論文摘要：2010年開始實施的事業單位改革是河南省事業單位發展史上一次歷史性跨越，而與之相配套的人事法律目前還不健全。改革后的人事制度如何走向規范化、法制化軌道是隨之而來亟待解決的問題。本文試圖通過適用《勞動合同法》來解決事業單位人事法律的立法空白，規范事業單位人事管理，促進事業單位改革發展。

論文關鍵詞：事業單位；鐵飯碗；人事法律；聘用制度；勞動合同法

目前，河南省事業單位改革正如火如荼進行。此次改革涉及全省 9.2 萬家事業單位，200 多萬職工的切身利益。按照省人保廳下發的《河南省事業單位崗位設置管理實施工作中若干問題的處理意見》的規定：事業單位人事管理將實行由身份管理向崗位管理轉變，以崗定薪，崗變薪變。同時，單位正式聘用的在冊人員將與在編職工逐步實現同崗同酬。此次改革改變了傳統身份管理模式，調動了各類人員的積極性，可謂事業單位改革史上“一大進步”。但是《處理意見》只給出了崗位設置處理意見，具體崗位職責如何劃分？單位與職工雙方的權利義務如何規定？編外人員利益如何得到保障？等等都沒有做出詳細的規定，以致于發生糾紛時無法可依，職工權益無法得到保障。本文試圖通過探討事業單位改革過程中如何與《勞動合同法》實現自然對接，通過在不同條件下變通適用《勞動合同法》來彌補我國事業單位“人事法律”空白，推動人事關系法制化進程，保障職工的合法權益。

一、事業單位用人制度基本情況及改革

事業單位是我國特有的與國家機關、企業、社會團體并列的一種法人類型，是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同于企業，近似于國家機關的人事管理制度。國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。近年來，隨著事業單位不斷發展的需要，需要補充大量工作人員，但編制的剛性制約使得人員補充只能以編制外錄用的方式解決。這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。第一類人員不管簽不簽定聘用合同，都是在人事部門有正式編制的，其基本工資和地方性補助都是享受財政撥款的，也就是我們通常所說“鐵飯碗”。而第二類和第三類人員可以統稱“編外”人員。正因為這類人員沒有編制，所以他們沒有“鐵飯碗”，而只是企業聘用的“臨時工”。他們雖然在同個崗位上，做著同樣的工作，但是工資待遇上和正式工相差很大，甚至連基本的保障都沒有，隨時都可能被炒魷魚。

正因為事業單位存在“編內”、“編外”兩種用工形式，使得用人單位管理混亂。有編制的職工，“鐵飯碗”在手 ，人浮于事，效率低下。沒編制的員工，同工不同酬，沒有工作積極性。這樣的用人機制使得事業單位發展緩慢，步履維艱。為改革事業單位現狀，促進事業單位跨越式發展，2010年，河南省人保廳下發《河南省事業單位崗位設置管理實施工作中若干問題的處理意見》，該《意見》對事業單位不同類別人員都作出了新的規定：編內職工實行以崗定薪，崗變薪變。編外人員將逐步與在編職工實行同工同酬。此次改革，祛除了事業單位多年積累的詬病，可謂動了“真格”。但是《處理意見》只涉及崗位設置，對具體的崗位職責如何設定？單位與職工雙方的權利義務如何劃分？單位與職工之間產生糾紛如何處理？等沒有給出具體的措施。這就很難改變目前事業單位人浮于事、分配不均的現狀，有可能陷入“換湯不換藥”的悲劇。 二、適用《勞動合同法》完善事業單位改革

長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年《勞動法》頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。《公務員法》出臺后，將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外。事業單位工作人員不能參照《公務員法》，如果也不適用《勞動合同法》，將使事業單位處于無法可依的境地，不利于事業單位長期改革發展。那么事業單位究竟能不能適用《勞動合同法》？如果可以，該如何適用？我們區分“編內”、“編外”兩種不同人員類別進行分析。

（一）對于編內人員

1、明確權利義務、實行規范管理

目前，事業單位實行全員聘用制度，不管是“老人”（即沒有與其簽訂任何種類合同的原事業單位編制內的，先前參照公務員管理的員工），還是“新人”（即從2002年《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》開始，在事業單位推行聘用合同至今與其簽訂聘用合同的員工），都是按照人事部門入冊的編制核定工資的，都屬于在編人員，與單位的關系都是聘用合同關系。要按照國務院下發的《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》確定雙方的權利、 義務和責任。已經在編的尚未簽訂聘用合同的勞動者要及時補簽聘用合同。

2、建立權責明晰的現代人事制度

既然事業單位改革實行以崗定薪，那么就要明確崗位職責，健全規章制度，規范人事管理 “按崗聘人” 、 “人盡其才” 、 “權責明確” 。首先，事業單位首先要在劃定的編制范圍內根據自身的需要設置相應的崗位，“按需設崗” ，“按崗聘人” 。其次，要嚴把“進口關”，對新進員工全部實行公開招聘，雙向選擇。“凡進必考” ，“嚴格把關”。再次，第三： 建立健全崗位職責， “權責明晰”，“責任到人” 。最后，日常管理要引入競爭機制，要制定切實可行的考核和獎懲制度， 做到 “賞罰分明”，“多勞多得” 。另外應給予用人單位較多的人事、財政權力，以加強其管理的積極性，提高工作效率。

（二）對于編外人員

1、區分不同人員類別適用不同形式合同

目前事業單位編外人員結構復雜，主要種類有： 人事代理人員、 勞務派遣人員、 鐘點工、 返聘人員、 臨時用工人員和 “40、 50人員” 。根據 《勞動合同法》 的規定針對不同的用工人員簽訂的合同種類也不同。《勞動合同法》 第十二條規定： 勞動合同分為固定期限勞動合同、 無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。人事代理人員、 臨時用工人員、 返聘人員、 “40、 50人員” 應該簽訂固定期限的勞動合同； 勞務派遣人員需要與派遣單位簽訂勞動合同， 事業單位無需與其簽訂勞動合同； 鐘點工屬于臨時用工，雙方并不存在《勞動合同法》上的勞動關系，故無需訂立勞動合同，口頭協議即可。

2、加強對編外人員的管理

編外人員管理一直是事業單位頭疼的地方，編外人員流動性大，人員復雜，造成編外人員管理混亂的局面。因此，事業單位應強化對編外人員的管理，。不僅要通過訂立勞動合同明確雙方權利義務，同時還應加強日常管理。可以由用工部門和編外人員簽訂崗位責任書，加強對員工的動態管理，以此更加明確相應的崗位職責。通過崗位責任書來確定勞動者是不是全面履行了自己的崗位職責， 作為勞動考核、 獎懲的參考。

三、結論

目前，我國事業單位人事制度改革正在推進，但與此配套的“人事法律”仍是“盲區”。通過適用《勞動合同法》解決事業單位聘用制度實施過程中無法可依的問題僅僅是一種權宜之計，期待專門的事業單位人事法律的建立完善。