論文關鍵詞：管理；人力資源；實現途徑

論文摘要：文章通過對傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性和傳統人事管理向現代人力資源管理轉化的必然性的探討，提出人事管理向人力資源管理轉化的實現途徑。

國內學者趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理和發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。這種劃分方法重在體現出傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性。隨著全球化競爭和信息技術的日新月異發展，創造企業核心競爭力越來越成為企業戰略發展的要求，傳統的人事管理理論、技術和方法的有效性正面臨嚴峻的挑戰，如何實現人事管理向人力資源管理轉化，已成為許多企業人思考的問題。

一、傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性

盡管人力資源管理已經是一個很熱門、很時髦的詞語，但在很多人的意識中，還是認為人力資源管理就是以前我國傳統的人事管理，只是換了一個名詞而已。在實際中，很多企業也是這樣做的，雖然把原來的勞動人事部(處)改為人力資源部，。擻皂是佳統的厶蔓籃理。其實，人力資源管理和我國傳統的人事管理有很大的區別。

如下表所示：

我國傳統的人事管理是以“事”或“工作”為中心，注重的是控制與管理，屬于行政事物，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業務職能，而現在的人力資源管理在傳統的人事管理基礎上發展起來的一項新興學科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略角度。1992年，斯托瑞提出了人力資源管理和人事管理之間的27個不同點分為三大類：信念和假設、戰略領域以及重要程度。

二、傳統人事管理向現代人力資源管理轉化的必然性

首先，傳統人事管理以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高；其次，這種人事管理往往注重事務性操作，不利于開發人員潛在能力?，F代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身就具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。

因此，管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。

三、人事管理向人力資源管理轉化的實現途徑

1．管理目標戰略化

人事管理向人力資源管理轉化，其核心成果是戰略性人力資源管理目標的形成，人力資源管理系統能否成功的關鍵，在于他是否能夠有效地激發人的內在潛能，并依靠人的潛能發揮來支撐企業的使命和愿景。彭劍鋒教授等在進行人力資源管理本土化研究的基礎上，提出了人力資源管理的四大機制模型，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。如下圖：

上圖所示四大機制互相協同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性。企業通過牽引機制告訴員工應該前進的方向和應該采取的行為方式；通過激勵機制給予員工不停地提升自我表現價值、能力、業績的動力；依靠約束機制來確保員工行為始終處于幫助企業發展的軌道中，而不發生偏離；依靠競爭淘汰機制對員工進行淘汰。四大機制形成全面的人力資源力學系統，使員工在企業中能處于激活狀態，并不斷得到能力和業績的提升。

2．管理制度化

盡管一段時期以來，已經提出管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現在“一人說了算”、按慣例來工作、工作政策依據不足、制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。 建立健全人事制度。有人認為，制度是國家來定的，單位只是照章執行而已。其實不然，制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，自己根據實際情況制定的辦法和制度細則等。可以根據管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循、按章辦事的工作作風，避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。

增強人事工作的民主性。民主是制度的基礎，制度是民主的保障。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將兩者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。

3．機構設立科學化、靈活化

在我國，現行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構，主要是根據本單位的情況靈活設定的。但是，隨著社會的發展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔向各級各部門上報各類統計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量的工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，很多工作管理不到位。

根據市場的發展，改革的需要，人事部門機構需要科學地靈活設立。根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等。

4．人力資源管理人員專業化

目前，人事部門的人員大多數是技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優點：他們既懂實踐知識，便于一線人員的配置，又善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但總的來說，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。

值得慶幸的是現在已經有一些部門開始重視這個問題了。他們的主要策略是：吸收、接納受過專門教育的專業性人才；對人事工作者進行專業培訓；加強調查研究，加強橫向學習。在市場經濟形式下，隨著政企分開、黨政分開，現代企業制度的形成，作為人事部門本身也應該改革，走在改革的前例，走出改革的榜樣，這也是組織改革的一個重要組成部分。

信息技術本身只是工具，是手段，只有當信息技術與管理技術實現完美的結合，才能發揮其巨大威力。

e-HR即電子化人力資源，從廣義上來說它是一套通過現代信息技術手段，提高人力資源管理效率，實現人現力有的潭信網絡技基術享及相聯有效系整以保合證的解人決力方資案源與。從形式上看，是由人力資源相關數據、工具及交流整合而成，它通過與現有的網絡技術相聯系以保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展?？梢哉f。e一HR使企業采用外部的電子商務模式來改善內部的人力資源運作，既節省了資金又加強了對員工的服務。

國際人力資源領域的著名專家Spencer在年出版的《重組人力資源》一書里指出人力資源從業人員面臨決的困境：人力資源從業人員的大部分時間花在行政職能上，花在戰略上的時間卻很少。信息技術能很好地解決這一困境，信息技術能替人力資源管理者處理定量的工作，而使他們有充裕的時間處理戰略問題，以提高工作效率和質量。

由此可見，一個企業后繼發展的動力已不是傳統意義上的物質資料生產能力，而是建立在選擇、利用信息基礎上的人員綜合素質、教育結構、能充分運作智力資本的機制和科學高效的管理。這其中，人的因素越來越為企業管理和發展所推崇，成為企業能在知識經濟時代生存和發展的基礎。如何在新經濟時代將信息和人力資源有效結合。就成為一個重要課題。

綜上所述，傳統人事管理向現代人力資源管理轉化是現代化人事管理的必然發展，管理目標戰略化、管理制度化源管、機理構轉設化立的科重學要化實靈現活途化徑、人力資源管理人員專業化、人力資源管理信息化的有效實施，是人事管理向人力資源管理轉化的重要實現途徑。