摘要:基于離散數學和微積分理論，將管理目標劃分為積分目標和微分目標，并提出管理的方向應當是通過對微分目標的有效管理來促成積分目標的最佳實現?在此基礎上，從應用的角度提出基于微分目標的“動態目標管理”模型，從而改進當前一般管理的缺陷，突出橫向競爭?過程監控和防范風險功能，實現有效的激勵與制約，達到將資源發揮到最佳的目的?

關鍵詞:動態管理;積分目標;微分目標 在管理方法選擇上，由于目標管理與企業內部的計劃體制緊密契合，提供了一種將管理者計劃意圖轉變為被管理者行為目標的有效途徑，因而備受推崇?但是，當前的目標管理在思路和方法上卻存在著缺陷:一是缺乏橫向競爭，削弱了它的激勵功能;二是缺乏過程監控，削弱了它的制約功能;三是在風險防范方面缺乏有效的解決方案?這三個方面的缺陷往往致使目標管理在應用中失利?針對以上問題，本文提出一種新的解決思路和具體方案? 一?思路 本文把管理的對象定位于一個系統，把管理的目的定位于系統運作效率的最大化?一個運動和發展的系統，“目標”是中心概念，要促使系統的運作效率實現最大化，就必須緊密地圍繞目標來探尋各種管理方法，從而對系統的發展施加有效影響?如何促成一個系統目標的實現?對于這一問題，人們的回答基本可以用以下模型來反映: 設y為系統預期目標，x為影響該目標實現的各種因素，則二者具有以下函數關系: 為影響系統目標實現程度的所有因素，每一個因素對目標的具體影響方式?影響程度和影響規律表現為?這一函數關系在理論表述上是正確的，但由于其中未知的和變化的因素過多，因而在實踐當中無法求解，不具備可操作性?而且，由于它混淆了主客觀因素，實際上是把管理的責任集于管理者一人，因而無從體現激勵的功效? 從系統目標的實現來看，會受到很多因素不可預期的影響?但所有影響因素都可以歸為兩類，一類客觀因素，一類主觀因素?客觀因素主要指系統所處的外部環境和內部的資源配置，包括對人力資源的配置，這方面的因素只能由對系統具有控制權的管理者來負責;主觀因素主要指系統執行單元的能力?積極性和努力程度?這方面的因素，管理者施加影響的根本目的，是力求將管理者的意愿轉移給被管理者并由其主動負責?由此，一個復雜的系統管理問題就可以在“以人為本”的基本思路下被簡化，即管理者負責客觀因素，被管理者負責主觀因素，管理者與被管理者各負其責，共同促成系統目標的實現? 從數學上講，目標的實現過程實際上是一個積分過程，所以，可以把目標稱為“積分目標”?相對應的，在執行積分目標的過程中，每一個階段性的努力目標可以稱之為“微分目標”?由此，“積分目標”就是“微分目標”的推進結果，而“微分目標”則是“積分目標”的實現過程?積分目標是系統發展的需要，也是系統管理者的最終目標?當前的一般管理方式基本上都是針對積分目標的管理，在這種管理趨向下，由于客觀因素和主觀因素對積分目標的共同影響，所以，極易出現職責不清的問題?這是管理者的一大困擾?相對于積分目標是系統管理者的目標來講，微分目標則是被管理者的目標?微分目標是指在一個Δt時間內所要達到的目標?如果假定Δt足夠短，趨近于零，那么從理論上講，在這一時間內，客觀因素的變化可以忽略，因而微分目標的執行只受主觀因素變化的影響和制約，即執行者的能力?積極性和努力程度?建立在這一推論的基礎上，管理的重心就需要一種轉變，即從積分目標的管理轉向微分目標的管理，通過微分目標的管理來實現積分目標? 在一個由目標和時間構成的坐標系中，微分目標一方面會按照一定的斜率隨著時間的延續而發展，另一方面，它又會隨著主觀因素(執行者的能力?意愿)的變化而動態地調整?所以，在管理實踐中只有微分目標才是真正的“動態目標”，而基于微分目標的管理才是真正的“動態目標管理”?當微分目標取代積分目標成為管理的主要對象時，管理當中缺乏橫向競爭?過程監控以及防范風險功能的問題，也就是如何解決管理的核心內容——激勵與制約的問題就有了新的途徑:第一，引導個體之間圍繞微分目標展開橫向競爭，使競爭的態勢能夠沿著緊密的時間序列，深入到積分目標的執行過程當中，而不僅僅體現在積分目標的最終結果當中;第二，通過對微分目標的連續監控來實現對積分目標的過程監控，從而提升管理者對局面的控制能力?這種控制，一方面體現于通過過程監控來實現持續激勵，另一方面體現于通過過程監控來制約被管理者有可能出現的行為偏差，從而有效地防范風險?所以，以競爭的過程來推進和提升競爭的結果，以連續的過程監控來預防風險的發生，這正是本文闡述的“動態目標管理”激勵和制約功能的顯著特征? 如圖1所示，設系統總目標為Q，時間為t?所謂微分目標，即指在每一個Δt時間內的ΔQ值?由于Q=ΔQ，所以，每一個ΔQ的最大化最終將促成Q的最大化?由此，管理的主要內容就應當定位于求解ΔQ極值的問題? 二、模型 以下提出的“動態目標管理”模型，就是從實踐應用的角度，創建一種求解ΔQ極值的管理模式?其管理理念，就是將被管理者置于一系列連續的微分目標當中，通過橫向競爭?過程監控來激勵其充分發揮主觀能動性，從而自主尋求ΔQ的極值? 1.假設條件 第一，在執行目標的初始階段，各子系統及其執行單元對目標的貢獻能力相等，影響目標實現程度的客觀因素及主觀因素無差別;第二，從技術上講(計算機管理)，可以在無限細分直至趨近于零的Δt時間內連續監控目標的執行情況;第三，各子系統目標之間具有關聯性和可比性，目標的實現程度所反映的是各執行單元的主觀積極性和努力程度(按照前面關于“動態目標管理”思路的闡述，該假設是成立的)? 2.建立模型 在一個目標明確的系統當中，有N個子系統，各子系統有W(i)個執行單元?M(i)個目標?在基期，設各子系統中每個執行單元對該子系統每一項目標的“初始貢獻能力”均為a，各子系統對其全部目標的總貢獻能力為A(i)?兩者具有如下聯系: 以上是為系統當中每一個子系統及其執行單元共同構建一個靜止的?公平的“起跑線”?之后，將A(i)和a置于目標的執行過程當中，即事物的運動過程當中去考察其偏離和變化情況?這時，通過目標的實際完成數與其計劃數進行比較，可以得出各子系統的ΔA(i)值: 按照“動態目標管理”的思路，(7)式所反映的正是被管理者主觀積極性和努力程度由高到低的排序狀況?該結果可以為系統內部資源分配?薪酬激勵?人事任免等管理行為提供定量依據?當這一結果在一系列Δt時間內被連續性地反饋至系統管理者和各子系統時，就會構建起一個管理者連續監控和被管理者橫向競爭的機制，從而達到激勵與制約的目的?“連續性”意味著需要實時地進行數據測算，這一過程由計算機來完成?因此，“動態目標管理”也是一種計算機管理方法? 管理者連續監控和子系統橫向競爭的結果，將推動a(i)不斷趨于最大化?在此基礎上，系統整體對其目標的貢獻能力ΔQ也將不斷趨于最大化: