摘要：文章簡單分析了企業(yè)績效考評工作存在的問題，針對提出的問題，提出了解決的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考評；員工考評表

績效考評的概念，從內(nèi)涵上說就是對人與事進行評價，即對人用其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。它包括3層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

1績效考評的目的與作用

(1)績效考評的目的：①考核員工工作績效；②建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；③達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；④績效考評制度的促進；⑤公司整體工作績效的改善和提升。

(2)績效考評作用。對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的作用：①績效改進。根據(jù)績效考評的結(jié)果，制定績效改進計劃，對員工實行有針對性的指導(dǎo)，改善和提高員工的工作績效；②員工培訓(xùn)。管理者以及培訓(xùn)工作負責人，在進行培訓(xùn)需要分析時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)；③激勵。對考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，給予一定的獎勵。在決定每年一度的獎勵時，績效考評的結(jié)果是重要的依據(jù)；④人事調(diào)整。人事調(diào)整必須嚴格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來，各類企業(yè)根據(jù)自身情況，制定相應(yīng)的升遷基準和等級；⑤薪酬調(diào)整；⑥將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；⑦員工之間的績效比較。

對主管來說：①幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；②借以闡述主管對下屬的期望；③了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法；④取得下屬對主管、對公司的看法和建議；⑤提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；⑥共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。

對員工來說：①加深了解自己的職責和目標；②成就和能力獲得上司的賞識；③獲得說明困難和解釋誤會的機會；④了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；⑤了解自己在公司的發(fā)展前程；⑥在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

2企業(yè)績效考評工作存在的問題

績效考核工作計劃是人力資源部制定績效考評的辦法，發(fā)放績效考評表。員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，填寫個人工作總結(jié)。直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，給予員工優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級的評價。考評內(nèi)容為：

(1)政治素質(zhì)、職業(yè)道德。認真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策和上級的決定，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；堅決履行交通行業(yè)“職業(yè)道德規(guī)范”，做到愛崗敬業(yè)、勤奮工作、企榮我榮，奉獻社會。

(2)出勤情況。遵守本單位考勤制度，積極參加各項集體活動，按時參加各項會議。無遲到、早退和曠工情況。

(3)工作態(tài)度。服從主管領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，工作積極主動，認真細致，工作態(tài)度端正，并能主動及時向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報工作情況，鉆研業(yè)務(wù)、勤于思考，為改善和提高工作效率出點子提建議。愛護公物、無丟失和人為損壞現(xiàn)象。

(4)工作數(shù)量。圓滿完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的工作量和各項任務(wù)。

(5)工作質(zhì)量。按照國家法律法規(guī)標準、公司規(guī)章制度、崗位職責和主管領(lǐng)導(dǎo)的要求高標準做好各項工作。

(5)工作效率和效益。按時完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的各項工作和崗位職責要求的工作，沒有浪費問題，能夠增收節(jié)支、勤儉辦事。考核完畢后，將年度績效考核表和年度考評匯總表一并報人力資源部。

可是在實施過程中存在以下問題：①各部門的考核者樂于充當好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績效考核的初衷；②在考核過程中，公司員工缺少參與的積極性。抵觸情緒很強，不少員工甚至質(zhì)疑：是否績效考核就是通過反復(fù)地填表、交表來挑員工的毛病；③推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重；④由于平均主義的思想殘余還十分嚴重，因而考評結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套機制的缺乏，諸如崗位目標責任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實踐中對考評結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。從而沒有讓考評結(jié)果充分發(fā)揮效用；⑤被考核者認為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付，所以考評只是走過場。沒有從根本上發(fā)揮作用；⑥盡管考核的方案中明確地說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文；⑦另外，考核過程和結(jié)果的公正性難以保證，大多數(shù)員工對于考核的結(jié)果都心懷不滿、怨聲四起，同事的關(guān)系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開展。

3提高企業(yè)績效考評工作的對策

為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：

3.1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

實踐證明，沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)績效考評工作將寸步難行。高層領(lǐng)導(dǎo)必須對企業(yè)績效考評的制度以及支持系統(tǒng)有充分的理性認識，他們愿意將這套系統(tǒng)推廣到企業(yè)中，并為之投入足夠的人力、物力、財力。績效考評的設(shè)計者應(yīng)當通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢，以及實施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績效考評的各種規(guī)范和程序。

3.2贏得一般員工的理解和認同

企業(yè)的一般員工是績效考評的基本對象，績效考評對他們來說是一種壓力，他們可能以消極的態(tài)度完成上級交辦的工作，或者上下級、同事之間缺乏有效的監(jiān)督和競爭意識。但是，一旦新的績效考評系統(tǒng)建立之后，員工就需要有更多的投入和更多的關(guān)注，才能取得較好的業(yè)績。因此，管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認識和理解，并在思想觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效考評的積極性和主觀能動性。為了提高員工的參與意識，應(yīng)當吸收員工的代表，參與績效考評和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計的全過程，使他們對績效考評制度有更加全面深入的理解和認同。

3.3尋求中間各層管理人員的全心投入

企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評人，同時也是考評者。中層管理人員的作用發(fā)揮的如何，直接關(guān)系到績效考評活動的質(zhì)量和效果。如果抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”，只是解決了問題的一半，只是為推進績效考評體系提供了良好的前提和堅實基礎(chǔ)。更重要的一半是“吃透”中間，不僅要使考評者對績效考評制度和運行體系的貫徹實施充滿信心，還要使他們掌握績效考評的技術(shù)技巧，全心全意地投入到企業(yè)的績效管理活動中去。要“吃透中間”就要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的有效的考評者。

3.4績效考核各種偏誤的防止

為了有效避免和解決各種可能出現(xiàn)的誤差和偏頗，以及其他方面不利的情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要的措施：

(1)在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

(2)在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能達到的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱、開動機器、輕裝上陣”。

(3)適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序適當下放權(quán)限，比如，將由原來的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。采用放權(quán)的辦法有3點好處，首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理。

(4)在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。

3.5普通員工績效考評表的內(nèi)容舉例

填表說明：①填報人客觀、公正地評價員工工作表現(xiàn)；②本表將作為員工轉(zhuǎn)正、勞務(wù)合同續(xù)簽、職位變更、提薪及其他人事變動的主要參考資料，本表完成后由人力資源部統(tǒng)一存檔；③填報人對本考核項目如有疑問，請向人力資源部咨詢。

測評表權(quán)數(shù)：得分：綜合分：

文字說明：

被評者在工作中的主要優(yōu)點和缺點：

4結(jié)束語

績效考評作為一項基礎(chǔ)管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性，在企業(yè)構(gòu)建一套績效管理系統(tǒng)，使其充分發(fā)揮其功能和作用，為企業(yè)的發(fā)展壯大奉獻自己的綿薄力量。