新的勞動合同法三天后就正式生效執行了。今天晚上在和朋友一起進行關于勞動合同法問題的brain storm的時候，就新勞動合同法實施的問題企業角度存在的一些疑惑進行了剖析，有一些收獲，現分享給讀者，以共享之。

在晚上討論的過程中，得到了最新消息，說富士康集團在深圳和北京等地和公司的70萬名員工共同學習研究勞動法，并當場和八年以上工作經驗的員工簽定無固定期限的勞動合同。這是繼麥當勞、西門子之后中國企業界的另一次直接支持執行勞動法的行為，和華為等的處理方法形成了對比（參考：沈宗南、張京宏《勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007）。

這里，筆者就企業方面關注的幾個問題進行剖析。

問題一：中國企業和用人單位實施《勞動合同法》，是否具備成本承受力？

事實上，新勞動合同法的立場是保護勞動者的，這一點不容回避，也不需要回避。強調的是，老的勞動合同法在立法目的中的表述是“為了保護勞動者的權益”，而新勞動合同法第一條的立法目的表述中則是“為了保護合同雙方的權利和義務”，應當說一個進步。

至于實施新勞動合同法的成本，可以這么說，對一直規范用工的企業和用人單位來說，其成本增加不了多少；但對一直不規范用工的企業和用人單位來說，其違法的成本則是大幅度上升的。因為勞動合同法只是就雇傭勞動關系進行規范。企業的企業核心權益則有《公司法》、《物權法》等基本法律進行保護，本質上并沒有增加多少企業的成本。

違法的核心主要是兩種表現方式，一是不簽定勞動合同，二是簽定了勞動合同但不依法交納社會保險。對合法用工的企業來說，新勞動合同法規定與否，并不影響。

國外市場的發展也有案例可以參考。比如說新加坡，也經歷過類似的階段，當時規范用工之后，有一些外資企業撤離了新加坡。但新加坡通過自己的管理環境的改善和對本土職工的培訓，使外資企業最終出現了回流。另一典型是日本，在日本，企業員工基本是終身制，如果那個企業辭退了一個員工，將會形象和經營都受到影響。

問題二：新勞動法條件下，無固定期限勞動合同是不是企業的枷鎖？

恰恰相反，新勞動合同法條件下，無固定期限勞動合同是企業凝聚員工的一種必要措施。再說，無固定期限勞動合同并不是要求企業養員工，員工如果符合新勞動法規定的情況的，企業照樣可以解除勞動合同。新勞動法規定了十三種情況，在這些情況下，企業是主動的，這不老的勞動法要進步多了。

關于企業辭退員工手法中的工作調動問題。對一些高效的企業來說，基本是崗位對應制，根本無法對員工進行一些相應空間的調動，這種情況下，直接辭退員工就要支付N+1工資制，如果數量大或是勞動密集型企業的話，其成本是上升比較大的。同時，管理成本也要相應上升，因為企業或用人單位需要專門的部門來處理這些事情，而設立專門部門是需要成本和費用的。

問題三：新勞動合同法著實施，是否限制了企業發展的活力？

應當說，新勞動合同法的事實，是增加了企業的活力，增強了企業的凝聚力和員工的向心力。很簡單的一個例子，為什么日本企業發展那么快，就是因為其文化背景及員工基本都有以公司為家的感覺。

從長遠看，新勞動合同法的實施，是中國企業特別是中小企業的洗牌推進機。事實上在執行中，也存在許多空間和彈性。

新勞動合同法的實施，為中國企業進一步與國際接軌鋪開了一個平臺。同時，新勞動合同法也對企業的人力資源管理理念提出了新的挑戰和要求。各個企業和用人單位在規劃人力資源戰略體系和具體操作的時候，應當根據新勞動合同法的要求，結合實際，進行恰當處理。

以上幾個方面，是筆者觀點，不當之處，敬請批評指正。