論文摘要:實現由人事管理向人力資源開發管理的轉變，有利于高校提升管理效能和構建一流的師資隊伍。從哲學、管理學、高校地位的嬗變、高校人事改革的進程等多個視角對高校人事管理和人力資源管理兩種模式進行了比較，探討了由人事管理向人力資源管理轉變的必然性，并提出了具體的思路和對策。

論文關鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉變

高校作為培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學技術的飛速發展和新經濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上。這種傳統人事管理的理念和模式，越來越難以適應形勢發展的需要，因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立適應現代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它反映了組織客觀發展需要的必然趨勢，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發展。

人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質，最大程度地發揮人才的作用，以實現組織和個人的共同發展。

人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統的人事管理相比主要有以下區別：

1．管理的視角不同

傳統的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態資本的投資收益率。

2．管理的類型不同

傳統的人事管理往往是“被動反應型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式和預見性管理。

3．管理的重心不同

傳統的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調配；而現代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。

4．管理的方法不同

傳統的人事管理是孤立的靜態管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發展；而現代人力資源管理是全過程的動態管理不僅對員工安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，量才使用，人盡其才。

5．管理的手段不同

傳統的人事管理采用制度控制和物質刺激手段；而現代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。

6．管理的策略不同

傳統的人事管理側重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰術性管理;而現代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發，注重對未來的預測和規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。

7．管理的技術不同

傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性的結合，不斷采用新的技術和手段，使其更加科學和規范。

8．管理的層次不同

傳統的人事管理部門往往是執行部門，很少參與決策；而現代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。

三、高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性

1．人力資源管理理論的發展是高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的內在要求

(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過四種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機不是經濟需要而是社會需要，環境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現人假設進一步認為人總是要求提高和發展自己現有的能力，并充分發揮潛能，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。

(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。對人的管理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。 (3)管理內容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。

2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求

隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。

3．新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力

當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。

四、實現高校傳統人事管理向人力資源管理的思路和對策

1．轉變思想觀念和職能

傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。

2．科學制定人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。

作為高校而言，人力資源規劃的主要內容包括人力資源的引進、使用、培訓等各個環節。人力資源規劃的核心理念，一方面要以高校戰略規劃為核心，為高校實現總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現高校總體目標中有效促進個人專業能力的可持續發展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規劃的制定要考慮到人員結構和層次的合理性安排：既要重視一線教學部門，也要注重行政管理、后勤服務部門；既要重視發展學術骨干、學科帶頭人，還要重視培養一批高層次的管理人才。

3．建立競爭激勵機制

聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。實施全員聘任要做到按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為了穩住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內津貼收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，真正做到優勞優酬，多勞多得。這樣方能實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。

4．引導教職工設計職業計劃，加強職業管理

職業管理是將組織目標同員工個人職業抱負與發展融為一體的管理活動，是指從組織角度，對員工從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標與個人發展的有機結合。職業管理是人力資源管理區別于人事管理的重要特征之一，是高校人事部門職能中一個相對比較新的職能。高校職業管理的核心任務，就是指導教職工制定職業計劃，并在聘任、培訓、績效管理中幫助教職工實現職業計劃。在指導教職工制定職業計劃時要注重以下幾點：一是協調學校目標與教職工個人目標，使兩者結為利益共同體。個人職業計劃必須與組織目標協調一致，離開組織目標，便沒有個人的職業發展，甚至難以在組織中立足。二是要實事求是、準確的自我認識和自我評價，這是制定個人職業計劃的前提。三是職業目標一定要同自己的能力、個人特質及工作適應性相符合。四是要在動態變化中不斷修正和完善職業計劃。人事部門和部門負責人要根據高校的發展戰略，指導每個教師做好職業生涯設計，明確專業發展方向。尤其是要使教師對學校發展目標有深刻的理解，及時根據學校發展目標不斷提出具有一定挑戰性的個人目標，使高校的工作內容成為教師發展的舞臺，并力求在教師成長的每一個重要階段都預備好非常完善的培訓機制，幫助每一個教師成長。

總之，高校只有切實做到人事管理向人力資源管理的轉變，重視人力資源開發，把人力資源作為其他事業發展的根本措施來抓，才能真正實現高校整體的發展目標，更好地迎接經濟全球化的挑戰。