論文摘要：薪酬管理制度在現代市場經濟中，已成為人力資源管理的重要部分，越來越受到人們的關注。本文通過現階段建筑企業薪酬制度的分析，闡述了現有建筑企業薪酬管理制度的不合理方面、相應的對策及和諧薪酬管理制度的現實意義。

論文關鍵詞：薪酬制度業績評估自助餐(自選)式的福利制度現實意義

薪酬不但關系到建筑企業的成本控制、產出和效益，而且關系到建筑企業的內部和諧。《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》提出，到二。二。年合理有序的收入分配格局基本形成，要完善收入分配制度，規范收入分配秩序的目標任務；還提出了堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加強收入分配宏觀調節，在經濟發展的基礎上，更加注重社會公平，著力提高低收入者收入水平，逐步擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，堅決取締非法收入，促進共同富裕等要求。面對構建和諧建筑企業的大勢所趨，急需分析現有建筑企業薪酬管理制度的不足和積極探索新的對策。

一、當前我國建筑企業薪酬管理制度的不足

近年來隨著我國改革開放的步伐加快，在薪酬管理制度上所創新，薪酬管理現狀仍然存在許多的不足。

1、薪酬支付缺乏公平性

建筑企業薪酬制度的不公平性主要體現內在不公平性，可分為縱向不公平和橫向不公平。縱向不公平，主要指不同級別的企業員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，建筑企業對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，同時又給予他們很多職務消費的權力。收入水平的懸殊差距，相當嚴重地挫傷了廣大員工的工作積極性和對企業的責任感，建筑企業中層管理者的工資待遇過高，而基層業務主管作為技術骨干卻與一般員工的工資水平差別不大。這種職責與收入的不對等導致了企業技術骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切”現象。在實際工作中，不同部門的員工，其專業技能和貢獻程度是不同的，其薪酬水平也應該有所差距，這才體現按勞分配的原則。

2、獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性

建筑企業的獎金和福利保險等，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分，在報酬的分配及策劃上，許多建筑企業嚴重缺乏柔性，導致激勵作用很小。目前大部分建筑企業獎金和獎勵在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，建筑企業承襲傳統的福利保險計劃，提供統一的福利保險，而忽略了員工需要的差異性。

二、完善建筑企業薪酬管理制度的若干對策

針對薪酬管理中存在缺乏公平性的問題，急需對現有的薪酬體系進行改革和創新，使之更適應建筑企業的實際需要。筆者認為，建筑企業在制定薪酬政策時應主要從內、外環境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現其效率。

l、提高建筑企業員工薪酬水平的公平性

薪酬制度的公平性是建立在一系列的數據比較基礎上得出的。必須花費一定的人力物力進行薪酬調查，在調查資料的基礎上制定一系列的措施和薪酬水平。現從兩方面來分析調查。

一是外部薪酬調查。了解業務相近企業在薪酬方面的數據，較詳細地掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。應注意調查方式的選擇，在友好的基礎上進行調查，防止錯誤信息的出現。如果采取不正當的手段，會引起對方企業的不滿，從而提供虛假的信息，給自身企業的決策帶來不利的影響。

二是內部薪酬調查即業績評估。業績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應該從思想上，更新對現代人力資源管理的理念，改變傳統的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發向上的工作環境，激勵員工規劃好自身的職業生涯，從而實現個人的自我發展；。其次，應考慮不同崗位的職工應用不同的業績評估方法及標準。因為任何崗位都有其特殊性，企業應該制定多種業績評估方法，對處于不同職務的員工進行評估。從而為制定與員工提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關的管理決策提供依據。再次，在業績評估中應盡量避免暈輪效應的存在。所謂暈輪效應，是指評價者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對績效評估中每一項單獨內容的判斷，結果使員工在每一項目上得到大體相同的評價。采用360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事之間互相測評，將評估結果公開發布。這種評估方法，從不同角度進行全方位評估，避免了評估目標的過于單一。要盡量縮短評估時段，及時掌握員工的表現，真正給優秀員工提供晉升平臺，才能反映出薪酬制度的公平性。 2、提高薪酬制度的激勵功能

公平和效率是矛盾的統一體，一味地追求公平可能會犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應該掌握一種度，過猶不及。

在當今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關注基本的工資是多少了，一些創新性福利的措施更能吸引和留住優秀人才。比如自助餐(自選)式的福利制度，公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式選擇能夠產生很強的激勵作用．也能增加員工的滿意度。建筑企業薪酬制度是一項復雜而龐大的工程，只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設計，才能保證薪酬的公平性和科學性，充分發揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。

薪酬管理體系要體現以人為本的原則。建筑企業的各種不同組織類型，其薪酬戰略應有所不同。如果是勞動密集型組織，其員工數量多，知識和技能水平相對較低，實行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對技術密集型組織，員工的知識和技術水平較高，技能工資和績效模式可能更適應。

三、完善建筑企業薪酬管理制度的現實意義

1．有助于企業吸收和保留人才。通過設計具有外部公平競爭性的薪酬水平可以實現企業的人才計劃，獲得企業所需的人力資源。通過內部公平合理的薪酬水平，企業可以留住所需人才，保持競爭優勢。

2．薪酬管理制度能提高員工的滿意度和工作積極性的激勵效能。薪酬是人力資源管理的重要工具，管理者通過有效的薪酬戰略及其實踐，設計出具有內外公平且具有競爭性的薪酬體系，反映和評估員工的工作績效，即將員工的不同工作績效與不同的薪酬掛鉤，運用等級制方案，加以實施，從而促進工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性。

3．具有傳遞企業目標和價值觀的配置和協調效能。建筑企業可以發揮薪酬戰略的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其他的管理手段，合理地配置與協調企業內部的人力資源和其他資源，并且將企業目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合，不會偏離組織目標。

4．具有創造企業財富的增值效能。薪酬不但關系到建筑企業的成本控制，而且關系到建筑企業的產出和效益。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但是可以通過有效的薪酬戰略，用激勵競爭性的薪酬換取勞動者的活勞動，使之很好地與生產資料結合，創造出企業的財富和經濟效益。可以為建筑企業的價值增值貢獻力量，提高建筑企業的經濟效益。

5．能幫助員工實現自我價值。通過有效的薪酬管理，薪酬不再是一定數目的金錢，而更多地反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等，從而充分發揮員工的潛能和實力，實現員工的自我價值。