【摘要】新勞動法的頒發(fā)和實施，勢必對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要影響，本文從新勞動法的基本理論概述出發(fā)，利用法律、企業(yè)管理的相關知識，分析和探討了新勞動法的實施對企業(yè)人力資源管理的影響，以期對企業(yè)的人力資源管理工作有所啟示。

【關鍵詞】新勞動法;人力資源管理;影響;對策

備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。新法出臺后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢必受到深遠影響，勞動關系也隨之更加復雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權意識明顯提高。新勞動法的頒布實施，必將對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，企業(yè)應該如何認識新勞動法帶來的這些影響?如何應對新勞動法，從而更好的實施人力資源管理的相關戰(zhàn)略，這些問題對企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認為新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1 新勞動法對企業(yè)人力管理沖擊及對策

與1994年的《勞動法》相比，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心，對企業(yè)用工造成了很大的沖擊。基于此，筆者從以下兩個關鍵的問題說明自己的理解及采取的應對策略。

問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

對策:2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個期間解除和他的合同;同時，如果該企業(yè)是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，這樣就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。“續(xù)訂勞動合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動合同。

問題2.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。

對策:新《勞動合同法》規(guī)定:已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立;滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應當改變原來的做法，將上崗后再簽合同轉變?yōu)橄群灪贤笊蠉彛@樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的臨時員工。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺可能面對眾多的勞動爭議和糾紛。

2 切記訂立正規(guī)的勞動合同

對于“挖墻腳”問題，有這樣的一個案例:保險公司招聘保險業(yè)務經(jīng)理，應聘的員工沒有離職證明，只是以個人單方承諾書替代。結果，該人員由于經(jīng)濟問題而未辦理離職手續(xù)，此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業(yè)限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護;第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。

針對第一個方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動者一個月內(nèi)及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時承擔舉證責任。第二個方面，企業(yè)應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業(yè)的相關情況，同時做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況:真實住址、身份、個人品行、資信、專業(yè)技能、學歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財產(chǎn)逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業(yè)除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產(chǎn)的民事、刑事責任。 3 提升企業(yè)人力資源水平的對策分析

勞動合同法(新法)對企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應積極調(diào)整人力資源管理應對策略，并以此為契機，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1 強化培訓:全方位加強企業(yè)各類人員有關勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學習與培訓，在依法管理的基礎上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動關系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:

首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等，在制定和應用時要注意合法性還應該注意符合程序規(guī)定，確保相關規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。

3.3 注意在勞動合同法(新法)下的勞動合同規(guī)范管理:

對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時整理，當進行員工錄用或解除勞動關系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經(jīng)濟補償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標準，有效規(guī)避勞動爭議風險等。

4 結語

新勞動法的實施，同時也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題，同時企業(yè)更應該關注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個更為關鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權宜之計，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時候，企業(yè)的人力資源管理活動的核心任務不能改變，無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業(yè)的活力源泉不會枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

[1] 姜飛.關于中國新勞動法的思考與分析[J].科技信息.2008，5

[2] 尤偉琴.關注新勞動法:建立和諧穩(wěn)定勞動關系.人力資源開發(fā).