論文關鍵詞：高校人力資源管理現狀對策

論文摘要：傳統的人事管理方式已經不適應高校的發展。近年來我國高校逐步確立了人力資源開發的觀念，在人力資源管理上引入競爭機制與激勵機制。但人力資源管理觀念仍然落后，管理制度不規范。高校要樹立“教師為本，人才第一”的人力資源開發與管理觀念，環繞學校的定位來決定人力資源開發的目標，才能實現高校人事管理成功轉型。

傳統的人事管理方式，是由國家和政府人事行政部門制定有關人事法規、政策，用人單位根據這些法規、政策來進行內部管理，主要是檔案管理、考勤、培訓、人員調配等工作。傳統人事管理的特點是以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。傳統人事管理對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約成本為目標。隨著社會經濟的全球化飛速發展，傳統的人事管理越來越不能滿足高校發展的需要，甚至給高校的發展產生了阻力。人力資源管理不僅是社會經濟發展的關鍵，也是高校發展的核心因素。高校人力資源的數量、質量決定了高校未來發展與地位。因此人事管理的轉型為我國高校迫在眉睫的大事。

一、我國高校人事管理現狀

(一)發展近況

近年來，我國高校的人事管理發生一系列變化，主要體現在以下幾個方面:

l.逐步確立了人力資源開發的觀念。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨激烈，越來越多的高校把更多的注意力放在人才開發上面，開始考慮怎樣開發學校的人力資源。

2.在人力資源管理中引入了競爭機制。一是在職稱評審上引人了競爭機制。過去職稱評審主要論資排輩，教師學術起點低，科研意識不強。現階段在職稱評審上引人競爭機制，制定了較為規范的科研、教學量化標準，并實行競聘上崗。二是在分配上引人競爭機制。大多數高校的校內分配與教職工工作數量與質量按照“優勞優酬”掛鉤，在薪酬分配上拉開差距，并定期進行崗位考核。

3.初步建立了人力資源開發與管理的激勵機制。高校在進行精神激勵的同時重視物質激勵的作用，待遇向高層次人才傾斜。同時給予發展前景較好的年輕人才提供實驗和研究所需的設備和條件，有針對性地加強培訓，給各類人才提供了良好的發展平臺和有利環境。

(二)主要存在問題

高校人事管理在近年來雖然有了很大的進步，但仍存在一些問題，主要體現在:

1.人力資源開發與管理的觀念相對落后。一些高校人力資源管理者只重視傳統的人事工作，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發展就是靠投入，資金的短缺是高校發展的瓶頸，沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的師資隊伍。對通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、集聚人才的重要性，還未形成共識，甚至認為引進人才有礙校內人才的穩定。

2.人力資源開發與管理的制度不規范。缺乏長期規劃，人員結構不合理，人才嚴重浪費;收人與教職工實際工作業績掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用，分配中的平均主義思想還未根除;缺乏規范化的人力資源選拔、聘用、培養和考核等方面的制度，激勵和約束作用還沒有在人力資源管理中發揮重要作用。

二、實現高校人事管理轉型對策

促進高校人事管理轉型，建立高校人力資源開發與管理新機制的目的是適應教育發展的趨勢，樹立“以人為本”的人力資源開發觀念，制定長期、有效、科學、合理的人力資源開發與管理制度，以實現高校的可持續發展與保持競爭力。要環繞學校的定位來決定人力資源開發的目標，才能實現高校人事管理成功轉型。

(一)樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念。

樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，形成“尊重知識，尊重人才”的氛圍，提高廣大教師參與辦學的積極性和自覺性，鼓勵創新精神、創新意識和創新能力，培養創造性人才。“教師為本，人才第一”，就是要充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體性作用，著眼于人才資源的開發利用，做到人力資源管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化;創造尊師重教的良好氛圍，激發教師的能動性和創造性，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。實現高校人力資源的理性管理一與人性化管理的有機結合，其核心內涵就是充分尊重教師依靠教師、發展教師、服務教師。

1.進一步明確行政、教輔、后勤部門的服務職能。

進一步完善學校行政、教輔、后勤部門服務機制，建立以教師為中心的現代人力資源管理模式。學校行政、教輔、后勤部門工作人員的工作定位與任務就是為教師的教學、科研工作服務，在其整個工作以為教學、科研人員服務為重點。行政、教輔、后勤部門工作考核中應以服務質量、工作效率的高低和教職工的滿意程度為主要依據，促使其不斷提高服務意識與服務質量。

2.轉變人力資源管理工作的思維方式和工作方法。

現代人力資源管理的方向是將傳統的經驗型、行政型管理轉變為科學化、標準化、規范化的管理。因而有必要對現有人力資源管理人員進行全面人力資源管理知識培訓，提高其專業理論水平，促使他們轉變觀念，提高工作素質，增強管理能力。同時，吸收高層次專業人力資源管理人才或實行人力資源管理合作機制，聘請資深人力資源管理專家定期對高校人力資源工作進行評估，以保證高校人力資源開發與管理工作的順利推進。

(二)緊密結合人才招聘、培養、考核、管理等環節，全面做好人力資源規劃工作。 1.圍繞學校中長期規劃，把培養與引進優秀人才放到高校人力資源規劃的首位。

人力資源規劃的整體目標應圍繞學校的長期規劃進行，學科建設在高校發展中地位極為重要，因此高校人力資源的開發與管理規劃必須圍繞學科建設進行。高層次人才，特別是學科帶頭人的引進與培養是關鍵。一個或幾個學科帶頭人，通過團隊建設，往往可以帶動整個學校的發展，從而帶動學校整個師資隊伍素質的提高，形成人才建設的良性循環。部分高校在人才開發中除積極培養、引進以外，特別重視保持人才，充分利用各種機制防止優秀人才流失。

2.明確人力資源開發與管理規劃的目標和內容。

學科建設具有繼承性的特點，學科建設的這一特點決定了高校人力資源開發，尤其是高層次人才開發也具有繼承性特征。因此，在高校人力資源的開發與管理中，不僅要著眼于近期吸引、培養高層次的學科帶頭人，而且還應著眼于長期人才規劃，重視大師級學科帶頭人學術思想的繼承工作，把大師級人物的繼承作為人力資源開發與管理的目標的一項重要內容，使大師級學科帶頭人的思想、觀點、學風、治學方式一代一代地傳承下來，使學科群體優勢不斷加強。

3.加強師德教育

教師是落實以德治國方略、推進素質教育的實施者，師德建設是落實科學發展觀和科教興國發展戰略的重要工程。加強教師隊伍建設，師德是關鍵。只有堅持不懈抓師德建設工作，才能培養出新一代德才兼備的人才。

(三)建立激勵與約束機制

1.建立人力資源開發中完善有效的激勵機制，在激勵過程中要嚴格遵循公平、公正、公開原則。確立教師在辦學中的核心地位，對做出突出貢獻的教職工要及時獎勵。如設立青年教師創新獎、優秀學科帶頭人獎、教學名師獎等。

2.建立嚴格約束機制。根據人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》與人事部、教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》等有關文件精神及國務院關事業單位績效工資管理相關政策，建立完善的崗位設置、績效考核體系。簽訂聘用合同，根據合同約定嚴格考核，并進行科學的工作評價，考核情況同時也作為職稱評定、職務晉升、崗位變動、工資薪酬發放的主要依據。在人才選拔、學術評價、職稱評定、學位論文答辯等方面，建立健全相關學術制度，加強預防措施建設防止學術腐敗現象。嚴厲打擊學術腐敗、學術不端行為，對于存在學術不端行為的教職工，實行評獎、晉升一票否決。

(四)優化人力資源管理機制運行環境。

1外部環境

從經濟學的原理來看，環境因素對經濟的發展是非常重要的，環境優化能降低經濟運行的成本，能使經濟系統良性運行。對于高校教師人力資源開發來說，優化環境能促進教師隊伍的建設、穩定與發展。川國家教育部制定了《面向二十一世紀教育振興行動計劃》，為高校的發展提供了良好的外部環境，但在其他相關用人機制等方面仍未有改革，高校行政化問題仍較為嚴重，高校在各種制度創新方面的由于受國家政策影響難以有突破。因而要建立高校人力資源開發與管理的新機制，優化外部環境這一環節尤為重要。

2.內部環境。

(1)制度環境

高校是培養人才的基地，也是研究學問的殿堂，創造和保持良好的學術研究環境，便為促進出人才、出成果創造了一個有利的條件。為此，要營造有利于人才脫穎而出的良好學術氛圍，形成百炯爭流，人才輩出的局面，就要為教師提供教學、科研的發展提供肥沃的土壤，大力提倡創新精神，培養創新型人才。高校的人力資源開發與管理政策應當保證公開性與穩定性，使教職工充分理解政策，運用政策，才能更好地推進人事制度改革工作。

(2)學術環境

良好的學術環境是建設世界一流師資隊伍的必要條件。大學是培養人才，研究學問的地方，如何創造和保持這種良好的學術研究環境，是促進出人才、出成果的一個重要方面，也是保證新機制實現的重要環節。為此，要營造有利于優秀人才脫穎而出的良好學術氛圍，要為優秀人才提供發展空間和機會。營造一種積極向上、和諧融洽的人文關系，使廣大教師能心情舒暢地工作，從而形成“以良好學術環境吸引優秀人才，以杰出科研人才優化學術環境”的良性循環。