【摘要】隨著新法的實施，用工形式的多樣化，規范勞動用工管理，防范法律風險， 成為了科研院所事業單位人力資源管理者所面臨的新課題。本文通過對新形勢下如何做好勞動用工管理工作進行探討，為科研院所事業單位現階段及改制后的人力資源管理提供一些思路和系統方法。

【關鍵詞】事業單位;勞動合同關系;規范管理

1 經濟法律環境背景分析

首先應當明確，科研院所事業單位簽訂勞動合同的職工適用《勞動法》和《勞動合同法》調整。《勞動法》第二條，《勞動合同法》第二條，第九十六條都有專門規定。

事業單位是我國特有的一種組織形式。單位與職工之間是一種長期人事關系，以干部和工人為身份區別，實行編制管理。隨著市場經濟的深入發展，科研院所事業單位開始提倡體制改革和機制創新，逐漸引入經營管理人才、專業技術人才、技能工勤人員。由于事業編制所限，用人單位采取靈活的聘用方式，與之簽訂勞動合同，形成勞動合同關系。因此出現這樣一種現象:一個單位里人事關系和勞動合同關系并存，分別受不同的政策法律法規調整。由于用人方式帶來的深刻變化，必然對原有管理方式帶來多方面影響，尤其是新的《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，對人力資源管理提出了更高要求。在固有的人事管理的思維模式之下，科研院所事業單位對勞動用工的管理顯現出經驗不足，管理方法和制度建設也在逐步摸索的過程中。

從長遠來看，人力資源和社會保障部成立，事業單位全面推進聘用制、事業單位養老保險改革等系列政策出臺，以及伴隨著事業單位自身的轉企轉制改革，意味著今后事業單位將轉變用人機制，由身份管理向崗位管理方式轉變。

因此， 研究如何規范勞動用工管理，既成為科研院所事業單位人力資源管理者現階段面臨的新課題，也為今后體制改革后的人員管理積累經驗并提供借鑒。本文就結合筆者所在科研院所事業單位實際，對新形勢下如何做好勞動用工管理工作進行探討。

2 轉變管理思路，樹立法律成本觀念

首先，應當轉變管理理念和工作思路。現階段部分央企所屬科研院所仍為事業法人性質，在目前存在兩種用人方式的現狀下，編制內外的職工原來分屬人事部和勞動部管轄，適用不同的政策法規，管理實踐存在著一定區別。這實際上也給科研院所事業單位的職工管理工作增大了難度，面對的政策法律環境更加復雜，對管理者的政策水平和管理能力也提出了更大挑戰。 而管理者需要打破原有身份管理的固定思路，同時關注編制內外職工兩個群體，把他們放在平等的層面，把編制內外兩種管理方式相互協調統一起來，平衡考慮各方關系利益，保持人力資源實務的一致性，采取有利于主體雙方的政策措施，激發職工的創造力，甚至從思想上心理上開展工作，讓編制外的勞動合同職工也有認同感、歸屬感。在這種背景下，如何實現同工同酬是需要首先重點關注的。勞動法和勞動合同法都明確了同工同酬的要求，對“同工同酬”，不能簡單地從字面上理解，不是指絕對的公平也不是僅僅適用于薪酬。實際上，同工同酬就是要求我們在開展人力資源管理工作過程中，應建立起平等保護的原則，充分發揮主體雙方的積極性，包括工作環境、休息休假、職業發展等各方面，實現雙方共贏，促進建立和諧穩定的勞動關系。

其次，重視機構和人員建設。新法調整之下，勞動用工管理事務要求我們逐步從粗放式管理過渡到精細化管理，在機構和職能設置上，勞動用工管理的專業性和動態性都要求其應作為一項獨立職責與其他人力資源管理職能位于同等重要層面上，專人專事負責。從高層到基層人力資源管理者，加強政策法規的學習培訓，提升法律意識和管理水平。

再次，要樹立“法律成本”觀念。 隨著勞資雙方關系不斷磨合以及職工法制觀念和維權意識增強，勞動爭議不可避免，一旦發生爭議，我們都要付出額外的時間精力去應對，這必然是管理工作的損失。因此管理者必須要未雨綢繆，積極主動地掌握政策法律工具，更加規范合法地去開展工作，防范爭議風險，避免因違法承擔更多的管理成本、時間成本等法律成本。 3 結合單位實際，建立健全勞動關系管理規章制度

科研院所事業單位的勞動用工管理制度，是對勞動合同人員的工作和秩序進行管理，是勞動合同雙方在合同訂立、履行過程中必須遵守的規則和程序。建立健全勞動關系管理制度，是規范管理勞動用工的前提。

規章制度可以分為兩類，一類是對勞動合同人員的管理制度，一類是勞動合同的管理制度。其中第一類，包括了績效考核、考勤、薪酬福利、獎懲、加班管理等。舉例說明，科研院所事業單位通常對職工的工作行為和工作產出是粗放型管理方式，很少有加班管理制度。然而對于勞動合同人員，就必須考慮到加班的可能性、加班規則以及加班費計算等問題，否則產生爭議時雙方各執一詞，難以確認。筆者所在單位制定了專門的勞動合同制職工工資管理辦法，參考事業單位工資結構，把勞動合同制職工的工資進行細化設計，大大方便了管理和操作。第二類規章制度可以包括勞動合同訂立協商辦法、勞動合同履行動態監控辦法、單位內部三方協商機制、部門溝通協調機制、工會協調監督維權機制、以及工作流程等。完善的規章制度設計，可以提前過濾掉潛在的爭議隱患。

在建章建制的過程中，要把握好三點:一是既要針對勞動合同人員這一特定群體有的放矢，又要在編制內外之間平衡協調，確保管理實務之間的一致性，避免出現相互抵觸或差別懸殊的情況。二是確保規章制度具體可操作性。三是既要注意實體合法，還要注意程序合法，《勞動合同法》第四條的規定就體現了三點涵義:一是依法建立，二是經過民主程序;三是必須公示或告知。

4 發揮工會的積極作用，形成單位內部微觀三方協調機制

目前很多科研院所事業單位工會更多的是從事會員管理和組織活動等工作，在協調勞動關系方面還未能發揮有效作用。 《勞動合同法》第五條對協調勞動關系的三方機制作出了規定。第四條、第五條、第六條、第四十一條、第四十三條以及第五章、第六章中都明確了應當更多地體現工會的地位和作用。《工會法》里規定了工會組織維護職工權益，有權對侵犯職工權益的行為進行調查、提出處理意見和要求糾正。筆者認為，單位內部也應當形成微觀的由人力資源管理部門、用人部門、工會組成的三方協調機制，在制訂與職工切身利益相關的規章制度時，在監督勞動合同執行過程中，形成事前、事中、事后的問題溝通和爭議處理的工作機制。在發生或可能發生勞動爭議時，首先啟用內部三方協調機制進行協商和調解，避免直接走到仲裁或訴訟的環節，減少雙方的爭議成本和負面影響。內部微觀的三方協調機制，既是單位內部規范管理的內在要求，也是履行勞動合同法的具體體現，將對發展穩定和諧的勞動關系起到積極的有利的促進作用。

5 強調落實執行，強化證據意識

在勞動用工管理實踐中，執行是關鍵。只有嚴格落實規章制度執行到位，才能對主體雙方的行為加以引導和約束。執行過程也需要把握幾點:一是操作程序要規范，要注重生成、收集、保存日常工作中形成的材料記錄，完備細致的記錄將為單位和個人的各項主張提供具有說服力的事實依據。二是要文字記載不要口頭承諾，任何程序、認可、告知等都必須落實在紙面上，都要有完備的簽字認可記錄。比如告知認可、加班記錄雙方認可、違紀行為結論和認可、考核結果雙方認可、客觀情況發生變化時合同變更等等。三是避免代理。需要職工本人簽字的材料，不管什么特殊情況都要設法讓本人簽字而不是由別人代簽。四是加強用人部門和人力資源管理部門的動態溝通，出現情況時，及時全面掌握信息，而不會錯過解決問題的最佳時機。

很多時候，一個細節就足以給勞動爭議任何一方提供極有利的證據。相關工作人員在工作中應當強化證據意識，保持敏感性和預見性。一旦發生勞動爭議時，以事實為依據，以證據說服人，這也是新法調整下的勞動用工管理工作對管理者提出的更高標準和要求。

6 結束語

要做好新形勢下科研院所事業單位的勞動用工管理工作，各級管理者、工會工作者既要熟悉了解人事政策法規，又要熟悉掌握勞動政策法規，才能從容應對復雜環境帶來的挑戰。人力資源管理制度和實踐很難復制，不同類型的事業單位有各自的特點，國家的人事制度改革和勞動政策還會不斷有更多新舉措，科研院所事業單位只有不斷調整人力資源管理政策和實踐，才能使勞動關系和諧穩定，各方互利共贏、共同發展。

[1] 李劍鋒，編著.勞動關系管理. 對外經濟貿易大學出版社.

[2] 構建和諧穩定的新型勞動關系.工人日報.

[3] 企業改制過程中的勞動爭議問題研究.山東社會科學.

[4] 鄭淑娜主編.勞動合同法適用指南.中國人事出版社.