論文關鍵詞:傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理異同轉變

論文摘要:對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內容、地位、方式、關系等八個方面的不同，同時提出了與時俱進，適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。

人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟增長的動力源，是促進經(jīng)濟社會協(xié)調發(fā)展的第一資源。在我國的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術人才，是優(yōu)質人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個特點，決定了事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動整個社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作。

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。

第一，管理對象有相同性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協(xié)調“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動性。

第二，管理任務有相同性。人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作。

第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標實現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創(chuàng)造財富。

2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質的區(qū)別。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創(chuàng)造價值的資源。美國經(jīng)濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農業(yè)的物力投資增長4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。

二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發(fā)型”的管理模式，呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，實現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉變。

三是管理性質的不同。傳統(tǒng)人事管理基質上屬于行政事務管理，是一種單純的業(yè)務型、戰(zhàn)術型的管理，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調進調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力。現(xiàn)代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統(tǒng)性、整體性分類管理，通過系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。 五是管理內容的不同。傳統(tǒng)人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。現(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的發(fā)展目標，設計制定人力資源規(guī)劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業(yè)生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。

六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識。現(xiàn)代人力資源管理進人決策層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經(jīng)濟學、心理學、數(shù)理統(tǒng)計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。

七是管理方式的不同。傳統(tǒng)的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經(jīng)常讓人覺得神秘、與人之間有距離感。現(xiàn)代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達到自我實現(xiàn)的目的。它的管理是在單位戰(zhàn)略目標指導下，對員工實行一種個性化、互動式的管理方式，把個人的發(fā)展溶人到單位的戰(zhàn)略發(fā)展之中。

八是管理關系的不同。傳統(tǒng)人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關系，強調人際關系的融合，強調團隊合作精神，從而達到“雙贏”的目的。

3如何實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理飛躍

(1)提高觀念創(chuàng)新能力，實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優(yōu)勢的發(fā)揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

(2)提高戰(zhàn)略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉變。要結合單位內、外部的實際，實現(xiàn)人事管理職能從執(zhí)行層向決策層轉變，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞長遠發(fā)展目標和總體需求，對本單位人才的選拔、培養(yǎng)、使用和管理做出科學合理的安排。制定規(guī)劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破部門界限，發(fā)揮各個職能部門的優(yōu)勢，通力合作。

(3)提高資源整合能力，從被動管理型向積極主動開發(fā)型轉變。由于體制的原因，事業(yè)單位受到很多規(guī)定的約束，沒有多少可調控的余地，其資源整合能力的提高就無從談起。因而，對事業(yè)單位人事管理部門來說，提高資源整合能力，謀求最大綜合效益就成了迫切的要求。

(4)提高文化管理能力，實現(xiàn)對人的管理從傳統(tǒng)的控制型向激勵型轉變。人力資源管理有兩大方面的目的，一力面是提高人才的能力，挖掘潛力，另一力面就是要使人才能與所在組織同舟共濟，心甘情愿地貢獻自己的聰明才智出來。這必須有一種包容度最大的凝聚力，這就是一個組織的核心價值觀—單位文化，包括精神文化、組織文化、制度文化、人與文化是競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅動力，是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。