摘要：“外聘員工”是隨著社會發展在高職院校中出現的特殊群體。本文分析了高職院?！巴馄竼T工”的主要構成和現狀、組建“外聘員工”工會存在的問題、組織“外聘員工”加入工會的法律依據和保障以及組織“外聘員工”工會的建議與對策。 關鍵詞：“外聘員工”構成現狀法律依據法律保障建議對策 高職院校是整個社會的有機組成部分，在構建社會主義和諧社會的歷史使命中具有舉足輕重的作用。隨著我國高等職業教育事業的發展和辦學規模的擴大，以及“教學研基地”的設置和校辦產業的發展，高職院校用人需求也逐年增加，原有職工人數已無法滿足學院發展的需要。與此同時，隨著我國市場體制的確定和社會用工制度改革，高職院校里出現了一個特殊的群體——“外聘員工”。 一、高職院?！巴馄竼T工”主要構成和現狀 目前“外聘員工”在省內外高職院校中都占有相當高的比例，并呈逐年遞增的趨勢。以我青海交通職業技術學院為例，現有在職職工270名，各類外聘職工168名，外聘職工已占我校在職職工總數的2/5強。主要分布在學院的五個具有獨立法人資格校辦產業，即交通職業鑒定所、汽車駕駛員培訓學校、公路設計公司、監理公司、海通公司，產業之間業務相對獨立，且辦公地址和工作場地分布較為分散。他（她）們在院校工作、生活，他們除與用人單位簽有一紙勞動合同外，其余如人事、組織，勞保等關系均不在院校?！巴馄竼T工”大致可分為兩類，一類是是來自農村的農民或城鎮三產中的下崗失業工人，主要從事學院后勤服務工作，如打掃衛生、綠化、保衛、公寓管理、物業管理等專業知識和技術含量相對低的工作，工資相對也低，為400元—600元/月，工作環境相對差，工作關系不穩定；另一類為國營企業中的下崗待崗或破產國企中的失業職工和城鎮的待業人員等，這些人約占“外聘員工”的3/5，主要從事教學、修理、微機操作、技術指導等專業知識和技術含量相對高的工作，工資也相對高，約為800元—1200元/月，工作環境相對舒適，工作關系也相對穩定。 “外聘員工”是我國經濟轉軌過程中出現的特殊群體，是院校發展中不可忽視的力量，他們同樣在建設和諧社會、構建和諧校園工作中默默地做出重要的貢獻?，F實生活中他們卻得不到社會應有的充分肯定，與“正式職工”相比，有著十分明顯的差別，如：同工不同酬、不享受任何福利保障，與用工單位之間勞動契約關系比較松散，勞動爭議和糾紛時有發生；就業行為短期化，更換工作較為頻繁，工作不穩定，安全感比較差；對學院的認同度、公平感和滿意度較底，缺乏自信，自卑感強等等。加之多次提出申請加入工會組織，沒有得到及時答復和解決（由于考慮到外聘員工2%的工會經費和會員會費的收繳比較麻煩等原因，暫緩成立院產業工會），一定程度上挫傷了“外聘員工”的積極性。外聘員工的不穩定因素，也是直接影響社會穩定的因素之一，如何依法將“外聘員工”組織起來，加入工會，是擺在各高職院校工會面前亟需解決的問題，也是直接關系到構建和諧社會和和諧校園的重要因素。 二、組建“外聘員工”工會存在的問題 首先，組織“外聘員工工會”首要問題就是福利待遇的發放。學院每年都通過工會給“正式職工”發放一定的福利，給職工享受一定福利待遇，如果把占職工總數2/5的“外聘員工”全部發展加入到工會中來，這筆不少的開支從哪里出？其次，是勞動合同及保險問題。由于多數用人單位與“外聘員工”往往未簽訂勞動合同，認為自己在勞動關系中握有主動權，可以用“隨時解雇”做要挾，隨意侵犯“外聘員工”的勞動權益，使自己最大限度的獲利。如果將他們組織入會，工會就會按《勞動法》規定要求用人單位為他們簽合同、上“三金”，就會使自己乃至單位的利益受損。三是“外聘員工”流動性較大，不好管理。“外聘員工”由于沒有合同期保障，隨時有走人的可能，事實上有的“臨時工”一過試用期就遭解雇，有的單位只招用季節工，確實存在“外聘員工”的流動性較大，不宜管理的問題。四是