【摘要】本文從科研管理人員自身原因和外部環(huán)境角度分析了高校科研管理隊伍存在的問題，結合激勵理論，從不同角度提出了科研管理隊伍激勵機制構建的途徑，以此確保高?？蒲泄芾黻犖榈慕ㄔO，調動科研管理人員的積極性和創(chuàng)造性，為高校綜合實力的提升和發(fā)展提供有力的保障。 【關鍵詞】科研管理 激勵機制 隊伍構建 科研管理是一個有著眾多變量關系的動態(tài)管理，是一項集策劃、協(xié)調和服務于一體的活動。本文結合目前科研管理隊伍存在的問題，結合激勵理論，從建立良好的團隊關系激勵、目標考核與自我管理激勵、物質與精神激勵相結合、與時俱進的培訓激勵等幾個方面構建合理的激勵機制，調動科研管理人員的積極性，更好的為廣大科研人員服務，促進高?？蒲惺聵I(yè)健康發(fā)展。 1 科研管理隊伍現(xiàn)狀及存在的問題 改革開放三十年來，我國高等教育事業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個黃金時期，各方面的建設都取得了豐碩的成果。相對于教師隊伍的建設，管理隊伍特別是科研管理隊伍的建設稍顯落后，主要存在以下幾個方面的問題。 1.1 科研管理人員自身存在的問題 1.1.1 科研管理人員工作積極性和效率不高[1] 隨著高校領導和廣大科研人員對科研工作的重視，所承擔的科研管理任務越來越重，質量要求也越來越高，而不少學?？蒲泄芾砣藛T的總數(shù)卻未能相應地增加，使得不少管理人員只能機械、被動地進行管理，缺乏工作積極性。許多科研管理工作，缺乏規(guī)范的工作流程，不能充分發(fā)揮個人主觀能動性，造成工作效率不高。 1.1.2 科研管理人員綜合素質不強[2] 首先是不少管理人員在統(tǒng)籌規(guī)劃方面的能力、不斷學習的能力、科研信息的吸收處理能力不高。另外作為科研管理人員，同時還要有對外溝通、組織協(xié)調能力，不少管理人員因為所學專業(yè)和自身性格、能力等方面的原因，在這方面的綜合能力都不高。 1.2 科研管理人員外部環(huán)境存在的問題 1.2.1 福利待遇低，隊伍不穩(wěn)定[3] 學校缺少強有力的獎勵機制，評優(yōu)評獎、福利待遇等，科研管理人員得不到應有的回報。特別有不少二級部門的科研秘書都是兼職，沒有專職的編制，一旦遇到工作條件好、生活待遇高的部門或單位，必然離開科研管理部門，影響了科研管理隊伍的穩(wěn)定。 1.2.2 對科研管理人員重使用，輕培養(yǎng)[4] 許多高校，對科研管理人員重使用、輕培養(yǎng)是普遍現(xiàn)象。由于科研管理崗位編制太少，科研管理工作任務重。如果再遇到兼職很多的領導，根本無暇顧及對科研管理人員的培養(yǎng)。長此以往，造成的后果是管理人員的業(yè)務素質得不到及時的提高，也就影響了管理質量，對促進科研的持久發(fā)展是非常不利。 2 建立科研管理人員激勵機制的意義[5] “激勵”就是以未滿足的需要為基礎，利用各種目標激發(fā)產(chǎn)生動機，驅使和誘導行為，促使實現(xiàn)目標，提高需要滿足程度的連續(xù)心理和行為過程。 2.1 促進個人發(fā)展，增強科研管理部門的內部凝聚力 高校通過自身的總體目標，制定科研管理部門和科研管理人員個人的工作目標任務，把平時工作成績與工資獎金掛鉤，把目標任務完成的好壞與評選先進、評聘職稱掛鉤，激勵大家千方百計克服困難，去實現(xiàn)各自的目標責任。在職務晉升、職稱聘任等方面，積極為他們創(chuàng)造條件，使他們看到從事科研管理工作的光明前途。 2.2 提高管理效益，促進學?？蒲锌焖侔l(fā)展 采用激勵機制來激發(fā)工作動機，讓員工自身進行人與人之間比較、判斷并據(jù)以指導行動，提升服務質量。這樣在科研管理過程中，就能做到信息交流通暢，服務質量提高，以積極的工作態(tài)度為廣大科研人員作好后勤服務保障工作，進一步促進學?？蒲薪】悼焖俚匕l(fā)展。 2.3 豐富和完善學校的運作機制和管理體制 以系統(tǒng)觀念為指導，建立激勵機制的整體規(guī)劃，建立相關的激勵政策導向和運作機制，使激勵成為高?？蒲泄芾黹L期可持續(xù)發(fā)展的有力依托，有效地調動管理人員工作的主動性和積極性，把科研管理人員的行為引導到學校科研健康發(fā)展的軌道。充分實施綜合管理體制改革，全面推進教學、科研、管理及用人制度、考核制度和分配制度的各個方面的改革，理順人事體制，轉變管理職能，促進人員合理分流，打破平均主義分配方式，形成人事管理的激勵機制和競爭機制，建立和完善相應的激勵政策和相應的工作責任評價措施，促進學校工作健康持續(xù)發(fā)展。