院。每
2012-01-03
關(guān)于績(jī)效考評(píng)中的主要問(wèn)題和對(duì)策
摘要：績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起到越來(lái)越大的作用，但實(shí)施績(jī)效管理的結(jié)果卻總不盡如人意。究竟是什么樣的誤區(qū)使我們的績(jī)效考核裹足不前？如何有效的避免和防范這些誤區(qū)呢？關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 誤區(qū) 對(duì)策前 言績(jī)效考評(píng)是人力資源管理一項(xiàng)重要的專(zhuān)業(yè)職能，也是一個(gè)最讓人頭痛的領(lǐng)域，眾多企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)往往容易成為一項(xiàng)流于形式的例行工作，評(píng)價(jià)技術(shù)與觀念的落后、過(guò)程監(jiān)控缺失、評(píng)價(jià)結(jié)果失真、最后喪失考評(píng)意義。筆者想通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)踐總結(jié)和理論思考，對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行歸類(lèi)，并提出相應(yīng)的解決思路。一、績(jī)效考評(píng)中遇到的問(wèn)題（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門(mén)的事績(jī)效管理中不得不明確的問(wèn)題就是：到底誰(shuí)管理誰(shuí)的績(jī)效？誰(shuí)評(píng)估誰(shuí)？由于績(jī)效管理是關(guān)注的人的問(wèn)題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級(jí)管理者和員工對(duì)自身應(yīng)有考核職責(zé)的認(rèn)識(shí)不到位導(dǎo)致實(shí)施難度大，已成為績(jī)效考核難以取得預(yù)期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估表格之外的
2011-10-01
對(duì)于企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建的思考
摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，政府管理職能和企業(yè)監(jiān)管機(jī)制都發(fā)生了根本性的改變，企業(yè)績(jī)效考評(píng)成為眾多決策者所關(guān)心的重點(diǎn)問(wèn)題，許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到新的企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要新的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，在價(jià)值鏈基礎(chǔ)上構(gòu)建的企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為盡快財(cái)務(wù)目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：價(jià)值鏈；企業(yè)績(jī)效；戰(zhàn)略目標(biāo)價(jià)值鏈在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是無(wú)處不在的，企業(yè)雖然是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的個(gè)體，但它存在于該行業(yè)由供應(yīng)商、生產(chǎn)商、銷(xiāo)售商和客戶等其他相對(duì)獨(dú)立的個(gè)體組成的價(jià)值鏈中，企業(yè)采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等每個(gè)環(huán)節(jié)都要在這個(gè)價(jià)值鏈之中進(jìn)行；企業(yè)績(jī)效考評(píng)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程及其結(jié)果做出的一種價(jià)值判斷，其核心是比較所費(fèi)與所得，力求用盡可能小的所費(fèi)去獲得盡可能大的所得。一、傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)長(zhǎng)期以來(lái)，各國(guó)學(xué)者從不同的研究角度建立了不同的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的框架模型，其中最具代表性的是國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系”、“平衡計(jì)分卡”（BSC）、“經(jīng)濟(jì)增加值”（EVA）、“360度考核”等。<p
2011-09-28
跨國(guó)公司績(jī)效考評(píng)分析
企業(yè)推行績(jī)效考評(píng)的最終目的是最大限度地激勵(lì)員工的工作熱情，對(duì)員工行為進(jìn)行約束和牽引，對(duì)員工的技能和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，提高工作績(jī)效水平。員工的工作績(jī)效直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力效益，員工的績(jī)效考核系統(tǒng)是依據(jù)各個(gè)部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的，所有公司員工的考評(píng)過(guò)程全部記錄在系統(tǒng)平臺(tái)上，員工可以隨時(shí)查閱自己的考評(píng)計(jì)劃、進(jìn)程等等，根據(jù)自己的考核信息及時(shí)改進(jìn)不足的地方。在評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)時(shí)，為了確保評(píng)價(jià)結(jié)果公正、透明，以避免評(píng)價(jià)結(jié)果可能帶有的主觀性，用來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)好壞的成本數(shù)據(jù)應(yīng)多數(shù)來(lái)自其他相關(guān)部門(mén)。在評(píng)價(jià)外籍員工時(shí)更應(yīng)該注意考評(píng)的公平、透明，為避免理解上的誤差，必要時(shí)還應(yīng)該配備翻譯。對(duì)外籍員工的管理，績(jī)效考評(píng)公正透明不僅可以鼓勵(lì)努力工作的員工，還能讓員工知道自己付出的努力應(yīng)該得到多少回報(bào)，盡可能地挽留公司需要的人才。公司對(duì)員工績(jī)效考評(píng)重視責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，個(gè)人績(jī)效承諾完成情況和行為能力是績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。在制定個(gè)人績(jī)效承諾的績(jī)效目標(biāo)之前，員工與管理者應(yīng)該充分溝通、達(dá)成共識(shí)，共同制定個(gè)人績(jī)效承諾。隨著公司的發(fā)展進(jìn)步，越來(lái)越多的大學(xué)生、社招員工、甚至是歐美籍員工會(huì)不斷填充到
2011-09-07
試議平衡計(jì)分卡在中職學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
【論文摘要】加強(qiáng)教師績(jī)效管理是提高中職學(xué)校教學(xué)水平的重要保障，績(jī)效考評(píng)方法是否科學(xué)公正決定了教師績(jī)效管理系統(tǒng)能否順利運(yùn)行，文章主要對(duì)平衡計(jì)分卡在教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)中如何應(yīng)用進(jìn)行了探討。 【論文關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡；績(jī)效考評(píng)；應(yīng)用 筆者根據(jù)對(duì)中職學(xué)校的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前推行了績(jī)效管理的學(xué)校一般都是采用360度績(jī)效考評(píng)體系，這種考評(píng)方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增進(jìn)溝通，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，但是這種考評(píng)方法的缺點(diǎn)也非常明顯，主要表現(xiàn)為信息收集成本較高，對(duì)評(píng)價(jià)主體素質(zhì)有較高的要求，而且結(jié)果有失真的可能性，因此，創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)方法是當(dāng)前中職學(xué)校深化績(jī)效管理應(yīng)該高度重視的問(wèn)題，筆者結(jié)合自己在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為當(dāng)前中職學(xué)校在創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，可以引入平衡計(jì)分卡(BSC)，這樣可以把教師個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使教師由被動(dòng)接受考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 一、何謂平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將影響組織運(yùn)營(yíng)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實(shí)質(zhì)、短期成果和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的各種因素劃分為幾個(gè)主要的方面(一般分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度)
2011-07-17
高校員工績(jī)效考評(píng)存在的核心問(wèn)題
論文 （論文題目：高校員工績(jī)效考評(píng)存在的核心問(wèn)題）提供論文寫(xiě)作中國(guó)期刊投稿熱線，歡迎投稿，論文發(fā)表投稿信箱1630158@163.com 所有投稿論文我們會(huì)在2個(gè)工作日之內(nèi)給予辦理審稿，并通過(guò)電子信箱通知您具體的論文審稿及發(fā)表情況，來(lái)信咨詢者當(dāng)天回信，敬請(qǐng)查收。本站提供專(zhuān)業(yè)的論文發(fā)表代理服務(wù)和論文寫(xiě)作服務(wù)，省級(jí)、國(guó)家級(jí)、核心期刊快速發(fā)表。◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇【摘要】績(jī)效考核在高校人力資源管理中的重要意義績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)， 以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的。【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 高校人力資源管理 重要意義【本頁(yè)關(guān)鍵詞】學(xué)術(shù)期刊征稿 職稱(chēng)論文投稿 職稱(chēng)論文發(fā)表【正文】1 績(jī)效考核在高校人力資源管理中的重要意義績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)， 以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的。績(jī)效考核的結(jié)果為組織的人員管理工作提供了參照標(biāo)準(zhǔn)， 有
2011-06-18
科研單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理分析
【論文關(guān)鍵詞】科研單位；繢鼓考評(píng)；薪酬管理【論文摘要】分析科研單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的必要性與存在問(wèn)題．提出了深化人事分配制度改革，建立科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)、有序的科研單位績(jī)效考評(píng)和薪酬管理制度的對(duì)策。1績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的必要性改革和完善績(jī)效考評(píng)和薪酬管理制度，是科研單位人事分配制度改革的重要內(nèi)容，也是科研單位生存與發(fā)展的根本出路。搞好科研單位內(nèi)部績(jī)效考評(píng)和薪酬管理改革，對(duì)于吸引科技人才、留住科技人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，造就優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，建設(shè)一支高索質(zhì)的人才隊(duì)伍;對(duì)于推進(jìn)科研單位管理體制改革的深人，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)相適應(yīng)的管理體制，增強(qiáng)研究所競(jìng)爭(zhēng)力，具有十分重要的意義。主要體現(xiàn)為:1.1通過(guò)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理，能促進(jìn)科研單位隊(duì)伍壯大塑造一支能堅(jiān)定貫徹執(zhí)行黨的路線、、方針和政策，具有現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)和開(kāi)拓創(chuàng)新能力，精干、高效、廉潔的管理隊(duì)伍;建設(shè)一支祟尚科學(xué)、追求真理、富有創(chuàng)新精神和專(zhuān)業(yè)能力的科研隊(duì)伍;建設(shè)一支技術(shù)精湛、推廣有力、成果轉(zhuǎn)化能力強(qiáng)的科技推廣隊(duì)伍;建設(shè)一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化精通經(jīng)營(yíng)管理和后勤保
2011-01-20
關(guān)于平衡計(jì)分卡的國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)體系——理論設(shè)想與案例分析
[論文關(guān)鍵詞]平衡計(jì)分卡國(guó)有商業(yè)銀行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系[論文摘要]績(jī)效管理系統(tǒng)在企業(yè)制訂戰(zhàn)略、評(píng)估目標(biāo)和評(píng)價(jià)管理層業(yè)績(jī)等方面起著關(guān)鍵性的作用。本文以平衡計(jì)分卡理論為基礎(chǔ)，結(jié)合案例對(duì)基于平衡計(jì)分卡的國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)體系的理論設(shè)想與實(shí)踐進(jìn)行探討，就進(jìn)一步完善國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理系統(tǒng)提出建議。一、基于平衡計(jì)分卡的國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)體系理論設(shè)想(一)全面性原則。一是在戰(zhàn)略制定的過(guò)程中，要充分發(fā)揮集體智慧，調(diào)動(dòng)各個(gè)層面員工的積極性和參與意識(shí)，確保戰(zhàn)略在組織內(nèi)部得到廣泛認(rèn)同；二是指標(biāo)設(shè)置要涵蓋財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程和學(xué)習(xí)／成長(zhǎng)等四個(gè)方面，然后通過(guò)這四個(gè)基礎(chǔ)指標(biāo)分解延伸，構(gòu)建二級(jí)、三級(jí)分指標(biāo)，逐步分解戰(zhàn)略目標(biāo)，全面體現(xiàn)總體戰(zhàn)略要求；三是在指標(biāo)分解設(shè)置的過(guò)程中，組織內(nèi)部各個(gè)層次的人員也都要參與到相應(yīng)層次的指標(biāo)設(shè)置中，通過(guò)全員的參與、學(xué)習(xí)和反饋，不斷修正指標(biāo)和目標(biāo)值，力求指標(biāo)體系的科學(xué)合理。(二)因果性原則。要沿著學(xué)習(xí)／成長(zhǎng)——內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程——客戶——財(cái)務(wù)之間的因果鏈條，逐級(jí)設(shè)置指標(biāo)，注意分析不同指標(biāo)之間的因果聯(lián)系。指標(biāo)體系建立以后，可以通
2010-10-29
論企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作存在的問(wèn)題及對(duì)策
摘要：文章簡(jiǎn)單分析了企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作存在的問(wèn)題，針對(duì)提出的問(wèn)題，提出了解決的對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考評(píng)；員工考評(píng)表績(jī)效考評(píng)的概念，從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人用其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。它包括3層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。1績(jī)效考評(píng)的目的與作用(1)績(jī)效考評(píng)的目的：①考核員工工作績(jī)效；②建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；③達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；④績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；⑤公司整體工作績(jī)效的改善和提升。(2)績(jī)效考評(píng)作用。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的作用：①績(jī)效改進(jìn)。根據(jù)績(jī)效
2010-06-19
關(guān)于高校教師績(jī)效考評(píng)制度構(gòu)想中要考慮的幾個(gè)問(wèn)題
論文關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)效考評(píng) 制度論文摘要：高校教師的績(jī)效考核制度是否合理有效直接關(guān)系到教師教學(xué)的積極性。因此，高校在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)制度時(shí)應(yīng)針對(duì)目前普遍存在的問(wèn)題從設(shè)計(jì)理念、指標(biāo)具體內(nèi)容、操作和反饋三個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)想和設(shè)計(jì)。隨著高校改革向深層次推進(jìn)，建立一種更為科學(xué)合理的教師績(jī)效考核制度已成為高校人事管理制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，教師績(jī)效考核制度是否合理、有效直接影響到教師對(duì)學(xué)校的滿意度和忠誠(chéng)度，更為重要的是，它將決定教師如何分配自己的工作時(shí)間，在教學(xué)和科研中投人多少精力，教學(xué)的潛力可以發(fā)揮到什么程度，提高教學(xué)質(zhì)量的積極性到底有多高，這也就直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。結(jié)合目前高校教師績(jī)效考核中存在的考核定位不準(zhǔn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核結(jié)果運(yùn)用不合理等普遍問(wèn)題，筆者認(rèn)為，在進(jìn)行教師績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以從以下幾個(gè)方面予以重點(diǎn)考慮。一、考評(píng)制度設(shè)計(jì)理念方面總體來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)制度體系時(shí)，應(yīng)樹(shù)立以下幾個(gè)理念：(一)績(jī)效考評(píng)應(yīng)有助于讓教師明確學(xué)校的目標(biāo)和方向目
2010-04-25
論制約績(jī)效考評(píng)制度效能發(fā)揮的因素
[論文摘要]績(jī)效考評(píng)制度是實(shí)現(xiàn)公安伍科學(xué)化管理和提高公安工作效能的一項(xiàng)重要舉措。但在具體運(yùn)行中尚有主、客觀方面的因素制約著績(jī)效管理制度效能的發(fā)揮。應(yīng)當(dāng)對(duì)這些因素進(jìn)行深刻剖析，找出深層次原因，并采取有效對(duì)策。[論文關(guān)鍵詞]績(jī)效考評(píng)；績(jī)效考評(píng)制度；人性化管理績(jī)效考評(píng)是對(duì)單位和民警的工作進(jìn)行量化、考評(píng)并根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一種工作和制度，旨在打破“干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯現(xiàn)象，祛除“論資排輩、跑關(guān)系找門(mén)路、能上不能下”的用人弊端，真正落實(shí)“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而樹(shù)立干事創(chuàng)業(yè)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好風(fēng)氣。近幾年來(lái)，在許多地方公安機(jī)關(guān)認(rèn)真開(kāi)展績(jī)效考評(píng)從而使各項(xiàng)工作取得巨大成績(jī)的同時(shí)，也不得不承認(rèn)一些地方公安機(jī)關(guān)這方面的工作開(kāi)展得還很不理想。綜合起來(lái)，有以下因素制約著績(jī)效考評(píng)制度效能的發(fā)揮。一、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏清醒、正確的認(rèn)識(shí)和健康的心態(tài)如果從領(lǐng)導(dǎo)者層面上考察，績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)展不佳的根本原因就在于這些公安機(jī)關(guān)的主要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這一科學(xué)管理機(jī)制缺乏清醒、正確的認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)是一切實(shí)踐行動(dòng)的先導(dǎo)。缺乏理論的指導(dǎo)，實(shí)踐工
2010-04-20
論檢察工作績(jī)效考評(píng)機(jī)制探析
績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理制度的核心內(nèi)容．自從引進(jìn)到我國(guó)之后．行政機(jī)關(guān)及企業(yè)對(duì)它的研究和運(yùn)用一直沒(méi)有停止，檢察機(jī)關(guān)對(duì)績(jī)效考評(píng)也進(jìn)行了深入的探索和實(shí)踐。本文聯(lián)系作者多年檢察工作實(shí)際，從理論與實(shí)踐層面對(duì)檢察機(jī)關(guān)建立和實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行探討。一、檢察機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效考評(píng)的可行性與必要性檢察工作要實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。必須要建立一套適合檢察工作長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)制，用機(jī)制規(guī)范促進(jìn)和保障檢察工作的健康發(fā)展，建立以績(jī)效考評(píng)為核心的長(zhǎng)效機(jī)制是新時(shí)期做好檢察工作的必然選擇。(一)檢察機(jī)關(guān)具備建立和實(shí)施績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)絕大多數(shù)腦力勞動(dòng)成果會(huì)以其不同的表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出來(lái)，檢察工作屬于腦力勞動(dòng)的范疇．同樣能以其所表現(xiàn)的具體形式進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，這是建立績(jī)效考評(píng)的物質(zhì)要求。績(jī)效考評(píng)還要建立在所考核內(nèi)容可以量化的基礎(chǔ)上，只有工作能量化，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)才能科學(xué)合理，才具有可比性。目前，檢察工作多數(shù)是可以量化核查，如自偵案件人均辦案率、批捕、起訴的案件數(shù)、宣傳調(diào)研工作所發(fā)表文字?jǐn)?shù)量，諸如此類(lèi)．都能夠進(jìn)行考察。(二)建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)檢察工作科學(xué)發(fā)展的
2010-04-20
關(guān)于校院兩級(jí)管理模式下學(xué)院預(yù)算績(jī)效考評(píng)制度研究
[論文摘要]本文闡述了在校院兩級(jí)管理模式下建立學(xué)院預(yù)算績(jī)效考評(píng)制度的必要性，探討了學(xué)院預(yù)算績(jī)效考評(píng)的含義、基本原則、主要內(nèi)容和基本要求，設(shè)計(jì)了一套包括4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、26個(gè)二級(jí)指標(biāo)的考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)二級(jí)指標(biāo)按屬性進(jìn)行了分類(lèi)，設(shè)置了一級(jí)指標(biāo)的得分權(quán)重，最后提出了考評(píng)指標(biāo)的計(jì)分辦法。[論文關(guān)鍵詞]高校；校院兩級(jí)管理；預(yù)算；績(jī)效；考評(píng)一、校院兩級(jí)管理模式下建立學(xué)院預(yù)算績(jī)效考評(píng)制度的必要性建立校院兩級(jí)管理模式，是高校探索建立現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部管理體制和機(jī)制的一項(xiàng)重大改革，對(duì)增強(qiáng)學(xué)院的自主意識(shí)，調(diào)動(dòng)學(xué)院自主辦學(xué)的積極性，提高學(xué)校整體辦學(xué)實(shí)力與活力具有重要作用，目前為數(shù)眾多的高校都在積極嘗試。校院兩級(jí)管理是將原來(lái)的以職能部門(mén)為主體的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)院為主體的管理模式，是分權(quán)理念的具體化，其實(shí)質(zhì)是“權(quán)力下移”，即把“權(quán)力”從學(xué)校轉(zhuǎn)移給學(xué)院。校院兩級(jí)管理的核心是財(cái)務(wù)的兩級(jí)管理，而高校的財(cái)務(wù)管理又以預(yù)算管理為核心。因此在校院兩級(jí)管理模式下，應(yīng)該實(shí)行的是校、院兩級(jí)的預(yù)算管理。在財(cái)權(quán)和財(cái)力下放以后，如何對(duì)學(xué)院的財(cái)務(wù)運(yùn)行過(guò)程及效果進(jìn)行有效監(jiān)控和考評(píng)，是一個(gè)亟待解決的
2010-04-21
構(gòu)建高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作績(jī)效考評(píng)制度
論文關(guān)鍵詞：高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)績(jī)效考評(píng)論文摘要：高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作日益得到各方面的重視。本文對(duì)高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作績(jī)效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)原則、考評(píng)內(nèi)容及等級(jí)確定方法和考評(píng)人員的選定等問(wèn)題進(jìn)行探討。績(jī)效考評(píng)是工作行為的測(cè)量過(guò)程，建立和實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度能為提高工作質(zhì)量提供一種有效的運(yùn)行模式和激勵(lì)機(jī)制。目前，絕大多數(shù)高校建立了就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)，開(kāi)展各項(xiàng)工作，但是要使工作水平上一個(gè)新臺(tái)階，配套建立績(jī)效考評(píng)制度是很有必要的。筆者擬對(duì)高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部工作績(jī)效考評(píng)制度的構(gòu)建談點(diǎn)看法。一、考評(píng)制度的設(shè)計(jì)原則高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作復(fù)雜而細(xì)致，對(duì)于如何設(shè)計(jì)其績(jī)效考評(píng)制度，筆者認(rèn)為可遵循以下原則：目標(biāo)導(dǎo)向原則。構(gòu)建高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作考評(píng)制度，要堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向原則。通過(guò)推行考評(píng)制度，一是要有助于進(jìn)一步確立高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作的地位和作用，促進(jìn)高校更為自覺(jué)地面向國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場(chǎng)，將培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的急需人才作為辦學(xué)的指導(dǎo)思想，有效地調(diào)整辦學(xué)方向，加大專(zhuān)業(yè)設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面的改革力度。二是要促使高校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)更好地為就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作提
2010-04-21
論績(jī)效考評(píng)制度下子公司職工薪酬會(huì)計(jì)處理方法探討
論文摘要：國(guó)家新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：職工薪酬據(jù)實(shí)列支，不允許保留余額。大型企業(yè)集團(tuán)普遍實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理制度，績(jī)效考評(píng)制度下子公司往往出現(xiàn)工資結(jié)余。如何使工資結(jié)余業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)處理方法既能滿足國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)的要求。又能滿足內(nèi)部管理的需求，成為廣大財(cái)會(huì)工作者探索的課題。文章針對(duì)中國(guó)一拖實(shí)際情況，提出一套績(jī)效考評(píng)制度下應(yīng)付職工薪酬的會(huì)計(jì)處理方法。論文關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng) 工資結(jié)余 應(yīng)付職工 薪酬 會(huì)計(jì)處理一、績(jī)效考評(píng)制度催生工資結(jié)余大型企業(yè)集團(tuán)績(jī)效考評(píng)管理制度的核心內(nèi)容之一是薪酬管理制度，具體來(lái)說(shuō)就是根據(jù)掌控子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核定工資額度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的調(diào)控目標(biāo)。由于集團(tuán)公司依據(jù)子公司上月經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)核定本月工資額度，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)各個(gè)月份的經(jīng)營(yíng)形式并不均衡，子公司實(shí)際能夠負(fù)擔(dān)的工資額度就會(huì)與核定的工資額度產(chǎn)生差異。當(dāng)核定的工資額度多，企業(yè)缺乏足夠的現(xiàn)金流發(fā)放或者不愿意全額發(fā)放時(shí)，就產(chǎn)生了“工資結(jié)余”；當(dāng)核定的工資額度少，企業(yè)有意發(fā)放較多的工資時(shí)，就需要?jiǎng)佑谩肮べY結(jié)余”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)無(wú)時(shí)不在，企業(yè)存在工資結(jié)余，對(duì)于以豐補(bǔ)欠
2010-04-16
從“公務(wù)員報(bào)考熱”看公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度的構(gòu)建
論文關(guān)鍵詞：公務(wù)員；法律監(jiān)督體系；績(jī)效考評(píng)制度論文摘要：“公務(wù)員報(bào)考熱”很大程度上緣于我國(guó)公務(wù)員所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任同他們的待遇及社會(huì)期望值不對(duì)稱(chēng)。公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度是使公務(wù)員作為一種職業(yè)回歸其本位的有效機(jī)制。完善的公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)具有“服務(wù)型政府”的績(jī)效指標(biāo)、嚴(yán)格規(guī)范的考評(píng)程序、公開(kāi)透明的考評(píng)過(guò)程和結(jié)果。中國(guó)人民大學(xué)教授張鳴談到中國(guó)人的“官癮”時(shí)說(shuō)，“在發(fā)達(dá)國(guó)家，雖然政治家不失為一個(gè)有光環(huán)的職業(yè)，但畢竟人數(shù)太少，因此，年輕人立志當(dāng)政治家的很少；相對(duì)而言，文官則是一個(gè)在社會(huì)上沒(méi)有多少聲響的職業(yè)，雖然職業(yè)穩(wěn)定，但收入和聲望都不盡如人意，同樣不是年輕人最熱衷的選擇。只有在中國(guó)，才會(huì)出現(xiàn)全社會(huì)熱衷當(dāng)官的現(xiàn)象。每年公務(wù)員報(bào)考，都是人山人海，擠破了頭o，，D3世界上很多國(guó)家，盡管公務(wù)員的薪金收入、福利待遇、社會(huì)地位都處于中等偏上的水平，但人們對(duì)公務(wù)員職位的競(jìng)爭(zhēng)，很少達(dá)到像中國(guó)這樣“白熱化”的地步。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年國(guó)家各級(jí)機(jī)關(guān)共招錄1．2萬(wàn)人，參考人數(shù)達(dá)53萬(wàn)，考生和最后錄取的比例是42：1，而熱門(mén)職位的錄取比例達(dá)到千分之一，其競(jìng)爭(zhēng)之激烈，和高考、研考、司考相
2010-04-16
淺論健全醫(yī)院績(jī)效考評(píng)制度 促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展
[論文關(guān)鍵詞]醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考評(píng)[論文摘要]文章通過(guò)對(duì)某市所有市級(jí)醫(yī)院績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，了解醫(yī)院績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方法，為醫(yī)院管理決策者開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作提供參考。存在的問(wèn)題：工作分析不到位、績(jī)效考評(píng)體系不完善、考評(píng)缺乏反饋與溝通。建議：大力提高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、建立有效溝通與反饋機(jī)制。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。在新形勢(shì)下，醫(yī)院如何改變?cè)械墓芾斫?jīng)營(yíng)模式，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理是關(guān)鍵，而績(jī)效考評(píng)則是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考評(píng)是聘任、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)的依據(jù)，也是醫(yī)院目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障和提高職工工作積極性的驅(qū)動(dòng)力…。因此，建立健全醫(yī)院績(jī)效考評(píng)制度和有效地開(kāi)展此項(xiàng)工作是關(guān)系到醫(yī)院良好發(fā)展的大問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)某市衛(wèi)生局直屬所有18所醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度情況的調(diào)查，了解當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考評(píng)制度的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出改善醫(yī)院績(jī)效考評(píng)管理的建議，為醫(yī)院管理者在今后進(jìn)行醫(yī)院管理決策時(shí)提供參考依據(jù)。1調(diào)查結(jié)果與分析<p
2010-04-17
淺談關(guān)于創(chuàng)新高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度的思考
【論文關(guān)鍵詞】高校績(jī)效考評(píng)創(chuàng)新【論文摘要】適應(yīng)高校發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體多元化，推行教授評(píng)議制，完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督，構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)促進(jìn)高校科學(xué)發(fā)展具有重要意義。績(jī)效考評(píng)肇始于企業(yè)管理，而今已普遍應(yīng)用于不同行業(yè)，其目的在于通過(guò)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)知人，最終促進(jìn)人的發(fā)展。我國(guó)高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度目前還屬于初創(chuàng)階段，由于多種因素的影響，在具體的實(shí)踐中，逐漸暴露出種種弊端與不足，不能真正體現(xiàn)出公開(kāi)、公正、公平原則。本文將就此問(wèn)題進(jìn)行初步探究，以期建立科學(xué)完善、公正合理的高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度，以充分調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性，提高高校行政管理效率，促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展。1當(dāng)前高校行管人員績(jī)效考評(píng)制度存在的問(wèn)題及原因高校行管人員這里是指在高等院校行政管理部門(mén)工作的一般工作人員，他(她)們?cè)趯W(xué)校及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下直接服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)、科研。所謂績(jī)效考評(píng)是指學(xué)校黨委及組織、人事部門(mén)在一定時(shí)間段內(nèi)，按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)高校行管人員崗位職責(zé)的履行情況進(jìn)行全面客觀考核評(píng)價(jià)的
2010-04-17
淺談人力資源績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題及其對(duì)策研究
論文關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)完善創(chuàng)新對(duì)策研究考評(píng)制度論文摘要：績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，但問(wèn)題頗多，如考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，考評(píng)主體單一，無(wú)投訴系統(tǒng)等等。針對(duì)以上問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)從建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新。績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存問(wèn)題很多不但沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng)新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。一、績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)一直是一項(xiàng)障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動(dòng)．近幾年來(lái)企業(yè)雖然在推進(jìn)績(jī)效考評(píng)完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試．但由于這一問(wèn)題的復(fù)雜性、敏感性，長(zhǎng)期以來(lái)存在的一些問(wèn)題至今仍未得到很好的解決．這對(duì)于績(jī)效考評(píng)創(chuàng)新將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。1績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身存在的問(wèn)題(1)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。績(jī)效
2010-04-19
關(guān)于對(duì)完善商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)工作的探討
績(jī)效考評(píng)作為一種有效的管理手段，在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，它既對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)起著重要的導(dǎo)向作用，又成為資源配置和內(nèi)部激勵(lì)的主要依據(jù)，是商業(yè)銀行改革和完善內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的核心內(nèi)容。近幾年來(lái)，各商業(yè)銀行為適應(yīng)商業(yè)化經(jīng)營(yíng)的需要，在績(jī)效考評(píng)方面做了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績(jī)效考評(píng)制度和考評(píng)體系。但是，在金融同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性不斷增加的新形勢(shì)下，如何進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)制度，更好地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用，有效促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平的提高，仍然是商業(yè)銀行面臨的一個(gè)重要課題。一、商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)存在的主要問(wèn)題商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和發(fā)展，特別是近幾年的不斷改革探索，考核內(nèi)容越來(lái)越全面，考核指標(biāo)越來(lái)越合理，考核方法越來(lái)越科學(xué)，但仍然存在許多不完善的地方。(一)績(jī)效考評(píng)的定位存在偏差。考評(píng)的定位是績(jī)效考評(píng)的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考評(píng)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考評(píng)工作的管理目標(biāo)是什么。商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)定位出現(xiàn)偏差的主要表現(xiàn)是考核缺乏明確的目的，有的是為了考核而考核，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)
2010-04-19
關(guān)于績(jī)效考評(píng)中的博弈分析與績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)
[論文摘要]從當(dāng)前行政事業(yè)單位人員考評(píng)制度入手，采用博弈分析的：h-／~-，對(duì)績(jī)效考評(píng)中的幾種可能的博弈一一做了分析。從而找出現(xiàn)存考評(píng)制度存在的缺陷，重新設(shè)計(jì)出更為科學(xué)的考評(píng)制度框架，使主觀人為因素對(duì)績(jī)效考評(píng)的負(fù)面影響降到最低。[論文關(guān)鍵詞】績(jī)效；博弈；蚋什均衡；制度隨著我國(guó)融入世界的步伐的加快，綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)力之一：表現(xiàn)在行政事業(yè)單位工作效率上，而行政事業(yè)單位工作效率又與其人員績(jī)效考核的優(yōu)劣有著直接的聯(lián)系。因此，如何提高行政事業(yè)單位的績(jī)效，已經(jīng)成為行政事業(yè)單位關(guān)注的熱點(diǎn)。不少行政事業(yè)單位主動(dòng)尋求科學(xué)、規(guī)范、公平、有效的績(jī)效考評(píng)方法。其中。以實(shí)行量化考核為核心的改革，被不少單位所采用。如“千分制”考核，其指導(dǎo)思想是用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，而不是憑某考核者的印象來(lái)決定被考核者的考核等次，這種改進(jìn)比起過(guò)去考評(píng)有較大的主觀隨意性要好得多。但是對(duì)行政事業(yè)單位人員的考核不能與企業(yè)相比，其差異主要表現(xiàn)為很多指標(biāo)難以量化，而不能量化的考核指標(biāo)的考核就不可避免帶來(lái)了人為因素的影響，使得考核結(jié)果的客觀性，真實(shí)性大打折扣，而且增加了考核的難度，出現(xiàn)了為爭(zhēng)奪一己私利
2010-04-19
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績(jī)效考評(píng)問(wèn)題研究
摘 要:鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為我國(guó)的基層行政機(jī)關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大的執(zhí)行機(jī)關(guān)，其公共事業(yè)管理績(jī)效代表國(guó)家的形象，影響基層穩(wěn)定與和諧社會(huì)的構(gòu)建。構(gòu)建比較完整科學(xué)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績(jī)效考評(píng)理論體系，并進(jìn)行實(shí)證研究，對(duì)推進(jìn)政府績(jī)效考評(píng)研究，對(duì)深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理創(chuàng)新，建立廉潔高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理模式，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理效能等，均有非常重要的實(shí)踐參考價(jià)值。關(guān)鍵詞:鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府;公共事業(yè)管理;績(jī)效考評(píng)1 我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀及對(duì)策1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共事業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系——以上蔡縣塔橋鄉(xiāng)為例上蔡縣塔橋鄉(xiāng)2008年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)責(zé)任目標(biāo)(經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo))主要有以下幾方面的內(nèi)容:(1)生產(chǎn)總值:生產(chǎn)總值增長(zhǎng)14%，達(dá)到45546萬(wàn)元;全社會(huì)固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)30%，達(dá)到2688萬(wàn)元;全部工業(yè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)26%，達(dá)到32572萬(wàn)元，其中工業(yè)增加值增長(zhǎng)30%。(2)非公有制經(jīng)濟(jì):非公有制經(jīng)濟(jì)占生產(chǎn)總值的比例達(dá)到56%;非公有制經(jīng)濟(jì)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)23%;非公有制經(jīng)濟(jì)增加值增長(zhǎng)26%;非公有制稅收增長(zhǎng)25%;完成中小企業(yè)發(fā)展基金上繳任務(wù)。(3)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì):①
2010-02-08
論360度績(jī)效考評(píng)法在我國(guó)的適用性
摘要:目前，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)將360度績(jī)效考評(píng)方法用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)，但由于中西方文化差異等原因?qū)е略S多企業(yè)在使用360度績(jī)效考評(píng)時(shí)取得的效果不太理想。我國(guó)企業(yè)應(yīng)找出實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)時(shí)存在的主要問(wèn)題，正確分析其產(chǎn)生原因，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，掌握它的實(shí)施技巧，從而達(dá)到有效使用360度績(jī)效考評(píng)的目的。關(guān)鍵詞:360度;績(jī)效考評(píng);問(wèn)題;措施360度績(jī)效考評(píng)法又稱(chēng)360度反饋(360°Feed back)或全方位考評(píng)法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施。該方法是由員工自己、上級(jí)、同事、下級(jí)、顧客等進(jìn)行全方位的各個(gè)角度對(duì)個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，獲得多角度的反饋，知曉自己的長(zhǎng)處與不足，達(dá)到改變行為，提高自己的目的。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評(píng)方法最大區(qū)別是信息來(lái)源的多樣化，從而使得考評(píng)更客觀、更準(zhǔn)確、更全面。1360度考評(píng)的實(shí)施1.1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(1)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。可以向咨詢公司購(gòu)買(mǎi)成型問(wèn)卷。但注意不能簡(jiǎn)單地照搬照抄。1.2培
2010-02-10
論建筑企業(yè)人力資源管理中360度績(jī)效考評(píng)
摘要:建筑企業(yè)中的項(xiàng)目具有獨(dú)特性、一次性、不可重復(fù)性等特點(diǎn)，如何對(duì)建筑企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)已成為有待于深入探討的問(wèn)題。在研究360度績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)上，通過(guò)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者、360度績(jī)效考評(píng)的實(shí)施、反饋面談和考評(píng)效果評(píng)價(jià)五個(gè)方面的設(shè)計(jì)，對(duì)建筑企業(yè)人力資源進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。關(guān)鍵詞:建筑企業(yè);人力資源;360度績(jī)效考評(píng)建筑企業(yè)的運(yùn)營(yíng)是通過(guò)施工項(xiàng)目的實(shí)施完成的，由于項(xiàng)目實(shí)施的不同階段對(duì)于人力資源的需求是不同的，所以企業(yè)對(duì)其人員的配置隨著項(xiàng)目的不同處于動(dòng)態(tài)的調(diào)整。所以對(duì)建筑企業(yè)人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是勢(shì)在必行的。1360度績(jī)效考評(píng)及其優(yōu)點(diǎn)分析1.1360度績(jī)效考評(píng)的定義360度績(jī)效考評(píng)在國(guó)內(nèi)也被稱(chēng)為360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)、全方位反饋評(píng)價(jià)或者多源反饋評(píng)價(jià)等，是指在考評(píng)人力資源的績(jī)效時(shí)，由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位考評(píng)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的，如圖1所示。圖136
2010-02-10
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