【論文摘要】作者詳細地從理論上闡述了現代醫院績效和薪酬管理的概念、注解、體系以及目標、標準、考核與理論依據，客觀地論述了現代醫院績效與薪酬管理作用，為醫院院長和醫院管理者提供了科學的理論指導。

【論文關鍵詞】現代醫院；績效；薪酬

伴隨著現代醫院從過去單純的醫療質量與規范管理，發展成為整個醫院的運行管理，并且醫院的管理也逐步從單純的醫療運作問題，發展成為適應整個社會進步和科學發展的醫院學科管理，開始注重效率、效益、創新、改革問題，尤其注重探索能夠充分調動部門與員工積極性、科學地評判工作差異及能力水平及合理分配勞動報酬的一種新機制和新方法。因此，現代醫院的績效與薪酬管理伴隨著現代醫院的成長而發展起來。

一、現代醫院績效管理的界定、標準及考核

(一)績效管理的定義和注解：

1．績效管理的注解：牛津現代高級英漢詞典》對績效的原詞“Performance”的釋義是“執行、履行、表現、成績”；《現代漢語詞典》中給出的注解為：成績、成效。對于管理者來說，關于績效的概念，目前有一種比較流行的理解為：績效是一個醫院的院長和員工的持續不斷的雙向溝通過程。在這個動態過程中，院長和員工的工作目標達到一致，院長和醫院管理者作為員工與部門工作的輔導員、教練使員工與部門的業績與能力不斷提高，最大限度地促進醫院的發展和醫院管理工作的開展。

2．對績效界定的3種主要觀點和理解式：目前理論界對績效的界定主要有3種觀點：一種觀點認為績效是結果；另一種觀點認為績效是行為。在知識經濟條件下，第三種觀點開始流行，不再認為績效是對歷史的反應，而是強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發展。

在現實的醫院管理工作中，績效管理的主要理論流派也導致了不同的管理方法及風格。績效概念在現實醫院管理中的主要理解式有以下3種：①績效就是完成任務與工作結果：從院長或醫院管理者的角度看，績效就是被管理者完成工作任務與工作結果的情況。院長和醫院管理者往往都是在引導和倡導自己的醫院、部門及員工對每項工作都應當如何去做，力求去講清醫院管理工作的意義、目的、要求；而從被管理者而言，就應當明確被分配的醫院管理工作目標、任務及要求，并努力做好。②績效就是工作表現與工作行為：如果我們從醫院管理活動中的被管理者角度看，績效可能更好的是自己在醫院工作中的表現及行為過程。雖然結果是績效的主因，但過程中的其他因素也應當充分考慮。③績效就是結果與行為的統一體：績效本身就包括：結果加行為。也就是說，不僅看您做了什么，也要看您是怎么做的。優秀的績效判斷應當是：不僅要看做工作的結果而且還要看工作者的行為過程及其能力素質。

(二)績效管理的目標、指標及標準：績效管理的概念認知是很重要的基礎，而績效管理的目標、指標和標準是用來衡量現實醫院管理成效的尺子和方法。

1．績效管理的目標：醫院績效管理的目標通常被認為是醫院績效管理某一個時段、某一個過程或某一個方面的總體工作要求。如：醫院的現代化建設目標、醫院的年度工作目標、醫院的學科建設目標等，具有一定的整體性、層次性、關聯性、時效性的特點。目標通常是由上級部門或院長及其醫院管理集團來進行設定的。

2．績效管理的指標：醫院績效管理的指標是醫院績效管理目標的分解。通常是對醫院績效管理的目標的主要因素進行可量化的分解落實，并形成若干子系統。指標在醫院績效管理中幾乎是最重要和最基本的環節，它是醫院管理任務的化身和落實，也是醫院各部門和員工工作任務完成情況和工作結果表示的參照系。

3．績效管理的標準：

(1)基本標準：是指對某個被評估對象而言期望達到的水平。一般我們會將大多數人經過努力可以達到的工作水平，設置為基本標準。

(2)卓越標準：是指對被評估對象未做要求和期望，但是可以達到的績效水平。一般我們對卓越標準的實現者應當給予額外的鼓勵和激勵。

(三)績效考核問題：

1．績效考核的定義與注解：績效考核是指醫院或院長作為考核主題對照工作目標或績效管理的標準，采用科學的考評方法來評定員工和部門履職、任務完成和發展情況，并將結果反饋給被考評者的工作過程。

2．醫院績效考核的主要應用：在現代醫院績效考核管理方面，首先有幾個重要概念需要明確。

(1)績效管理應當是每一位現代醫院管理者必須具備的一種管理能力。

(2)考核是醫院績效管理中一個重要環節。績效是需要評價、對比、衡量的，績效考核主要由2種流派組成：一是結果管理：這種管理往往非常注重醫院績效管理目標的設置，而在設定目標后，往往院長很少再和主任們碰面、商討，其過程相對充滿彈性。二是過程管理：這種管理更注重過程而不太注重于結果。院長在設置了績效管理目標后，則將主要精力集中于貫徹執行過程中。這2種模式，在不同類別的醫院及不同類別的管理者會采用不同方法，兩者也可以交融起來，但總會有一種特色或傾向為主的。

(3)業績輔導是一個薄弱的環節。業績輔導主要注重對醫院績效管理目標的注解與溝通上，并在實施過程中適時地幫助、指導性地輔導分析，使其具有極強的加速度和沖刺力。

(4)績效管理中難量化要素的處置問題很重要。在現代醫院管理實踐中，我們經常遇到兩種矛盾的情形：第一，個體行為與群體行為的輕重協調問題。如：一個部門，由于一起醫療糾紛可能導致一個部門整體工作評價大為下降，使得“扣也難、不扣也難”等問題經常出現。第二，某些特別好的部門與個人由于種種原因，其可量化要素始終不太突出，使得“想多發獎金沒依據”。而另外一些人對醫院工作不熱心，忠誠度不高，行為不突出，而可量化要素又不太低，使得“多發獎金也不情愿、不發給他獎金也不行”等見圖1。 二、現代醫院薪酬管理相關理論及依據

薪酬是對應醫院績效管理后的一種表達式，是醫院管理水平的一個重要標志，也是醫院吸引和激勵人才的最基本手段，更是醫院發展的重要杠桿。

(一)醫院薪酬管理的注解：我們可以這樣表述和認識醫院的薪酬。

薪酬一工資或薪水+員工福利+一次性貨幣報酬+非貨幣報酬

也就是說醫院的薪酬有4個方面組成：①工資和薪水：這里只定義為員工每單位工作時間的收入數額，如：每小時、每個月或每年的工資性收入額。②員工福利：這里定義為員工在醫院工作過程中不斷獲取的間接貨幣報酬，含帶薪假期、補助、法定福利、其他福利等。③一次性貨幣報酬：這里定義為一個人通過就業過程中獲得的某些不定期出現的貨幣收入。包括特定的報酬，如超勞務后的一次性獎金，科技創新后的一次獎酬等等。這種報酬的設立將在未來的現代醫院薪酬管理中越來越重要，越來越流行。④非貨幣報酬：這里定義為一個人與就業相關的非經濟報酬，如表揚、肯定、重視、成就、參與度擴大等。

(二)醫院薪酬管理的相關認識：

1．傳統薪酬觀與現代薪酬觀：傳統的薪酬觀就是將薪酬認同為勞動力的價格，也是醫院的一種勞動成本，是一種生產費用。現代的薪酬觀則認為薪酬是員工績效的回報，也是醫院的一種人才資本，是一種促進醫院和員工共同發展的橋梁。

2．內在薪酬和外在薪酬：一些專家提出了薪酬可劃分為內在薪酬和外在薪酬兩種范疇的觀點，也就是將非貨幣報酬定義為內在薪酬；而將工資和薪水、員工和福利及一次性貨幣報酬定義為外在薪酬。

3．影響醫院薪酬分配的因素：醫院薪酬分配受到各種因素的影響，為了便于分析，我們可以將影響因素分為3類：一類是醫院內部因素；一類是員工個人因素；另一類是醫院外部的因素。這些因素有的是單項地影響薪酬分配，有的是被集合地影響薪酬分配。

從醫院薪酬分配模式的影響因素上看，外部因素主要影響到醫院薪酬分配的總體水平，而內在因素則主要影響到醫院薪酬分配的趨勢、走向和傾斜度、價值觀，個人因素則主要影響到個人薪酬在醫院中的表現和獲取度。

(三)醫院薪酬管理的體系及理論依據：

1．醫院薪酬管理的體系：應當說醫院薪酬管理的體系相當復雜，但主要包括五大體系，即工資體系、獎勵體系、福利體系、股份期權、激勵體系。工資包括兩個部分即崗位工資和津貼。津貼包括出差津貼、職務津貼等；獎勵主要為獎金，也包含特別獎、花紅；福利包括社會福利和醫院福利這兩個部分；股權認證(僅限于股權制改革完善的醫院)；激勵包括培養學習、任職使用、特殊待遇等。醫院薪酬福利體系的核心是崗位工資獎金與基本福利。

2．醫院薪酬管理體系的“3P”理論：在薪酬福利體系當中，有一個非常著名的理論依據，叫“3P”理論，就是指不同單位有3種不同的支付薪酬的方法：第一個“P”叫以崗(Position)定薪，為崗位付酬。目前，我們很多醫院對引進、招聘人才等開始采用這一方法。第二個“P”叫以業績(Perfofniance)定薪，為業績付酬。在醫院里面，有些承包科室人員以及與醫院簽訂特殊契約的人員也有采取這一方法的。第三個“P”是以能力(Person)來定薪，為能力付酬。這個辦法在國內大多數醫院也在用，我們醫院確定各位員工的基本工資大都采用這些方法，當然不全面、不準確，只是一種學歷、工齡等因素的薪資體現形式引。

3．醫院薪酬管理價值評價的原則：醫院薪酬價值評價的基本原則有3個方面，即效率優先、兼顧公平、按貢獻度大小分配。這3個方面又有賴于員工能力的提高和潛能的激發。第一，效率優先。主要指醫院在第一次分配或主要分配方式中要實行工效掛鉤，使多勞多得，這是醫院分配改革的第一原則。任何方式改革如果背離這一關都是注定要失敗的。第二，兼顧公平。主要指醫院在第二次分配或次要分配方式中要調和分配差距，體現社會公平性原則，使得醫院員工能逐步走向共同富裕，“水漲船才能更高”。第三，按貢獻度大小分配。一方面指前兩項分配時的一種激勵導向；另一方面也是在醫院年終分配時，要特別體現的一種分配傾斜和補充，使得“優勞優得”。上述3個方面從作用機制和對象上看，第一主要拉開了醫院一二三線的差距；第二主要調節三二一線的差距；第三主要是對技術、管理骨干的傾斜。三者的平衡、協調與把握是我們醫院管理者的重要基本功。醫院進行薪酬價值的分配則依次以貢獻大小、風險承擔、工作態度、崗位責任、才能為依據。要用我們相對公平的薪酬激勵機制，讓平庸的員工轉變為普通員工或者離開，讓普通員工轉變為優秀員工，讓優秀員工拿得更多，這就是現代醫院薪酬管理的目標。