摘要：在如今開放的社會環境下，知識型員工顯現出離職率快速遞增的趨勢，知識型員工的大量流失嚴重影響了企業的發展。文章試圖通過對其離職過程進行研究，找出其離職的影響因素，以便及時發現其離職征兆，進而構建知識型員工離職預警模型，并針對不同離職期提出相應的預控管理策略，以期提高企業對知識型員工的離職預警管理水平。

關鍵詞：知識型員工；離職過程；預警模型；策略

一、引言

管理大師Peter Drucker首先提出了知識員工的概念：“那些掌握符號和概念，利用知識和信息工作的人”。Woodruffe在1999年提出，知識員工是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進行創新性工作的人。知識型員工的離職可以大致分為主動離職（辭職）和被動離職（被解雇），由于主動離職對企業造成的損失很大而且不易被企業控制，因此本文討論的離職都是指主動離職。

國外的員工流失模型有的側重于從員工離職意圖到離職行為這一全過程的分析，如Mobely中介鏈模型，有的則偏向離職的影響因素及其與離職的相關性進行分析，如Price模型。國內的研究則主是要對國外知名預警模型的實證性研究及相關評價，例如：張勉、張德、李樹茁通過對實證研究表明Price模型能夠較好地解釋IT員工的離職意圖；謝晉宇、王英對馬奇西蒙模型、Price模型、莫布雷中介鏈模型、擴展莫布雷模型進行了詳細的評價，為國內人員更加深刻地理解這些模型做出了很大貢獻。然而國內學者對知識型員工離職預警的研究，特別是對其離職期的劃分以及預警級別設定的研究則相對較少，本文基于此，設計出了知識型員工離職預警指標體系，劃分了與離職期相對應的預警級別，提出了知識型員工不同離職期的管理策略，希望為企業加強對知識型員工的離職預警管理有所幫助。

二、知識型員工離職階段的劃分

知識型員工大多受過高等教育和系統的培訓，擁有成熟的世界觀和價值觀，具有較高的理性。其離職決定是經過深思熟慮而非突發的，其離職過程大致可以劃分為潛伏期、權衡期、離職期三個階段。

第一，潛伏期。在潛伏期，知識型員工將企業的真實狀況與其對企業的期望相比較，如果企業的真實狀況大于或等于他的期望，員工就會感覺滿意，反之，則產生不滿情緒。知識型員工在該階段通常隱藏對企業的真實感受，其不滿情緒不容易被發覺。但是若其不不滿緒得不到有效的疏導，隨著不滿情緒的累積，就會產生離職意圖。

第二，權衡期。在該階段知識型員工對企業的不滿情緒非常明顯，具體表現為工作績效顯著下降，違紀率急劇上升，組織的忠誠度和公平感大幅降低等。本階段的重要標志是其開始關注外部勞動市場，反復權衡現有工作和外部機會的成本收益。如果外部機會的收益成本之差大于現有工作的收益成本之差，就容易產生離職形為，反之則會維持現有的工作，一旦外部工作機會合適，仍會離職。

第三，離職期。該階段的標志是知識型員工開始實施具體的離職行為。具體表現為：首先對其直線領導表明離職意圖；其次向人力資源管理部門索要、填寫、上交離職審請表，開始著手辦理檔案及保險的轉出手續等。

三、知識型員工離職預警指標體系的構建

（一）預警指標權重的確定

通過閱讀文獻資料及對人力資源管理專家的咨詢，本研究認為預警指標的選取應該便于衡量知識型員工離職前的行為和外部因素（組織因素和環境因素）的征兆。本文預警指標體系中各個指標權重（見表1）的確定是根據層次分析法（AHP）計算而得（具體運算省略），預警指標體系的判斷矩陣如表2所示。

（二）預警級別的劃分

在閱讀文獻資料和對知識型員工離職行為的實證研究基礎上，本研究得出了知識型員工離職預警級別，如表3所示；得出了知識型員工離職預警系統的運作方式，如圖1所示。

四、預控管理對策

第一，潛伏期對策。知識型員工該階段的不滿情緒主要由對企業過高的期望所致，因此，當預警系統監測到員工處于潛伏期時，其直線領導應該及時與之交流，一方面使其了解企業的真實狀況，消除其對企業不切實際的期望；同時，還要讓其了解企業的發展目標并給以希望。

第二，權衡期對策。對處于該階段的知識型員工，其直線領導以及人力資源主管都要與其進行深入的溝通，找出問題的根源并及時處理。通過提高他們的福利待遇、公平感、滿意度、參與意識，為其制定職業生涯規劃等具體措施來增加組織對他們的效用，降低外部機會的吸引力。

第三，離職期對策。該階段的知識型員工，其離職傾向基本上無法改變，但是，企業仍然可以打親情牌，以情來感動員工，即使員工仍執意離職也要以友好的態度為其辦理離職手續，而不應該對其態度冷漠甚至惡語相加。

五、結束語

鑒于知識型員工對促進企業發展的重要價值，對知識型員工的離職管理不僅要做到“亡羊補牢”，更要做到“未雨綢繆”。企業相關管理人員應該秉承“以人為本”的理念經常與知識型員工進交流，了解其思想動態，降低其離職的可能性，不斷提升企業對知識型員工的離職預警管理水平，促進企業平穩較快發展。

參考文獻：

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