論文導(dǎo)讀：若烹小鮮”的角度看人力資源管理中的績(jī)效管理。績(jī)效管理起源于20世紀(jì)70年代的美國，在90年代傳入中國。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。企業(yè)，從“治大國，若烹小鮮”看人力資源管理中的績(jī)效管理。 關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè) 一、問題的提出 績(jī)效管理起源于20 世紀(jì)70 年代的美國，在90年代傳入中國。博士論文，企業(yè)。它以完善的體系、流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜歡，被管理學(xué)家譽(yù)為管理的“圣杯”[1]。近年來，績(jī)效管理作為基礎(chǔ)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，越來越受到企業(yè)的重視。績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高也有助于提高員工的能力。 二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵 績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。 三、從“治大國，若烹小鮮”的角度看人力資源管理中的績(jī)效管理 “治大國，若烹小鮮”，出自《道德經(jīng)》第六十章。對(duì)于這句話有兩種解釋。一種解釋說，小鮮是很嫩的，如果老是翻過來、翻過去，就會(huì)弄碎了；因此治理大國也不能來回折騰。第二種解釋，懂得烹飪的人都知道，烹飪技術(shù)的核心部分，就是掌握火候。而小鮮，又是各種烹飪材料中最為嬌嫩的，更要仔細(xì)、細(xì)心伺侯。博士論文，企業(yè)。所以治理大國的最高境界，就是小心翼翼地掌握火候。能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋，關(guān)鍵在于管理實(shí)施的細(xì)節(jié)和火候。很多企業(yè)的管理觀念中只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”；之所以鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化是因?yàn)椋?jī)效管理的難以模仿性。正如企業(yè)文化中南橘北枳的效果一樣，一個(gè)成功的企業(yè)文化很難成功的移植到另一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效管理亦是如此。究其原因在于企業(yè)管理的微觀環(huán)境千差萬別；不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化、管理理念和方式也有較大的差異。博士論文，企業(yè)。因此要?jiǎng)?lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化。只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。 績(jī)效考核方面，核前要向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)。“如果你無法衡量你想衡量的東西，那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須注意幾個(gè)重點(diǎn)：1.績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，最好不超過7個(gè)。2.績(jī)效指標(biāo)分解，必須從公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門及崗位。3.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，必須依照公司對(duì)于各部門側(cè)重的工作重點(diǎn)不同而有所差異。4.績(jī)效指標(biāo)定義，必須詳細(xì)說明定義及目的。5. 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定，必須依照工作層級(jí)、性質(zhì)不同而有所差異。6.績(jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，必須詳細(xì)說明分?jǐn)?shù)計(jì)算方法及規(guī)則。確定目標(biāo)的過程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過程。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效考核的公正性和可行性【3】。 績(jī)效反饋階段是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要階段，主要是通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。績(jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。考核結(jié)果出來后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助。績(jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。博士論文，企業(yè)。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【4】。 激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。博士論文，企業(yè)。以鼓勵(lì)共同承擔(dān)責(zé)任作為激勵(lì)機(jī)制的前提。博士論文，企業(yè)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是項(xiàng)目成功的前提。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)技能互補(bǔ)的人組成的，他們是一個(gè)共同協(xié)作的整體，每一個(gè)人對(duì)項(xiàng)目任務(wù)的完成都是必不可少的，不能將其割裂開來分別判別其業(yè)績(jī)并進(jìn)行個(gè)別激勵(lì)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。 四．結(jié)語 績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)過程，落實(shí)好績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)的實(shí)施管理可以提高員工的積極性，開發(fā)員工的潛力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)同行業(yè)中處于優(yōu)勢(shì)地位。