績(jī)效管理
淺談現(xiàn)代酒店績(jī)效管理的問題及對(duì)策
關(guān)鍵詞：酒店績(jī)效管理；績(jī)效考核；管理理念要提升酒店績(jī)效管理的水平，首先，酒店管理人員必須在工作中保持與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度和積極向上的工作作風(fēng)，樹立正確的績(jī)效管理觀念。其次，要在工作中找到目前存在的問題，然后針對(duì)問題進(jìn)行一一的修正或者改革。最后，學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效管理知識(shí)，在管理中建立科學(xué)完善和高效的員工績(jī)效管理體系，從而對(duì)酒店的發(fā)展起到促進(jìn)作用。1. 酒店績(jī)效管理現(xiàn)狀分析1.1酒店員工的薪酬體制老化。很多酒店只設(shè)置了固定工資，沒有設(shè)定績(jī)效工資或者績(jī)效工資的設(shè)定流于形式，不具備可操作性。還有的對(duì)員工的工資等級(jí)劃分的依據(jù)非常單一，造成工資差距較小，大概在600到1200元之間。這樣的薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用很小，不能提升他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性、創(chuàng)造力。1.2酒店的員工培訓(xùn)與績(jī)效脫節(jié)，不利于對(duì)員工的學(xué)習(xí)積極性的激勵(lì)。一方面，專業(yè)化培訓(xùn)缺乏輪崗培訓(xùn)，技能培訓(xùn)為主，缺乏管理能力的培訓(xùn)，不利于員工的能力的提升。另一方面，公共培訓(xùn)一般都沒有完整的體制，次數(shù)也較少，收效甚微。同時(shí)這些員工培訓(xùn)沒有形成具體的、可行的評(píng)估體系，就難與績(jī)效掛鉤，激勵(lì)機(jī)制就不能
2021-11-02
全實(shí)準(zhǔn)效四字經(jīng)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的應(yīng)用
【摘要】全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理是政府治理方式的深刻變革，也是提升國(guó)家治理能力的重要保證。近年來，湖北省經(jīng)濟(jì)和信息化廳通過完善績(jī)效管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)體系，精準(zhǔn)監(jiān)控績(jī)效執(zhí)行，推動(dòng)績(jī)效管理由過去的“碎片化、部門化”向“全面化、系統(tǒng)化”轉(zhuǎn)變，推進(jìn)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理與部門履職盡責(zé)的交融互促，全力助推湖北工業(yè)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。【關(guān)鍵詞】預(yù)算；績(jī)效；績(jī)效管理近年來，湖北省經(jīng)濟(jì)和信息化廳（以下簡(jiǎn)稱“省經(jīng)信廳”）堅(jiān)持以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨中央、國(guó)務(wù)院和省委、省政府決策部署，認(rèn)真貫徹落實(shí)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的意見》和《省財(cái)政廳關(guān)于推進(jìn)全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的通知》（鄂財(cái)績(jī)發(fā)〔2019 〕10 號(hào)）精神，全面加強(qiáng)預(yù)算管理，探索建立切合省經(jīng)信廳職能特點(diǎn)的績(jī)效指標(biāo)庫，并圍繞長(zhǎng)期目標(biāo)和年度目標(biāo)打造共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)兼容的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系，強(qiáng)化機(jī)關(guān)內(nèi)部控制，推進(jìn)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理與履職盡責(zé)深度融合，有力支撐了全省工業(yè)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。省經(jīng)信廳認(rèn)真落實(shí)省財(cái)政廳預(yù)算績(jī)效管理工作要求，以預(yù)算管理為“魂”，以績(jī)效目標(biāo)為“綱”，切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)控制度建設(shè)，全面實(shí)施
2020-12-14
經(jīng)銷商如何管理80、90后員工?4個(gè)轉(zhuǎn)變提升績(jī)效管理效率!
的確，特殊的成長(zhǎng)環(huán)境造就了他們鮮明的性格，但每個(gè)時(shí)代的人都有自己的叛逆和優(yōu)點(diǎn)，只是表達(dá)方式有所不同。新一代的員工正成為由“認(rèn)真工作”轉(zhuǎn)向“快樂工作”的分水嶺，對(duì)我們過去采用的管理方法和技巧形成了新的挑戰(zhàn)和沖擊。那么，針對(duì)80、90 后，經(jīng)銷商該如何制定績(jī)效考核呢？以下四個(gè)轉(zhuǎn)變思路或許能給經(jīng)銷商朋友提供一些有益的參考。■ 從周期性變成階段性績(jī)效管理對(duì)于績(jī)效考核，我們習(xí)慣從周期性角度進(jìn)行管理，這是按部就班式的做法，過去應(yīng)用廣泛。而這一招用在80、90 后員工身上，每隔一段時(shí)間就會(huì)“痛經(jīng)”若干天，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得再好，也不能真實(shí)地反映出他們的工作成果。比如開發(fā)新市場(chǎng)，如果按照周期性的考核，一個(gè)月下來，你沒有看到他在這個(gè)市場(chǎng)的銷售成果，自然不會(huì)有好的評(píng)價(jià)。但是他們心里不見得心服口服，因?yàn)樾率袌?chǎng)開發(fā)需要鋪墊期，你看不到他的工作成果，并不代表他沒有開展有效工作，比如前期的市場(chǎng)調(diào)研、收集客戶資料等。所以面對(duì)這樣的考核制度，80、90 后員工消極應(yīng)對(duì)是必然的。階段性績(jī)效管理就有客觀性，同時(shí)也迎合他們的性格。如果每個(gè)階段都能達(dá)到他們自己的心理預(yù)期，他們自然會(huì)
2016-05-23
為何績(jī)效管理不見績(jī)效？
企業(yè)講缺人才，人才無非來自你外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)最有效崗位歷練。很多企業(yè)不敢招人，原因之一缺乏一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，即通天梯，即使招人進(jìn)來難以有效歷練與甄別。相反，有了通天梯企業(yè)就可以降低門檻，廣招人才，通過這套績(jī)效評(píng)估體系，來進(jìn)行賽馬，什么學(xué)歷不學(xué)歷，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而且是終極標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的迅速提拔、重用，平庸調(diào)整崗位或淘汰，打造快速從基層，到CEO這個(gè)通天梯。海爾當(dāng)年賽馬不相馬機(jī)制，對(duì)我們廣大企業(yè)有借鑒價(jià)值。因?yàn)槿撕茈y看準(zhǔn)，能看懂人需要智慧層面，中國(guó)歷史幾千年，真正看懂人都沒有幾個(gè)。著名有曹操、武則天和晚清曾國(guó)藩。這種人杰，幾百年才能出一個(gè)。既然看不準(zhǔn)，那就賽馬，帶來績(jī)效才是真正本質(zhì)，其它都是浮云。而且有了這個(gè)通天梯，為其它人力資源管理都都奠定基礎(chǔ)，如培訓(xùn)有了依據(jù)，提拔與晉升有了依據(jù)，物質(zhì)激勵(lì)有了依據(jù)，淘汰不合格員工，優(yōu)化隊(duì)伍，也有依據(jù)。通過績(jī)效評(píng)估結(jié)果，做出人事決策及舉措，叫正途。否則，企業(yè)請(qǐng)神容易送神難。什么叫正途，舉例說，封建時(shí)代通過科舉考上進(jìn)士的人，進(jìn)入官場(chǎng)當(dāng)官，此時(shí)老百姓都心服口服，這叫正途。什么叫鰱魚效應(yīng)
2016-05-10
分析：阿里三萬人，需多少績(jī)效管理？
()阿里巴巴一共近30000名員工，需要多少人進(jìn)行績(jī)效管理？答案是一人。真是萬萬沒想到……從建筑到員工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。那么，到底什么是阿里文化？企業(yè)文化是如何影響企業(yè)的？阿里巴巴從不認(rèn)為自己是一間科技公司，他們一直認(rèn)為自己是一家服務(wù)型的企業(yè)，在阿里巴巴的實(shí)時(shí)成交顯示屏上，馬云口中的電商生態(tài)系統(tǒng)一目了然，在電商交易平臺(tái)之下，阿里巴巴還搭建了電子商務(wù)交易最重要的前端和后端，即支付環(huán)節(jié)和物流系統(tǒng)。基于這三個(gè)平臺(tái)所產(chǎn)生的軌跡，又衍生出對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。阿里巴巴集團(tuán)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人賈老師分享了阿里巴巴如何對(duì)30000名員工進(jìn)行績(jī)效考核。他的思路是：績(jī)效管理很簡(jiǎn)單，就是日常管理。阿里是怎樣做新人培訓(xùn)的？新員工進(jìn)入阿里之后，都會(huì)經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)。首先是入職后27天的專職培訓(xùn)，在這27天之內(nèi)，新員工將接觸到三大類培訓(xùn)，即文化制度類、產(chǎn)品知識(shí)類、技能心態(tài)類，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。上崗后，新員工還將接受3-6個(gè)月的融入項(xiàng)目培訓(xùn)。一般而言，上崗第一天，新員工將會(huì)被介紹給團(tuán)隊(duì)成員
2015-09-30
從“治大國(guó)，若烹小鮮”看人力資源管理中的績(jī)效管理
論文導(dǎo)讀：若烹小鮮”的角度看人力資源管理中的績(jī)效管理。績(jī)效管理起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，在90年代傳入中國(guó)。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。企業(yè)，從“治大國(guó)，若烹小鮮”看人力資源管理中的績(jī)效管理。 關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè) 一、問題的提出 績(jī)效管理起源于20 世紀(jì)70 年代的美國(guó)，在90年代傳入中國(guó)。博士論文，企業(yè)。它以完善的體系、流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜歡，被管理學(xué)家譽(yù)為管理的“圣杯”[1]。近年來，績(jī)效管理作為基礎(chǔ)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，越來越受到企業(yè)的重視。績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高也有助于提高員工的能力。 二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵 績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。 三、從“治大國(guó)，若烹小鮮”的角度看人力資源管理中的績(jī)效管理 “治大國(guó)，若烹小鮮”，出自《道德經(jīng)》第六十章。對(duì)于
2015-06-27
淺談人力資源管理中的績(jī)效管理
論文導(dǎo)讀：世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。 關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè) 一、問題的提出 目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析。 二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵 績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。 Ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有
2015-06-14
分析：互聯(lián)網(wǎng)＋時(shí)代 企業(yè)績(jī)效管理體系也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)
()小米不是沒有KPI，而是它的KPI關(guān)注客戶指標(biāo)而非財(cái)務(wù)指標(biāo)——小米科技聯(lián)合創(chuàng)始人一股帶有強(qiáng)烈時(shí)尚氣息的互聯(lián)網(wǎng)思維理論席卷而過，將索尼、諾基亞、通用汽車的生生死死與管理掛起鉤來，將谷歌神一樣的企業(yè)以及中國(guó)傳奇般的互聯(lián)網(wǎng)新興企業(yè)沒有KPI敬奉到神壇，甚至把百年以來的經(jīng)典管理理論和原則否定得一錢不值。尤為突出的就是績(jī)效管理，時(shí)尚的互聯(lián)網(wǎng)理論家經(jīng)常把索尼、諾基亞的失敗，掛靠在“繁瑣的量化考核，繁雜的管理制度、遠(yuǎn)離實(shí)業(yè)經(jīng)歷、夸夸奇談、搬運(yùn)數(shù)字”的管理弊病上。反過來說，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了幾萬人，就不能用一張白紙管理如此大的恐龍。結(jié)論是：在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，績(jī)效考核繼續(xù)存在，不過也在產(chǎn)生一些新的變化。不要被現(xiàn)象和時(shí)尚的理論蒙蔽了雙眼——谷歌沒有KPI，但是谷歌有一個(gè)OKR的先進(jìn)工具，這個(gè)來源于英特爾的制度，從谷歌誕生后一年一直沿用到今天。主要核心是：目標(biāo)和主要成果(Objecitves and Key Results)。每一個(gè)員工設(shè)定自己的目標(biāo)(Objectives)，設(shè)定一系列的主要結(jié)果(Key Results)。此工具一句
2015-05-27
基于PBC的基層員工績(jī)效管理體系研究
論文導(dǎo)讀:：個(gè)人績(jī)效承諾（PBC）是繼承目標(biāo)管理思想一種戰(zhàn)略績(jī)效管理工具，它使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工目標(biāo)達(dá)成一致，保證員工的工作支持企業(yè)發(fā)展。以M公司PBC實(shí)施的實(shí)例，探析個(gè)人績(jī)效承諾的構(gòu)建、實(shí)踐步驟和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用價(jià)值，為企業(yè)PBC績(jī)效考核提供了實(shí)踐指導(dǎo)。 論文關(guān)鍵詞：PBC，績(jī)效考核，人力資源管理 一 PBC的理論框架 個(gè)人績(jī)效承諾（Personal Business Commitment， PBC）即工作目標(biāo)，是建立在職位基礎(chǔ)上的個(gè)人績(jī)效承諾，最早是由IBM開始實(shí)踐的一種戰(zhàn)略績(jī)效管理工具，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理過程通透化。后被國(guó)內(nèi)海爾、華為等企業(yè)采用，取得了不錯(cuò)的考核效果。PBC由業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組成，業(yè)務(wù)目標(biāo)是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解至員工的工作任務(wù)，員工管理目標(biāo)是針對(duì)各直線經(jīng)理設(shè)定的，主要培養(yǎng)其組織領(lǐng)導(dǎo)力，而個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，顧名思義，則是參考每位員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)，而設(shè)置其短期內(nèi)的個(gè)人目標(biāo)，相當(dāng)于員工對(duì)企業(yè)做出的業(yè)績(jī)承諾。 圖1 PBC績(jī)效管理過程 PBC績(jī)效管理流程包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，且不斷循環(huán)改進(jìn)（圖1所示）。個(gè)人績(jī)效承諾與關(guān)鍵績(jī)效指
2015-05-16
試論平衡計(jì)分卡在A人壽上海分公司績(jī)效管理的運(yùn)用
【論文摘要】隨著科技的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才成為各大公司不可或缺的戰(zhàn)略資源。如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務(wù)，成為當(dāng)今研究的熱題。隨著績(jī)效管理在公司內(nèi)部發(fā)揮日益重要的作用，完善績(jī)效管理成為企業(yè)吸引人才的一種有效手段。本文從績(jī)效管理的概念入手，以A人壽上海分公司個(gè)險(xiǎn)渠道績(jī)效管理為例，分析現(xiàn)狀存在的問題和弊端，通過制定和完善平衡計(jì)分卡的運(yùn)用，提出相關(guān)的建議。【論文關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；人壽保險(xiǎn)；平衡計(jì)分卡現(xiàn)代人力資源管理堅(jiān)持以人為本和“需要即人才”的觀念，要求企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標(biāo)、行為、素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)。如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務(wù)，成為當(dāng)今研究的熱題。有效的績(jī)效管理有助于企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，完善企業(yè)績(jī)效管理成為吸引人才的一種重要手段。 保險(xiǎn)業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革以來發(fā)展最快的行業(yè)之一，2011年，中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)保費(fèi)收入1.43萬億元人民幣，保險(xiǎn)公司總資產(chǎn)達(dá)到5.9萬億元，其中，作為最主要市場(chǎng)主體的保險(xiǎn)公司發(fā)揮著舉足輕重的作用。目前，傳統(tǒng)的保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)仍然依賴單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系，只能為保險(xiǎn)公司提供有限的財(cái)務(wù)信
2013-01-25
基于我國(guó)銀行績(jī)效管理分析
摘要:隨著WTO進(jìn)程的深入，我國(guó)銀行面臨著來自各國(guó)的商業(yè)銀行的激烈競(jìng)爭(zhēng)。如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，提高我國(guó)銀行業(yè)的整體績(jī)效是重中之重。本文以績(jī)效管理理論為基礎(chǔ)，從我國(guó)銀行績(jī)效考核的特征分析出發(fā)，著重研究了目前我國(guó)銀行在績(jī)效管理方面普遍存在的問題，提出了改進(jìn)及加強(qiáng)績(jī)效管理的途徑及方法。關(guān)鍵詞:績(jī)效管理 銀行 前言 加入世貿(mào)組織標(biāo)志著我國(guó)的改革開放進(jìn)入了一個(gè)新的階段，向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、向國(guó)際規(guī)范邁進(jìn)的步伐加快。但與此同時(shí)，中國(guó)的銀行業(yè)也將隨著入世而對(duì)外開放，外資銀行的市場(chǎng)準(zhǔn)入，國(guó)民待遇，國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)的融合等等，面臨著入世帶來了巨大的沖擊。人力資源作為商業(yè)銀行的核心資源流動(dòng)越來越頻繁，管理相對(duì)而言越來越復(fù)雜，由此也帶來了一系列新的問題，如怎樣充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性，怎樣使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致等等;這些都與人力資源績(jī)效管理相關(guān)，也是各家商業(yè)銀行函待解決的問題。 1 我國(guó)銀行績(jī)效管理的現(xiàn)狀 銀行的績(jī)效管理是使銀行經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)層面在持續(xù)交流的過程中，為銀行持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值做出可預(yù)見及評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)的一整套程序。其銀行實(shí)施績(jī)效管
2012-12-24
關(guān)于績(jī)效管理在人力資源中的應(yīng)用
摘 要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)一、績(jī)效管理的基本原則績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。二、績(jī)效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。1、選拔人才的依據(jù)績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人
2012-12-07
淺談信息溝通對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的影響
摘 要：事業(yè)單位績(jī)效管理能否夯實(shí)，溝通是關(guān)鍵。事業(yè)單位的績(jī)效管理與有效溝通“如車之雙輪、鳥之雙翼”，不可偏廢。只有克服績(jī)效管理溝通障礙，才能提升事業(yè)單位管理績(jī)效。而有效的績(jī)效管理溝通能及時(shí)排除績(jī)效管理中的障礙，最大限度地提高事業(yè)單位績(jī)效管理的功效。關(guān)鍵詞：信息溝通；績(jī)效管理；溝通障礙一、信息溝通及其重要性信息溝通就是信息的傳遞與理解，即人與人之間傳遞思想和交流情報(bào)、信息的過程。法國(guó)科學(xué)管理專家亨利?法約爾（Henry Fayol）認(rèn)為，“管理……既不是組織首腦一種排他性的特權(quán)，也不是一種專門職責(zé)……而是一種涉及企業(yè)有機(jī)體所有成員的活動(dòng)。”在此基礎(chǔ)上，美國(guó)尼勃拉斯加大學(xué)弗雷德?盧森斯教授和他的助手們針對(duì)450名管理者的研究也進(jìn)一步表明，最有效的管理者花費(fèi)了最多的時(shí)間用于溝通和協(xié)商，約占調(diào)查人數(shù)的44%。筆者以為，溝通的重要性表現(xiàn)在：（一）溝通，貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程。一般而言，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)或連續(xù)的交流過程。在這個(gè)過程中，主管部門和單位高管與下屬之間是通過協(xié)議來保證任務(wù)的完成。具體而言，“協(xié)議”中對(duì)未來工作所要達(dá)到的目標(biāo)
2012-12-06
關(guān)于績(jī)效管理的常見認(rèn)識(shí)誤區(qū)
摘要：對(duì)績(jī)效管理問題認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤將會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗。管理者應(yīng)真正理解績(jī)效管理的本質(zhì)，厘清績(jī)效管理的思路，避免進(jìn)入績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：績(jī)效是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，它不只是工作結(jié)果；績(jī)效管理并不等同于績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)；目標(biāo)管理是績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)，但二者并不完全相同，績(jī)效管理不能簡(jiǎn)化為目標(biāo)管理；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)不是績(jī)效管理的惟一目的，績(jī)效管理還有管理目的和開發(fā)目的；績(jī)效管理的實(shí)施效果并非與組織文化無關(guān)，信任合作和開放溝通的組織文化有利于績(jī)效管理的成功實(shí)施；績(jī)效目標(biāo)的確定不是一個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)分解過程，它還與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)流程的要求有關(guān)。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效；組織文化；認(rèn)識(shí)誤區(qū)績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能，工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系等職能都是圍繞績(jī)效管理開展的。許多公司意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，在內(nèi)部逐漸開始推行績(jī)效管理。然而，實(shí)施績(jī)效管理獲得成功的企業(yè)并不多見。失敗的主因，并非出在績(jī)效管理本身，而是出在績(jī)效管理的推動(dòng)者即各級(jí)管理者身上。基層主管、部門經(jīng)理甚至是高層經(jīng)理并未真正理解績(jī)效管理的本質(zhì)，對(duì)績(jī)效管理
2012-12-06
公立醫(yī)院績(jī)效管理的意義及其措施研討
摘要：醫(yī)院績(jī)效管理的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟。一個(gè)醫(yī)院的績(jī)效管理反映了其具體的管理思想和管理文化，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。因此，在新醫(yī)改的大背景下，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的研究是每一個(gè)公立醫(yī)院管理者必須面對(duì)和思考的重要內(nèi)容。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；意義；措施醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問題，為我國(guó)的醫(yī)療改革提供必要的借鑒；有利于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效與挖掘員工潛力，通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績(jī)效。一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的意義第一，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問題。公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)宗旨是不斷滿足公眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價(jià)格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理，可考評(píng)醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績(jī)，判斷其提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中所存在的問題，從而準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院的整體運(yùn)用狀況，為我國(guó)的醫(yī)療改革提供必要的借鑒。第二
2012-12-01
營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理（一）
我們先回顧一些情景：上官平平：一家汽車零部件生產(chǎn)制造公司的銷售經(jīng)理，他最近精神不太好，一改往常的歡聲笑語和精神抖擻。原因還要從一個(gè)晚上開始談起，公司總經(jīng)理找到上官平平談話，兩人在總經(jīng)理辦公司一直溝通到恨晚，公司其它同事都走了，總經(jīng)理辦公室的房間燈還在亮著。那天晚上的談話，上官平平一見到總經(jīng)理，就把銷售部門的所有問題，一下子給總經(jīng)理說了一遍：最近業(yè)績(jī)是不好，老總，你可知道？我也壓力好大，問題也很多？上官平平面色難堪的邊嘆氣邊說：第一：現(xiàn)在銷售人員最大的壓力是客戶總是反應(yīng)我們的產(chǎn)品不好，產(chǎn)品有些跟不上時(shí)代的需要了；應(yīng)該加緊開發(fā)新產(chǎn)品。不知道技術(shù)部門和生產(chǎn)部門天天在忙什么？第二：銷售人員有好幾個(gè)都向我反應(yīng)了，說工資太低了，讓我向公司反應(yīng)一下。物價(jià)上漲的那么厲害，每月的工資都不夠用，在都市村莊租個(gè)房子都很困難。第三：我們部門的很多銷售人員都有情緒，有些都說不準(zhǔn)備做了。整天無精打采的。第四: 我每天都看到很多人在忙碌，每個(gè)營(yíng)銷人員都是不停地拜訪客戶，出差，忙的不可開交，不知道怎么回事就是沒有業(yè)績(jī)。究竟從何做
2012-11-08
關(guān)于簡(jiǎn)論國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的推進(jìn)與實(shí)施
論文摘要：近些年，由于國(guó)有企業(yè)的體制特點(diǎn)，人才的流動(dòng)性差，尤其是壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)臃腫，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重已成為普遍現(xiàn)象。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)之間的資源爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成為對(duì)人才的爭(zhēng)奪，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰便擁有了制勝的法寶。壟斷性國(guó)有企業(yè)雖然在資金和市場(chǎng)占有率上，具有不可撼動(dòng)的地位和無法比擬的優(yōu)勢(shì)，但是近些年，優(yōu)秀人才流失率的逐年增加，儼然已成為制約國(guó)有企業(yè)未來良性可持續(xù)發(fā)展的絆腳石，人員有進(jìn)口沒出口，“該留的人才留不住，該走的人員走不了”，就此對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行探討。論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；人力資源在這樣特殊的體制特點(diǎn)下，績(jī)效管理開始被國(guó)有企業(yè)關(guān)注，并被廣泛地引入到國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，國(guó)有企業(yè)期待依靠績(jī)效管理這條“鯰魚”來激活整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人力資源的效率。利用績(jī)效管理這一先進(jìn)的管理工具、管理方法來盤活現(xiàn)有的員工隊(duì)伍。可是西方的先進(jìn)管理理念如何與中國(guó)本土企業(yè)相結(jié)合呢？何況還是具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)。中國(guó)的學(xué)者與企業(yè)高層管理者也一直被困擾在這個(gè)問題上。中國(guó)的績(jī)效管理也一直在實(shí)踐中探索和前進(jìn)，期待找到適合中國(guó)企業(yè)和
2012-10-16
對(duì)于怎樣突破縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的困局
論文摘要：筆者結(jié)合自己多年的管理工作經(jīng)驗(yàn)，闡述并分析了我國(guó)縣級(jí)供電企業(yè)在績(jī)效管理過程中所遇到的困局，提出了的解決措施，期望能給同行有所借鑒。論文關(guān)鍵詞：人力資源；職員績(jī)效考察；績(jī)效管理一個(gè)企業(yè)必須有與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的管理制度，所以成立一套行之有效的績(jī)效考察制度是非常有必要的。目前，在國(guó)家電網(wǎng)系統(tǒng)所屬的部分網(wǎng)省公司正在推行組織績(jī)效和員工績(jī)效管理，這是供電企業(yè)績(jī)效管理的一種創(chuàng)新，但從目前實(shí)施的情況來看，許多實(shí)質(zhì)性的困局并沒有得到完成突破，許多環(huán)節(jié)仍要繼續(xù)創(chuàng)新與突破，筆者針對(duì)如何深化縣級(jí)供電企業(yè)組織績(jī)效和員工成績(jī)效管理、突破績(jī)效管理過程的困局，切實(shí)推進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)工作，淺談幾點(diǎn)意見，供參考。一、績(jī)效管理過程的困局1.人力資源方面遇到的困局在推行組織績(jī)效和員工績(jī)效的過程中，每月的績(jī)效考核經(jīng)常存在著一種“空轉(zhuǎn)”和走過場(chǎng)現(xiàn)象，許多人在思想觀念和具體行為上并沒有轉(zhuǎn)變到績(jī)效管理軌道上來。對(duì)于管理層，整天忙于處理不完的事務(wù)，真正用在思考如何提高企業(yè)所屬部門、班組和部署員工績(jī)效水平的時(shí)間太少，主動(dòng)性不夠，不夠務(wù)實(shí)，甚至存在
2012-10-16
簡(jiǎn)論電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及提升策略分析
論文摘要：績(jī)效管理作為人力資源管理中重要的一部分，其重要性已經(jīng)被電力企業(yè)所接受。績(jī)效管理對(duì)于提升電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性具有巨大的推動(dòng)力。為盡快適應(yīng)電力體制改革，需充分發(fā)揮績(jī)效管理在電力企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略作用。從電力企業(yè)角度出發(fā)，分析績(jī)效管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的提升策略。論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效管理；提升策略隨著以“打破壟斷，以競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)化配置、提高效率”為目的的電力體制改革不斷深入，電力企業(yè)面臨著新的市場(chǎng)環(huán)境和激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，適應(yīng)電力體制改革，需要充分發(fā)揮人力資源管理的作用。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要手段和現(xiàn)代人力資源管理的有機(jī)組成部分，對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，可以有效幫助電力企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)電力企業(yè)的績(jī)效管理還處于起步階段，在績(jī)效管理中仍存在諸多問題，因此必須進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理，從而提升企業(yè)績(jī)效。在我國(guó)，電力企業(yè)多數(shù)屬于國(guó)家控股的國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期處于壟斷經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)，在資金來源、人員配置、物資調(diào)配等方面具有天然的優(yōu)勢(shì)。這種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式為我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展提供了物質(zhì)和政策保證，但也引發(fā)了
2012-09-29
績(jī)效管理的關(guān)鍵因素
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績(jī)效管 理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效 管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。2.直線管理者責(zé)任到位除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要。績(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。一般說來，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管 理者的角色定位是績(jī)效管理方案的
2012-09-27
對(duì)于教學(xué)型高校教師績(jī)效管理模式創(chuàng)新探究
： 論文摘要：績(jī)效管理是組織成功的第一要素。文章從我國(guó)高校的分類出發(fā)，指出了教學(xué)型高校教師績(jī)效管理的含義，對(duì)我國(guó)教學(xué)型高校教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行了分析，最后著重就我國(guó)教學(xué)型高校如何創(chuàng)新績(jī)效管理模式提出了相應(yīng)的途徑和措施。論文關(guān)鍵詞：教學(xué)型高校；績(jī)效管理；創(chuàng)新我國(guó)學(xué)者借鑒美國(guó)卡內(nèi)基高等教育機(jī)構(gòu)分類法，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，把我國(guó)高校分成——研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)。教學(xué)型大學(xué)以本專科教學(xué)為工作中心，以面向基層、面向生產(chǎn)第一線的應(yīng)用性人才培養(yǎng)為根本任務(wù)。隨著績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的成功運(yùn)用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運(yùn)用。教學(xué)型高校教師績(jī)效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標(biāo)和辦學(xué)定位。教學(xué)型高校教師績(jī)效管理是把教學(xué)作為學(xué)校的中心工作，教師與管理者通過持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確教師的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)教師工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)型高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展的循環(huán)活動(dòng)。它是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)組成。本
2012-09-23
績(jī)效管理核心之所在？
那么究竟什么是績(jī)效考核呢？筆者認(rèn)為績(jī)效考核就是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的行為、工作效率及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。績(jī)效考核在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮著顯著的作用。那么如何利用績(jī)效考核管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力？筆者認(rèn)為構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核管理最為基礎(chǔ)也最為重要的一項(xiàng)工作。首先，我們來看一下企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核管理中易于出現(xiàn)哪些問題？雖然很多企業(yè)已經(jīng)開始實(shí)施績(jī)效管理并建立了相應(yīng)的績(jī)效管理體系，但是卻沒有達(dá)到企業(yè)管理者的預(yù)期，也給員工帶了困惑。總的來說企業(yè)目前的績(jī)效管理普遍存在以下4方面的問題：※指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。首先表現(xiàn)在指標(biāo)沒有量化，公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行定性考評(píng)，超過業(yè)績(jī)指標(biāo)便是優(yōu)異，達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)便是合格，業(yè)績(jī)指標(biāo)沒有量化，無法公正合理地區(qū)分員工的績(jī)效水平。其次指標(biāo)缺乏可操作性。由于指標(biāo)定性多定量少導(dǎo)致在績(jī)效考核時(shí)主管印象較多，易導(dǎo)致員工心理不平衡，不但達(dá)不到激勵(lì)的作用反而
2012-09-21
對(duì)于電力企業(yè)績(jī)效管理措施淺析
論文摘要：在企業(yè)人力資源管理中，最為基礎(chǔ)的管理工作是企業(yè)績(jī)效管理。其管理的有效性和合理性能夠?qū)T工工作的創(chuàng)造性和積極性進(jìn)行充分的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的人力資源管理起著非常重要的作用。依據(jù)電力企業(yè)的績(jī)效管理，進(jìn)行績(jī)效管理措施的科學(xué)分析，以此促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效管理的具體實(shí)施。論文關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；電力企業(yè)；績(jī)效評(píng)價(jià)隨著科學(xué)發(fā)展觀的提出，我國(guó)電力企業(yè)已經(jīng)取得了改革的進(jìn)一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。我國(guó)電力企業(yè)在績(jī)效管理工作中，要能夠堅(jiān)持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應(yīng)現(xiàn)代管理的發(fā)展，并加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)，促使績(jī)效管理體系有效構(gòu)建。一、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理，即各級(jí)管理者和員工對(duì)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效計(jì)劃制定等進(jìn)行共同參與來實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)過程，它的目的是通過有效手段來實(shí)現(xiàn)組織、部門、個(gè)人績(jī)效的提升。在績(jī)效管理中，最為基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃的制定，如果企業(yè)所制定的績(jī)效計(jì)劃不合理，就會(huì)很大程度上限制績(jī)效管理的有效實(shí)施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績(jī)效輔導(dǎo)溝通如果沒有得到有效的開展，績(jī)效管理工作
2012-09-21
對(duì)于構(gòu)建電力專業(yè)化變電運(yùn)行中心績(jī)效管理體系的探索
論文摘要：以四川省電力公司下屬的一個(gè)普通專業(yè)化生產(chǎn)車間為例，從績(jī)效管理的目標(biāo)確立、實(shí)施細(xì)則制定、績(jī)效溝通面談、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等多方面，對(duì)構(gòu)建科學(xué)合理、積極有效的績(jī)效管理體系進(jìn)行了詳細(xì)闡述，對(duì)企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理體系具有一定的指導(dǎo)作用。論文關(guān)鍵詞：構(gòu)建；績(jī)效管理；體系；探索與實(shí)踐績(jī)效管理，作為一種先進(jìn)有效的現(xiàn)代人力資源管理工具，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工、建立正確的職業(yè)導(dǎo)向、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)搞好人力資源管理的基礎(chǔ)和助推器。近年來，在我國(guó)企業(yè)中得到普遍的推行和運(yùn)用，但在實(shí)踐中也存在不少問題和難題：一是績(jī)效管理的目標(biāo)不明確，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，僅與薪酬相聯(lián)系；二是管理層和員工的參與性不夠，積極性不高，認(rèn)為它是人力資源管理部門的事；三是績(jī)效溝通面談流于形式，使得績(jī)效管理功能不能有效地聯(lián)系起來，無法正常發(fā)揮。如何破解難題，有效解決當(dāng)前存在的問題，使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。本文將通過對(duì)四川德陽電業(yè)局變電運(yùn)行中心構(gòu)建的績(jī)效管理體系作具體介紹，分析、總結(jié)其成功的做法和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)構(gòu)建科學(xué)、
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