論文摘要：現代薪酬理論對我國民辦高校薪酬具有指導與借鑒意義。概括人力資本理論等現代薪酬理論的基本內涵，對現代薪酬理論對民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵薪酬設計方面的研究具有一定的啟示。

論文關鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示

一、引言

民辦高等教育已成為中國高等教育事業的重要組成部分，為中國高等教育大眾化作出了巨大貢獻。由于受運作規律、辦學層次、辦學規模以及社會地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢群體。再加上我國大部分民辦高校的經費來源主要是學費，因此辦學經費顯得緊缺，原本應該堅持走薪酬激勵的道路，引進留住優秀人才，以才養學，建立師資品牌戰略，而實際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿意程度不高，人才流失非常嚴重。因此，本著遵循薪酬特點、切實發揮薪酬作用的理念設計有競爭力的教師薪酬體系，體現公平，達到吸引、激勵和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰。

二、現代薪酬理論的內涵

1．人力資本理論

舒爾茨在1960年美國經濟學年會上系統闡述了人力資本理論。該理論的基本觀點是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個體中的知識和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫療保健投資、正規學校教育投資、在職培訓投資、社會教育投資和勞動力流動投資。其中，最主要的是正規教育及在職培訓投資。在勞動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率就越高，邊際產品價值也越大，因而得到的報酬也就越高；只有使每個勞動者的人力資本價值都得到體現，社會總體勞動力資源才能得到有效的配置，即實現所謂的“帕累托最優”…。

2．效率工資理論

20世紀80年代，效率工資理論開始引起人們的注意，該理論認為，工人在生產過程中所付出的努力是實際工資的函數，在資本要素不變的情況下，企業的產出取決于生產過程中投入的勞動要素數量和工所付出的努力。如果支付高工資引發高生產率，那么高工資就可以增加企業的利潤。

3．共享經濟理論

共享經濟理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認為，資本主義經濟的基本弊病在于分配，主要是因為員工報酬制度不合理，工資與廠商的經營活動沒有直接關系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，工人與雇主在勞動力市場上通過協議規定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤增減而變動。

4．報酬后置理論

報酬后置理論，也被稱為延期報酬理論，由人事管理經濟學家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡單地表述如下：在雇員職業生涯的早期支付相對較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻水平的工資。雇員在一個企業終生的報酬軌跡將表現為一條正斜率的曲線，并且它將比本人的邊際生產力曲線更陡峭，從而達到激勵的效果。

5．均衡工資理論

均衡工資理論是英國經濟學家馬歇爾創立的，該理論認為，勞動力市場和其他商品市場一樣，也是由供求關系決定的。勞動力的價格，即工資水平，取決于勞動力市場上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線的交點決定。在完全競爭的市場條件下，勞動的邊際產量值曲線就是勞動力的需求曲線。勞動的價格等于勞動的邊際產量值。

6．博弈工資理論

該理論認為員工與雇主之間的關系是一種對立和矛盾的關系，因此，員工工資的確定是一個雙方相互討價還價和較量的過程。在這種情況下，勞資雙方的工資協商博弈既可較好地協調企業內部的利益矛盾，又可調動勞資雙方的積極性，達到“雙贏”的目的。

7．委托代理理論

委托一代理關系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動，但委托人無法準確觀測到代理人的行動，他只能觀測到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事損害委托人利益的行動而由委托人承擔風險，由此導致道德風險問題。因此，委托人需要設計一個激勵機制，使代理人在追求自身利益的同時作出符合委托人目標的行為選擇。

8．知識資本理論

知識資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來，知識資本是一種知識性的活動，是一種動態資本。知識資本理論的形成起源于知識在企業發展中的重要性的提高和人們對知識及知識活動認識的不斷深化。特別是在知識經濟環境下，企業最重要的資本將不再是傳統的物質資本，而是知識資本。 三、現代薪酬理論對建立民辦高校教師薪酬的啟示

1．人力資本應參與分配

人們的體力和智力是由于營養、保健、醫療和教育、培訓、自學等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識資本理論”為學校重視人力資本投資和無形資產投資提供了理論根據，民辦高校不能只注重對人、財、物的管理，而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應以市場為導向、以知識為核心，重視知識資本中的人力要素，加強人力資本管理職能，促進人力資本的積累。根據人力資本理論和我國現行的“生產要素參與分配”、“效率優先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結構設計時，應建立一個融入學歷等反映教師人力資本要素的科學的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對于高校教師，人力資本主要指知識、能力和經驗。學歷體現知識、職稱體現能力，從事本專業的閱歷體現經驗。

2．分享合理盈余回報

民辦高校不是企業，是由投資方、辦學方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質的事業單位。根據《民辦教育促進法》，“民辦學校在扣除辦學成本、預留發展基金以及按照國家有關規定提取其他的必需的費用后，出資人可以從辦學結余中取得合理回報”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個人或企業，人力資本的出資人是這個學校從事教學和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學校辦學質量的提高主要靠教師，因此，根據“共享經濟理論”，民辦高校不僅投資方、校長可以分享學校正常教學管理活動及相關支出后的盈余，教師也應參與分配。至于回報的比例、分配的形式、時間等，根據“博弈工資論”和集體談判的觀點，應由學院與教職工商議，董事會最終決定。報酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長期激勵機制，留住優秀人才提供了有益的啟示。應允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學校合理盈余后的回報。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識經濟時代的特征，它是高校人才的勞動特點所決定的，具有十分重要的理論價值和現實意義。

3．薪酬定位高于供求均衡水平

目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業以優厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩定和激勵人才，民辦高校教師的薪酬定位應適當高于市場均衡水平，不宜僅僅相當于市場薪酬水平，甚至低于市場薪酬水平；另外，教師相應崗位上的基本薪酬定位應是受聘教師通過一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專業性很強的教師愿意持續地從事本專業，愿意努力工作以確保自己能夠繼續從事當前的工作，否則將面臨失業；為了調動教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關系中的道德風險，也應盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來高效率、高效益，可以提高教學質量，提高學校的知名度，有利于學校的長遠發展。

4．注重激勵薪酬的設計

依據“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學校開展教學活動。由于高校教師的勞動是一種腦力勞動，勞動過程具有復雜性，勞動內容具有創造性，勞動方式具有獨立性、勞動效果具有滯后性等特點，使得民辦高校對教師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監督也較困難，如果委托關系處理不當，容易導致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風險問題就易發生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對學校提供的薪酬不滿意，則會選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結果。在這種情況下，學校應該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應為教師提供較高的薪酬，還必須要設計一套有效的激勵機制，使得教師能夠更自覺、更心甘情愿地為學校負責任地工作，減少學校與教師之間委托代理關系的道德風險，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學結余中取得合理回報，但其畢竟不是以利潤最大化作為目標，因此，民辦高校不能像企業那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施，還要考慮到內在薪酬激勵，為教師提供學習和培訓的機會，為其提供安全穩定的職業保障，讓員工充分參與學校的管理等。