摘要：文章通過(guò)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期階段的特點(diǎn)進(jìn)行分析以及對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行中外對(duì)比，概括出處于職業(yè)生涯早期階段的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，探討了職業(yè)生涯早期階段知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)、組織激勵(lì)和文化激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)了薪酬激勵(lì)的重要性。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；職業(yè)生涯早期階段；激勵(lì)；薪酬激勵(lì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在世界范圍內(nèi)迅猛發(fā)展，知識(shí)產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重日益增大，知識(shí)型員工是整個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存與發(fā)展的命脈，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的校心生產(chǎn)力，而在職業(yè)生涯早期階段，知識(shí)型員工有其獨(dú)特的特點(diǎn)，如何在了解其激勵(lì)因素的基礎(chǔ)上，采取有效的激勵(lì)策略，以最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的潛力、降低員工流動(dòng)率、提高企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。 一、職業(yè)生涯早期階段知識(shí)型員工的特點(diǎn) 職業(yè)生涯早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”，并為組織所接納的過(guò)程。這一階段一般發(fā)生在20歲～30歲之間，是一個(gè)人由學(xué)校走向社會(huì)，由學(xué)生變成員工，由單身生活變成家庭生活的過(guò)程。對(duì)于知識(shí)型員工的定義，管理大師德魯克將其描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在本文中，知識(shí)型員工指的是受過(guò)高等教育的知識(shí)型員工。該類(lèi)型的員工一方面本身具備系統(tǒng)的理論知識(shí)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力，另一方面又有把知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐以提高工作效率的強(qiáng)烈愿望。在職業(yè)生涯早期階段，知識(shí)型員工一般具有以下特點(diǎn)：一是進(jìn)取心強(qiáng)，具有積極向上、爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心態(tài)。但由于年輕氣盛，難免表現(xiàn)出浮躁和沖動(dòng)，缺乏基本的踏實(shí)苦干的精神，具有好高騖遠(yuǎn)的心理特征。二是接受過(guò)系統(tǒng)的理論教育，具有合理有效的知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)如何解決實(shí)際工作問(wèn)題有自己的見(jiàn)解，因而工作自主性強(qiáng)，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。但是，由于處于職業(yè)生涯早期階段，他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)，缺乏實(shí)踐能力，不了解組織的情況，又常常處于接受安排的地位。三是處于職業(yè)生涯早期階段的知識(shí)型員工充滿活力，一方面有足夠的精力來(lái)應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的工作困難，另一方面，這一時(shí)期，員工處于由單身向組建家庭或向有子女過(guò)渡的時(shí)期，這會(huì)給家庭和事業(yè)能否協(xié)調(diào)發(fā)展帶來(lái)考驗(yàn)。四是流動(dòng)意愿強(qiáng)。職業(yè)生涯早期階段的知識(shí)型員工處于職業(yè)探索期，其職業(yè)錨表現(xiàn)出極大的不穩(wěn)定性，跳槽頻繁，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高。五是追求金錢(qián)的同時(shí)追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由于他們?cè)陂L(zhǎng)達(dá)十幾年甚至二十多年的學(xué)習(xí)生活中，始終作為消費(fèi)者，在經(jīng)濟(jì)上沒(méi)有積累，面對(duì)組織家庭的壓力，獲得金錢(qián)成為他們最重要的目標(biāo)。同時(shí)他們也注重發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，并期望自身價(jià)值得到社會(huì)的認(rèn)可。 二、職業(yè)生涯早期階段知識(shí)型員工的激勵(lì)因素 對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的系統(tǒng)研究，國(guó)際上主要以知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆的實(shí)證研究——瑪漢·坦姆仆模型和安盛咨詢公司提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型為代表國(guó)內(nèi)有中國(guó)人民大學(xué)學(xué)者張望軍、彭劍鋒的“中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析”和中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)商學(xué)院學(xué)者鄭超、黃彼立的“國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素調(diào)查”。但是，處于不同職業(yè)生涯階段的知識(shí)型員工，其激厲因素是不同的。經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)因素的對(duì)比，結(jié)合職業(yè)生涯早期階段知識(shí)型員工的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為職業(yè)生涯早期階段知識(shí)型員工的激勵(lì)因素包括： 一是工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，這是處于職業(yè)生涯早期階段的知識(shí)型員工最重視的激勵(lì)因素。教育費(fèi)用的高額投資以及即將組織家庭的經(jīng)濟(jì)需求使得他們把收入的高低當(dāng)作擇業(yè)的首要標(biāo)準(zhǔn)，能否獲得高收入是激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素。這與安盛咨詢公司以及國(guó)內(nèi)學(xué)者的兩項(xiàng)研究結(jié)果相同，三者的結(jié)果都表明收入在激勵(lì)因素中排在首位。雖然在瑪漢·坦姆仆模型中金錢(qián)財(cái)富只占很少比例(約占7％)排在個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34％)、工作自主(約占31％)業(yè)務(wù)成就(約占28％)之后，筆者認(rèn)為這是因?yàn)橹R(shí)型員工處于不同職業(yè)生涯階段以及不同的國(guó)家背景的原因。 二是個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，即存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)，它證實(shí)了這樣一個(gè)假設(shè)前提：知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求。這與各項(xiàng)研究的結(jié)果相符：在瑪漢·坦姆仆模型中個(gè)體成長(zhǎng)排在第—位(約占總量的34％)、在安盛咨詢公司的模型中排在第三位，位于報(bào)酬、工作性質(zhì)之后。張望軍、彭劍鋒的研究結(jié)果表明個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展排在第二位(占23．91％)、鄭超和黃攸立的我國(guó)國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)因素依次為：收人(占8．12％)、個(gè)人成長(zhǎng)(23．71％)、業(yè)務(wù)成就(22.30％)和工作自主(5．87％)。 三是環(huán)境激勵(lì)因素。職業(yè)生涯早期階段的知識(shí)型員工注重開(kāi)放性的工作環(huán)境和有挑戰(zhàn)性的工作，注重付出與得到之間的平衡。由于企業(yè)的發(fā)展與知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)休戚相關(guān)，他們也看重企業(yè)的發(fā)展前景。此外，有水平的領(lǐng)導(dǎo)、融洽的同事關(guān)系等也是激勵(lì)因素。 三、職業(yè)生涯早期階段知識(shí)型員工的激勵(lì)策略 從管理學(xué)的角度說(shuō)，激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。根據(jù)以上職業(yè)生涯早期階段知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其激勵(lì)因素的分析，結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，筆者認(rèn)為要激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，首先就是要滿足員工最迫切、最基本的需要。對(duì)于職業(yè)生涯早期階段的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，最迫切的需要是滿足其經(jīng)濟(jì)上的需求，這是筆者把薪酬激勵(lì)當(dāng)作首要激勵(lì)策略的原因。職業(yè)生涯早期階段的知識(shí)型員工激勵(lì)要以薪酬激勵(lì)為主，組織激勵(lì)和文化激勵(lì)并行。