論文關鍵詞：現代企業管理；知識型員工；職業生涯規劃

論文摘要：知識經濟時代，知識型員工的工作滿意度管理已經成為現代企業管理的重要課題，企業應在充分認識知識型員工特點的基礎上，通過提供富有挑戰性的工作和寬松的工作環境、良好的激勵機制、員工職業生涯規劃和培訓等方法提高知識型員工的工作滿意度。

美國奧辛頓工業公司總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶。“員工”是企業的內部客戶，只有內外兼顧，企業才能獲得最終的成功。來自哈佛大學的一項研究表明：員工滿意度提高5％，會連帶提升11。9％的外部客戶滿意度．同時也使企業效益提升2。5％。因此，員工工作滿意度管理已經成為現代企業管理一個重要的課題，并且日益受到越來越多企業的重視。

知識型員工是知識經濟時代形成的新型工作群體。達爾·尼夫在《知識經濟》導言中寫道：“在新的以知識為基礎的經濟中，企業已不能通過用低技能、低工資的雇員不斷重復生產商品來保證增長。今天，企業的發展依靠創新，創新依靠知識。最能利用其知識優勢的個人(和組織)將會增大新產品在整個產出中的份額。”知識型員工擁有先進的知識和較高的個人素質，在人才競爭戰愈演愈烈的今天，知識型員工必將成為企業在激烈競爭中能否取得成功的關鍵因素。因此，企業在員工工作滿意度的管理中，應將加強對知識型員工工作滿意度的管理放在更加重要的位置．從而充分發揮他們的積極性和創造性，為企業創造更多的經濟效益。

知識型員工不同于非知識型員工，要加強對知識型員工工作滿意度的管理，首先要充分認識其以下幾方面的特點：

(1)知識型員工掌握著先進的知識并具有較高的綜合素質。知識型員工大多受過正規的高等教育，擁有較系統的專業理論知識，他們有較強的創新意識，注重自身綜合素質的提高。也正因為如此．他們的獨立性和自主性較強，要求有一個相對自由．的工作環境。

(2)知識型員工的工作是一種復雜的創造性思維過程。與操作工人在流水線上被動地適應設備運轉不同，知識型員工是在易變和不完全確定的系統中利用所掌握的知識，通過發揮個人的才干和靈感來應對各種可能發生的情況，以某種思想、創意、技術發明或管理創新的形式表現其工作成果。

(3)知識型員工具有較強的被尊重和實現自我價值的需要。中國人民大學張望軍、彭劍鋒教授在對300名知識型員工進行問卷調查的基礎上．比較、分析得出中國知識型員工的激勵因素排序為：工資報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途和有保障與穩定的工作。可見知識型員工的需求一般在比較高的層次上，用馬斯洛的需要層次論來分析的話是處于尊重和自我實現的需要層面。因此，知識型員工往往更加注重自我價值的實現，并強烈期望得到單位或社會的認可。

(4)知識型員工的流動性比較強。隨著企業對人才重視程度的不斷提高。企業之間對知識型員工的爭奪戰也有愈演愈烈的趨勢，這種相對寬松的就業空間，使得知識型員工在感覺到工作滿意度較低時會毫不猶豫地選擇離開。

認識到了知識型員工的上述特點。企業要在加強對知識型員工工作滿意度管理、提高知識型員工工作滿意度的過程中重點做好以下幾方面的工作：

(1)要賦予知識型員工更富挑戰性的工作和相對寬松的工作環境。

知識型員工并不滿足被動地完成一般的指令性事務，他們希望在具有挑戰性的工作中實現自我價值。因此，企業應通過工作豐富化、崗位輪換和讓其承擔更多的責任來增強工作的挑戰性。減少知識型員工的枯燥感。增強成就感。同時要為知識型員工提供一個相對寬松、可以充分展現自我的舞臺。讓他們在實現自我價值的過程中體驗工作的快樂。從而提高工作效率。為企業創造更大的經濟效益。 (2)建立以有競爭力的物質激勵為基礎的激勵機制。

物質激勵包括薪酬和各種福利。雖然薪酬和福利不是提高知識型員工滿意度最好的武器。但是有一點不可否認。那就是知識型員工對物質生活有著比較高的追求，有競爭力的薪酬和福利是對他們自身價值的肯定，也會直接決定他們工作滿意度的高低。因此，良好的以有競爭力的物質激勵為基礎的激勵機制的建立。將會在很大程度上提高知識型員工的滿意度。

(3)為知識型員工設計與企業發展相匹配的職業生涯規劃。

員工的個人發展與企業的發展是相輔相成的．員工的職業生涯規劃應該是企業戰略規劃的一個組成部分，這一點對于留住和用好知識型員工尤為重要。像微軟這樣擁有四五萬人的企業，員工流失率始終低于5％，原因之一就在于，微軟在人員招聘的時候就為其進行了職業生涯規劃。職業生涯規劃就是在大的方向為員工設計一個目標，并讓他們在向著目標前進的過程中始終覺得自己在改變世界，從而一直保持飽滿的工作熱情和自信心。愉快地工作。提高員工對工作的滿意度和對企業的忠誠度。

(4)為知識型員工提供更多的培訓機會。

隨著知識更新換代速度的不斷加快。知識型員工對新知識的需求程度也不斷提高。他們希望能夠通過各種不同的方式提升自己的知識水平．從而提高自己的適應能力。因此。企業應該結合對知識型員工的職業生涯規劃，有針對性地為他們提供一些有助于提升其能力的學習和培訓機會。正如美國哈佛商學院學者詹姆斯·利克特所言：“注重員工的培訓。是企業最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業務技能訓練，而是變成動員、激發和啟發廣大員工發展與企業戰略目標相一致的觀念、態度、行為和技能的重要工具。”松下公司的培訓是從員工加入公司開始的。凡是新招收的員工。都要進行8個月的實習培訓，才能分配到工作崗位上。同時．為了適應事業的發展，松下公司還在不斷豐富培訓內容的基礎上。制定了一系列的配套措施。保證了培訓效果的落實。提高了員工的滿意度。

(5)創建公平、關愛、向上的企業文化，增強知識型員工的歸屬感。

公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一，這一點對于知識型員工而言尤為重要。公平的競爭環境和發展機會可以使知識型員工踏實地工作，使他們相信付出多少就會有多少公平的回報。同時，企業要注意營造相互關愛、團結向上的文化氛圍。企業對員工的關愛以及員工之間的相互關愛會使員工在感到集體溫暖的同時增強對企業的歸屬感，激發其努力工作的積極性和創造性。團結向上的文化氛圍會使員工對企業以及個人的未來發展充滿希望，從而全身心地投入到工作中去。不斷提高工作效率。