【摘要】針對目前中國飯店業員工對職業生涯開發不足的現狀，通過對長沙市29家星級飯店的問卷調查，在利用SPSS17.0進行因子分析、描述性統計和差異分析的基礎上，探討了長沙市星級飯店員工個人職業生涯管理的現狀。結果表明:長沙市星級飯店大多數被試能了解自己的志趣、能力與未來的發展，其中職位越高、月平均收入越高、在飯店工作年限越長的員工對組織發展機會越了解。這對星級飯店員工職業生涯管理具有一定的實踐指導意義。

【關鍵詞】個人職業生涯管理 長沙市 星級飯店 現狀

1 引言

目前，飯店業對于飯店自身的職業生涯開發缺乏系統性的探討和考證，很多飯店沒有經驗可循，更沒有一套完整系統的模式作為自己工作的參考[1]。孔和勃姆(Kong&Baum，2006)的研究發現，由于中國飯店在職業生涯開發方面的不足，員工對飯店工作的認識以及自身發展前景充滿迷茫[2，3]。為了了解星級飯店員工個人職業生涯管理的現狀，筆者通過問卷的方式對長沙市29家星級飯店員工個人職業生涯管理的現狀進行了調查，希望通過調查分析能為長沙市以及全國的星級飯店提供實踐參考。

2 研究設計

本研究以問卷作為衡量工具，問卷包括“個人職業生涯管理”和“人口特征”兩部分，其中個人職業生涯管理量表采用臺灣學者辛秋菊1993年開發的生涯規劃量表[4]，并由林宜怡[5]于2001年選取部分加以修訂而得，共12個題項，旨在了解被試對自己職業生涯規劃的了解程度，包括對自己的興趣、個性、能力等的了解，以及對組織未來發展、升遷管道等的了解。用Likert五點量表設計，從“很不了解”到“很了解”分別給予1分到5分，分數越高表示受測者對自己的職業生涯規劃越完善。“人口特征”部分主要收集被試的資料，包括年齡、性別、職位、婚姻狀況、每月平均收入、工作年限等資料。以長沙市星級飯店員工為研究對象，2009年11月到12月間共發放了360份問卷，回收322份，有效問卷為307份，有效問卷回收率為85.28%。

3 統計分析報告

3.1 信度與效度分析

使用SPSS17.0軟件對個人職業生涯量表進行探索性因子分析，并對結果的載荷矩陣進行了正交旋轉， 結果顯示，個人職業生涯量表的KMO值為0.802，并通過了Bartlettps 球型檢驗，量表共會聚成為3個特征值大于1的有效因子，且每個因子的載荷都大于0.5，三個因子分別命名為:“了解組織發展機會”、“自我性格認知”、“自我事業認知”，總體累計解釋變異量為54.182%。隨后對這3個潛變量以及個人職業生涯量表計算其Cronbachps α系數，結果顯示個人職業生涯管理量表的各維度以及總表的信度都高于0.6這個可接受的信度[6，7]。

3.2 長沙市星級飯店員工個人職業生涯管理現狀描述

本研究將個人職業生涯管理量表各題項得分依平均數高低排序，也就是依對其自身職業生涯規劃認知情形程度高低排序，得知被試對其個人職業生涯管理的認知，以“對自己的個性”、“對自己各方面的興趣”、“對目前工作表現的優點與缺點”三項了解程度比較高，其平均值均大于3.7，對“對自己擁有哪些能力”也比較了解，平均分為3.6319，顯示了被試普遍基本能了解自己本身的志趣。

而在“對飯店有哪些職位空缺，及所需具備的資格條件”、“對飯店提供哪些訓練、教育與發展等機會供個人發展潛能”、 “對飯店晉升與調遣管道”以及“對飯店組織目標及未來發展前景”等四個項目平均數最低，顯示被試對組織情況較不了解。

整體而言，長沙市星級飯店員工個人職業生涯管理總體平均數為3.41，個人職業生涯管理“了解組織發展機會”、“自我性格認知”、“自我事業認知”各維度平均分依次為:3.13、3.75和3.76，各項目均介于2.9至3.9之間，顯示大多數被試能了解自己的志趣、能力與未來的發展。

3.3 長沙市星級飯店員工人口特征對個人職業生涯管理的差異分析及討論

采用獨立樣本T檢驗和獨立樣本單因子變異數分析作為統計分析方法，結果表明性別、婚姻、年齡、工作年限在個人職業生涯管理各個層面上均沒有顯著差異，而職位、月平均收入和在飯店服務年限對個人職業生涯管理有顯著影響。

進一步運用LSD事后鑒定方法檢驗發現，職位越高，“了解組織發展機會”均值越高，顯示職位越高越能了解組織發展機會。而職位不同卻并不對自我性格的認知與對自我事業的認知產生顯著差異，這也是合乎常理的，人們對自我的認知不一定要隨著職位的變化而變化。

月平均收入變量有四個值:“1”指1000以下，“2”為1000-2000，“3”為2000-4000，“4”則是4000以上。在“了解組織發展機會”層面，第三組均值顯著高于第一組與第二組，也就是中高收入者對組織發展機會的認知程度要高于低收入者，在“自我性格認知”層面，第四組顯著高于第一組、第二組和第三組，也就是說高收入者對自我的了解要高于中低低收入者。

而在飯店服務年限對個人職業生涯管理的差異分析中，在“了解組織發展機會”層面，第三組(3到10年)均值顯著高于第一組(1年以下)，第二組(1到3年)也高于第一組(一年以下)，也就是在飯店工作時間越長，對組織發展機會越了解。 4 結論與建議

4.1 結論

本研究根據對數據進行統計分析的結果，得到結論總結如下:

(1)長沙市星級飯店員工個人職業生涯管理包含三個因子:了解組織發展機會、自我性格認知和自我事業認知。

(2)長沙市星級飯店員工個人職業生涯管理總體平均數為3.41，個人職業生涯管理“了解組織發展機會”、“自我性格認知”、“自我事業認知”各維度平均分依次為:3.13、3.75和3.76，各項目均介于2.9至3.9之間，顯示大多數被試能了解自己的志趣、能力，但是對組織發展機會并不是特別了解。

(3)在長沙市星級飯店中，職位越高的員工越了解組織發展機會;月平均收入越高者，對于自己的職業生涯規劃的了解優于月平均收入較低者;在飯店工作年限越長的員工，對組織發展機會越了解。

4.2 啟示與建議

在本研究回收的數據中，通過平均數分析，發現星級飯店員工的了解組織發展機會和自我事業認知都不是很好，因此建議飯店能夠充分重視輔導員工進行自我事業認知，并且充分告訴員工相關晉升與組織未來發展的信息，相信當員工能夠充分了解自己并且掌握組織內相關發展信息，能夠讓他們知道如何調整自己的腳步朝向組織的目標，有助于幫助他們進行個人職業生涯管理。另外，飯店也應積極改善招聘征選程序，詳細詢問和測驗員工的能力、興趣、個性、志向，并將職位的工作要求、組織未來發展前景與目標清楚告知，一方面幫助組織了解該應聘者是否適合該職位，另一方面，員工也從這個過程中了解自己是否適合或如何配合以達成組織要求，有利于員工規劃自己在組織中的生涯。

從個人基本資料對個人職業生涯管理的影響來看，職位以及收入偏低者以及在本飯店工作年限不長者在個人職業生涯管理上較差，因此星級飯店可以特別針對這類人群提供自我認識、人格性向等測驗幫助他們了解自己，并且提供生涯規劃課程指導、幫助他們規劃自己的職業生涯。

[1] 陳丹.大連市高檔酒店員工職業生涯開發模式研究[碩士學位論文].大連:東北財經大學，2005.

[2] 孔海燕，宋海巖.中國飯店30年海內外文獻回顧與比較[J].旅游學刊，2008(6) :48-54.

[3] Kong H，Baum T.Skills and work in the hospitality sector[J].International Joarnal of Contemporary Hospitality Management，2006，18(6-7)

[4] 辛秋菊.生涯發展、離職傾向及其關系研究—以制造業及服務業為研究對象[碩士學位論文].臺灣:淡江大學管理科學研究所.1993.

[5] 林宜怡.組織生涯發展之程度對工作態度影響之探討:[碩士學位論文] .臺灣:國立中央大學人力資源管理研究所，2001

[6] 張勉.企業員工工作滿意度決定因素實證研究[J].統計研究，2001，8:33-37

[7] 唐穎潔.湖南省民營企業職業生涯管理與工作績效關系研究[D].長沙:中南大學.2008.