4.1 經濟全球化和我國轉型經濟背景下人力資源管理的內容和方式問題。經濟全球化帶來勞工標準全球化的問題，企業要想在跨國經營中提升自己的競爭力和企業形象，必須根據國際上普遍承認的標準規范自己的人力資源管理方式，并使之制度化和規范化以備審查。同時，我國當前經濟增長方式的轉變要求企業更加重視人才管理，這對人力資源管理部門提出了新的更高要求。 4.2 增進柔性雇傭問題。柔性雇傭建立在員工分類管理和不同雇傭模式選擇的基礎上，它有利于組織節約人力成本、增強用工彈性、保持和發展核心能力，也有利于員工自主管理職業生涯、平衡家庭與工作關系。在西方國家，柔性雇傭已是一種普遍的勞動現象，在我國柔性雇傭也發展迅猛。人力資源管理研究者應注意研究如何對員工進行分類管理、如何為各類員工設計并施用相應的人力資源管理“套餐”、如何加強勞動合同管理以規避法律風險、如何對外圍員工進行有效激勵等問題。 4.3 改進員工參與問題。改進員工參與有利于發揮員工在經營中的主體性地位、增強員工的組織承諾、建設學習型的組織。人力資源管理研究者應探索有利于改進員工參與的組織變革、文化營建、制度機制問題，從而使員工的利益和組織目標有機結合起來，改變員工在勞動中的純工具性地位。 4.4 組織文化建設問題。組織文化建設不僅是組織的一種戰略安排，也是滿足員工自尊、成長和歸屬等高級精神需求的手段。人力資源管理應承擔起進行組織文化建設這一重任。所以應研究人力資源管理者如何進行組織文化的設計、實施，如何通過各種人力資源管理實踐的“捆綁”以支持特定組織文化的實現等問題。 4.5 勞動法律的適應問題。勞動法律以國家意志的形式體現政府對勞動者與勞動力使用者利益的調整，其對組織的人力資源管理活動有巨大的影響。人力資源管理為了減少用工的法律風險，必須要研究對勞動法律的適應問題。同時，勞動力使用者也可通過各種途徑和形式對勞動法律的制訂、修訂、實施等方面表達自己的利益訴求。 4.6 管理方與工會的關系協調問題。管理方與工會在我國情境下應是一種合作管理勞動關系的關系。為充分發揮這一關系的積極作用，一方面要求工會不斷增強其獨立性和組織性，另一方面也要求管理方與工會解決好合作的機制問題。對人力資源管理來說，需要研究人力資源管理部門如何認知工會的地位、如何充分發揮工會在組織民主管理中的作用、如何建立健全與工會的合作機制等一系列問題。 4.7 勞動沖突的有效管理問題。勞動沖突在勞動關系的運行過程中是無法避免的，勞動沖突處理不善不利于人力資源的充分利用，甚至使組織卷入法律的糾紛之中。人力資源管理能在組織層面上對勞動沖突進行有效的預防和疏導，進一步研究勞動沖突的預防、識別、處理機制應成為人力資源管理研究的一個重要內容。