摘要:一個(gè)經(jīng)典的心理學(xué)案例引出了企業(yè)目標(biāo)管理存在的問(wèn)題?德魯克提出的目標(biāo)管理理論在全世界范圍內(nèi)受到眾多企業(yè)的推崇，盡管如此，管理者和被管理者在目標(biāo)系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中依舊存在著無(wú)法避免的目的顫抖現(xiàn)象?借鑒博弈論中顫抖手均衡理念，將目標(biāo)管理中的目標(biāo)重新定義為顫抖目標(biāo)，從一定程度上消除了目標(biāo)管理系統(tǒng)存在的博弈困境，使得整個(gè)系統(tǒng)的容錯(cuò)性大大增強(qiáng)，柔性化的藝術(shù)管理在管理實(shí)踐中得以充分體現(xiàn)?

關(guān)鍵詞:目的顫抖;目標(biāo)管理;顫抖目標(biāo) 一、問(wèn)題的提出——一個(gè)典型案例的啟示 世界著名走鋼索人卡爾?華倫達(dá)幾乎每一次表演都非常成功，但是1978年他在波多黎各首府圣胡安市鬧區(qū)表演時(shí)，從75英尺高的鋼索上掉下來(lái)摔死了，令人不可思議?后來(lái)，也是走鋼索名人的華倫達(dá)太太說(shuō)出了原因?因?yàn)椋谴斡袀€(gè)重要人物到場(chǎng)，是一場(chǎng)十分重要的表演，他在賽前不斷地說(shuō):“一定不能失敗，我一定要成功?”然而就在他“一定要成功”的念叨當(dāng)中，他卻沒(méi)有獲得成功?這個(gè)事件不僅僅成為轟動(dòng)一時(shí)的娛樂(lè)圈事件，也成為心理學(xué)家手中著名的實(shí)例?心理學(xué)家阿隆在此之前提出的“目的顫抖”理論很好地解釋了“華倫達(dá)心態(tài)”產(chǎn)生的原因?在對(duì)目的顫抖的分析當(dāng)中，阿隆用了一個(gè)非常簡(jiǎn)單的例子，在給小小的繡花針引線的時(shí)候，越是全神貫注地努力，手抖動(dòng)的越厲害，線就越是不容易引入，阿隆把這種現(xiàn)象的出現(xiàn)簡(jiǎn)單概括為“目的性越強(qiáng)，越不容易成功”? 每個(gè)人都應(yīng)該有自己的目的和目標(biāo)，這是讓我們前進(jìn)和奮斗的原動(dòng)力，但是，如果太看重結(jié)果，并且和自己心目中已經(jīng)準(zhǔn)備好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較和衡量，一旦略有偏差就會(huì)讓自己在心理上感覺(jué)到不滿(mǎn)足，甚至悄然自責(zé)，于是，目標(biāo)成為了束縛手腳的沉重負(fù)擔(dān)? 正是由于個(gè)人存在這樣的心理特征，這就為我們做好組織管理工作提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?因?yàn)樽鳛榻M織成員的個(gè)人目標(biāo)總是多多少少與組織的目標(biāo)存在一定的偏差，管理者的一項(xiàng)很重要的任務(wù)就是確立科學(xué)有效的組織目標(biāo)，采取一系列必要的手段使組織成員的個(gè)人目標(biāo)盡可能的依存于組織目標(biāo)進(jìn)而和組織目標(biāo)保持高度一致?但是，由于個(gè)人在實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的過(guò)程中，受到組織內(nèi)部各種規(guī)章制度的正負(fù)強(qiáng)化作用，會(huì)使得個(gè)人行為出現(xiàn)目的顫抖的現(xiàn)象?為此，我們有必要認(rèn)真探討目的顫動(dòng)作用下的組織有效管理方式? 二、目標(biāo)管理與目的顫抖 目的顫抖理念的提出對(duì)組織管理?特別是組織目標(biāo)管理模式提出了挑戰(zhàn)?目標(biāo)管理由管理學(xué)家德魯克于1958年提出，在極短的時(shí)間內(nèi)被世界許多企業(yè)所接受，成為眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者倍加推崇的管理工具?絕大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為，目標(biāo)管理會(huì)使員工們更加努力工作，進(jìn)而提高公司的生產(chǎn)效率和利潤(rùn)? 德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作?所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視?因此，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門(mén)以及各人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核?評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲?如果沒(méi)有方向一致的分目標(biāo)指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多，專(zhuān)業(yè)分工越細(xì)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大?企業(yè)每個(gè)管理人員和工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是員工對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)?只有完成每一個(gè)目標(biāo)，企業(yè)總目標(biāo)才有完成的希望，而分目標(biāo)又是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)下屬人員進(jìn)行考核的主要依據(jù)?德魯克還認(rèn)為，目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來(lái)代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好? 但是任何一種管理模式在一定程度上都是激勵(lì)和約束相容的過(guò)程?因?yàn)椋芾碓谝欢ǔ潭壬暇褪墙M織內(nèi)部管理者和被管理者之間的一種博弈?管理者要面對(duì)復(fù)雜的管理實(shí)踐與復(fù)雜的“社會(huì)人”，通過(guò)各種管理方法?手段的綜合應(yīng)用去調(diào)動(dòng)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而運(yùn)用有限資源實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)?這就是管理激勵(lì)與約束的本質(zhì)和核心所在?因此，我們認(rèn)為從管理學(xué)角度來(lái)講，激勵(lì)是組織中使組織成員產(chǎn)生并增強(qiáng)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作動(dòng)力的管理活動(dòng)總稱(chēng);約束是組織為防止和減少組織成員偏離組織目標(biāo)?損害組織利益的行為和迫使管理成員努力工作的管理活動(dòng)總稱(chēng)?激勵(lì)與約束是兩種具有有機(jī)聯(lián)系的管理活動(dòng)，它通常以一種完整?統(tǒng)一的形式存在于管理實(shí)踐當(dāng)中?其作用是在滿(mǎn)足個(gè)體需求?發(fā)揮個(gè)體潛能?規(guī)范個(gè)人行為?提高個(gè)體素質(zhì)的基礎(chǔ)上，維護(hù)組織內(nèi)部的良好秩序?協(xié)調(diào)相互關(guān)系?提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步? 作為管理的一種重要模式，目標(biāo)管理也體現(xiàn)了管理的激勵(lì)約束共存的特點(diǎn)?一方面，目標(biāo)管理是一種管理上的激勵(lì)技術(shù)?它以一定目標(biāo)的設(shè)置誘發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致一定的行為，產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用，保證行為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?因?yàn)椋繕?biāo)是人的一種期望，沒(méi)有目標(biāo)，人就不會(huì)有努力奮發(fā)的動(dòng)力?管理者的重要任務(wù)之一就是努力達(dá)成被管理者目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致?從這種意義上講，目標(biāo)既是管理者要實(shí)現(xiàn)的目的，又是管理者激勵(lì)被管理者的一種重要手段?美國(guó)心理學(xué)家非洛姆曾經(jīng)提出著名的期望理論，它通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程的一種理論?期望理論認(rèn)為，一種激勵(lì)因素(包括目標(biāo))的激勵(lì)作用大小受它的期望概率和效價(jià)兩方面因素制約，用公式表示就是:激發(fā)力量=效價(jià)×期望概率?效價(jià)指某種激勵(lì)因素實(shí)現(xiàn)對(duì)本人價(jià)值大小的主觀評(píng)價(jià)?期望概率指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的判斷?從期望理論我們可以發(fā)現(xiàn)，處理好成績(jī)和激勵(lì)的關(guān)系對(duì)于順利實(shí)現(xiàn)期望激勵(lì)的效果很重要?人總是希望達(dá)到一定目標(biāo)，取得一定成績(jī)后，能得到期望的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，能得到社會(huì)的承認(rèn)和同事的贊許?因此，管理者要設(shè)法提高職工的績(jī)效與激勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性?如果只要求人們做貢獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的行之有效的物質(zhì)和精神激勵(lì)來(lái)強(qiáng)化人們繼續(xù)作出貢獻(xiàn)，久而久之，人們的貢獻(xiàn)精神就會(huì)消退? 同時(shí)，目標(biāo)管理也是一種約束機(jī)制?因?yàn)椋?qū)使人們積極工作的力量來(lái)源于三個(gè)方面:自身對(duì)目標(biāo)追求產(chǎn)生的動(dòng)力?外部激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力和約束產(chǎn)生的壓力?按照組織目標(biāo)對(duì)被管理者施行約束(如設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)?競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等)的直接作用是對(duì)人形成一種外部壓力，可促進(jìn)人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制力量?因此，壓力會(huì)使人產(chǎn)生一種約束作用，適度的壓力往往會(huì)轉(zhuǎn)化為人們努力工作的動(dòng)力? 人的心理承受力隨條件而變，因人而異，是一個(gè)變量，心理容量Q可以寫(xiě)成a?b?c三個(gè)因素的函數(shù)形式?其中:a表示人的思想意識(shí)和世界觀水準(zhǔn)，b代表知識(shí)水平，c代表心理健康水平?當(dāng)壓力在一定范圍內(nèi)時(shí)，f是a，b，c的增函數(shù);當(dāng)壓力超出一定范圍內(nèi)時(shí)，f就變?yōu)閍，b，c的減函數(shù)?原因很簡(jiǎn)單，在低壓力的情況下，工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮人們的最佳水平;當(dāng)壓力過(guò)高時(shí)，又會(huì)引起人們的過(guò)分焦慮和不安，工作績(jī)效降低?因此，在實(shí)施約束時(shí)，只有壓力適當(dāng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生最好的工作績(jī)效? 當(dāng)來(lái)源于外部的壓力大于個(gè)人的心理承受能力(心理容量)時(shí)，目的顫抖的現(xiàn)象就會(huì)發(fā)生?在組織內(nèi)部，目的顫抖表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是針對(duì)管理者而言的，按照目標(biāo)管理的模式，管理者將組織使命轉(zhuǎn)化為組織努力追求的總目標(biāo)，然后將目標(biāo)層分解，大目標(biāo)分成小目標(biāo)，小目標(biāo)分成子目標(biāo)?最終使目標(biāo)到人，指標(biāo)到人，大家各負(fù)起責(zé)?管理者的正式目的原本是為了改進(jìn)系統(tǒng)，幫助員工完成各自的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?但在現(xiàn)實(shí)中更多表現(xiàn)為評(píng)定?判斷進(jìn)而淪落為對(duì)受評(píng)者個(gè)人的掌控?不是將注意力集中在改進(jìn)系統(tǒng)，找出問(wèn)題出現(xiàn)的原因以及改進(jìn)的辦法，而是借著改進(jìn)員工的幌子來(lái)找出“替罪羊”?從而忽略了依組織目標(biāo)構(gòu)建的目標(biāo)系統(tǒng)也會(huì)有偏差，絕大多數(shù)問(wèn)題是由系統(tǒng)本身引起的事實(shí)，從而失去不斷改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程的機(jī)會(huì)?這樣管理中的目標(biāo)就脫離了企業(yè)原有的目的和企業(yè)目的原有的特點(diǎn)?管理者的目的顫抖問(wèn)題出現(xiàn)了?二是表現(xiàn)在被管理者身上?被管理者是各項(xiàng)子目標(biāo)和具體目標(biāo)的承擔(dān)者，必須盡最大努力完成自己承擔(dān)的任務(wù)指標(biāo)?一方面，被管理者目標(biāo)依存于組織目標(biāo)，但是被管理者對(duì)總目標(biāo)無(wú)法做到了然于胸，于是在展開(kāi)具體工作的時(shí)候，就會(huì)將更多精力投入到自我指標(biāo)以及與此緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)中去，組織中源自于基層員工的靈活性和創(chuàng)造性就會(huì)受到壓制，最終導(dǎo)致管理者設(shè)想的能動(dòng)性很強(qiáng)的管理理念和目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致目的顫抖出現(xiàn)?另一方面，由于管理者將目標(biāo)管理的權(quán)限更多集中在自己手中，本來(lái)應(yīng)該幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)，卻在現(xiàn)實(shí)中淪為對(duì)受評(píng)者個(gè)人的掌控?在這種外部約束力的作用下，員工心理承受力發(fā)生轉(zhuǎn)化，由本來(lái)的積極主動(dòng)轉(zhuǎn)而表現(xiàn)為更多的顧慮和緊張，進(jìn)而在工作中出現(xiàn)對(duì)完成既定目標(biāo)的疑慮?這個(gè)時(shí)候目的顫抖現(xiàn)象也將發(fā)生?管理中目的顫抖現(xiàn)象的出現(xiàn)使得我們必須認(rèn)真審視目標(biāo)管理的局限性，進(jìn)一步提出改進(jìn)的措施?