論文摘要：分析了圖書館長期存在的劣才驅逐良才的“格雷欣效應”給圖書館事業發展造成的危害，對“格雷欣效應”在圖書館的表現形式及發生原因進行了總結，并提出了相應的消解對策。

論文關鍵詞：格雷欣效應；薪酬管理；圖書館

阮岡納贊曾指出：“不管圖書館坐落在什么地方，開館時問和設備情況怎樣，也不論看管圖書的方法怎樣，一個圖書館成敗的關鍵還是在于圖書館工作者。”在知識經濟來臨的今天，作為“第一資源”的人力資源對圖書館的生存發展有著重要作用，并成為圖書館保持可持續發展和核心競爭力的關鍵所在。但是，目前我國圖書館人力資源管理狀況令人擔憂：低素質員工高度集中，高素質人才流失嚴重。造成這一現象的因素是多方面的，但帶有平均主義色彩的圖書館薪酬管理體系無疑是一個重要原因。本文通過分析“格雷欣效應”對圖書館的危害及其根源，探討了避免和克服這種現象的有效對策。

1“格雷欣效應”的劣幣驅逐良幣規律

金融貨幣學理論中的“格雷欣法則”是以l6世紀英國金融家、商人兼伊麗莎白女王一世的顧問托馬斯·格雷欣(ThomasGresham)的名字命名的。格雷欣于1559年在給英國女王的奏章中指出，由于英國貨幣的成色較以前降低，致使英國的對外貿易正在受到損失，因為他們正在使用賤金屬鑄造的貨幣來支付英國的對外貿易，而把貴金屬鑄造的貨幣儲藏起來，使其退出流通領域。格雷欣認為，當價值不同的金屬貨幣被賦予同等償付能力時，實際價值較低的貨幣必然取代實際價值較高的貨幣而成為主要的流通手段。因此，“格雷欣效應”也被稱為“劣幣驅逐良幣規律”。這一規律在雙本位制情況下是一個比較普遍的現象，國家以法律形式規定金銀鑄幣之間的法定比價，兩者的交換比率不再受市場上金銀價格波動的影響。然而，當金銀幣的法定比價與其市場比價背離時，市場上就產生“劣幣驅逐良幣”現象：法律上低估的貨幣(即實際價值高于法定名義價值的貨幣，稱為“良幣”)必然被人收藏、熔化或輸出國外，而法律上高估的貨幣(即名義價值低于實際價值的貨幣，稱為“劣幣”)則獨占市場，使市場上的“劣幣”當道，泛濫成災。在紙幣制度下，面值相同而實際購買力不同的貨幣也會出現這種現象。

2“格雷欣效應”的具體表現

“格雷欣效應”原本作用于金融貨幣領域，但對圖書館同樣發生作用，從而產生“劣才擊敗良才”的逆淘汰現象。具體表現為以下幾個方面：第一，因舊的人事體制和薪酬管理的慣性，一些低素質員工工資超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質人才的“驅逐”。以河南某高校圖書館為例，該館每年新進大學畢業生到崗后，其工資系數一律按最低崗位系數標準核定，遠遠低于某些工作年限長而素質較低員工的工資，獎金的發放以職稱、工齡為標準，與績效和能力嚴重脫鈞。畢業生見習期滿，轉正定崗后相當長的一段時間內其工資系數仍與素質低但工齡較長的員工相當，甚至不及。這樣導致高素質員工內心的不平衡，出現低素質員工對高素質員工的“驅逐”。第二，由于舊的人事管理體制與薪酬制度慣性等原因，一些低素質員工與高素質員工的薪酬水平大體相當，對比的結果仍然是有失公平性，同樣會導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。此種情形可看作上述第一種情形的特例。第三，由于舊的人事管理與薪酬制度慣性等原因，雖然高素質員工薪酬超出低素質人員，但與高素質員工對圖書館的價值貢獻不成比例，因此他們仍然會缺乏公平感，造成低素質員工對高素質員工的“驅逐”。于是出現“格雷欣效應”的動態循環(見圖1)。

我們對圖書館兩類員工，低素質與高素質員工的薪酬進行比較時，聯系市場薪酬水平，又存在以下3種情況：其一，盡管較之低素質員工，高素質員工對圖書館的相對價值在薪酬上未得到充分體現，但其薪酬與市場水平相當。一部分地處經濟欠發達地區但有國家財政支持的高校圖書館，在一定程度上就是這樣。其二，低素質員工的薪酬超出市場水平，高素質員工薪酬低于市場水平。在一些經濟較發達地區的圖書館，由于舊的薪酬制度的慣性，員工的報酬拉不開檔次，高素質員工跳槽去尋求更高的薪酬待遇即屬于此類情形。其三，無論低素質還是高素質員工，薪酬均低于市場水平，這在目前我國圖書館界極為普遍。

3“格雷欣效應”對圖書館的危害及原因

3．1“格雷欣效應”對圖書館的危害

(1)出現編制嚴重超員但高素質人才奇缺的現象。長期以來．圖書館被人視為“收容所”和“安置站”。大量不合格人員被“塞”到圖書館，這些人占滿編制，而真正能承擔實際業務工作的人員又不足額，出現了領工資的人多，業務骨干少，高級專業人才奇缺的怪現象。這極大地影響了圖書館工作的正常開展，使許多圖書館只能維持低層次服務，不能通過開展新的服務項目來滿足讀者高層次需求。

(2)導致圖書館人才結構出現斷層。由于大量不合格人員進入圖書館，因此干擾了正常的人才生長鏈，破壞了人才的發育程序和補位機制。當高級館員和某些專業人才出現自然減員時不能及時有效地補位，甚至出現逆向選擇的不合理現象。正常的人才生長機制和合理的人才結構遭到扭曲和破壞。因而導致人才斷層。更南于圖書館現行的薪酬分配機制是平均主義大鍋飯，無法體現按勞付酬，多勞多得，而難以留住有遠大抱負的人才，也更加重了人才斷層現象。

(3)降低了罔書館的核心競爭力：當代社會的競爭突出表現在人才的競爭．誰擁有了一流的科技人才，誰就擁有了一流的核心競爭力。而“劣才擊敗良才”的格雷欣效應無疑削弱了圖書館的競爭力，這一后果存罔書館各項工作中都能表現出來，這也是許多圖書館只能維持傳統服務，不能推出服務新舉措的根本原因。

3．2“格雷欣效應”在圖書館發生作用的原因

(1)管理層對高素質員工對圖書館的重要價值缺乏理性認識：他們一方面抱怨現存人才炸尋，另一方面卻吝惜于報酬給予及良好工作環境的創造。

(2)管理層對高素質員丁的市場價值缺乏符合實際的了解。他們一般不會從吸引、滯留高素質員工的角度，以科學方法進行市場薪酬調僉，只注意招聘選拔人才，卻沒有做好用人、留人工作，缺乏配套的人力資源策略。

(3)薪酬體系缺乏激勵作用。我國大多數圖書館現行的薪酬制度是以1993年丁工資制度改革為依據的職級工資制。盡管不同等級員工薪酬的差距拉大，但無論從政府調節還是從圖書館具體操作層面看，這次改革或調節的基本思路仍帶有濃厚的計劃經濟色彩。隨著社會的發展變化，其本身的缺陷日益露，如浮動范嗣過窄、升薪通道不暢、分配關系缺乏公平性、發放標準與績效脫鉤等，此難以發揮激勵作用。 4“格雷欣效應”的消解對策

4．1確立薪酬管理的基本原則

(1)戰略導向原則。圖書館薪酬體系應與組織整體發展戰略相一致，從薪酬計劃的制訂、薪酬方案的設計、薪酬的發放均應體現木館發展戰略、核心競爭優勢和價值導向對人力資源的要求。對符合上述要求的行為在薪酬上應予以傾斜。任何偏離罔書館戰略目標實現的薪酬體系都缺乏支撐基礎，最終難以發揮效應。此外，在薪酬設計上，還應使個體目標與組織目標、個人利益與集體利益有機地結合起來。

(2)能力導向與績效導向原則。能力導向型的薪酬制度能激發知識員工不斷學習，而他們所具有的能力與知識又是圖書館得以發展的重要動力，所以這將取得雙贏的結果。績效導向型的薪酬制度，不僅要把事后的薪酬支付與事前的績效考評結果掛起鉤來，并且在制定薪酬體系時，要特別注意和強調薪酬對績效的事前導向功能及決定作用．使員工產生較好的預期行為。

(3)公平原則。公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。依據美國行為學家亞當斯(J．S．Adams)的公平理論，公平原則不僅是一個客觀原則，也是一個感受原則。這種感受會直接影響員工工作的努力程度和工作態度。岡此，一方面在設計報酬方式和決定報酬水平上應力求公平合理，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感；另一方面，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

(4)透明原則。從經濟學角度來講，信息的對稱性與最大化是個體做…利益最優決策的前提。從管理心理學的角度來講，只有員丁了解目標的期望值和效價，才能產生更強的激勵力量，自我意識較強、義化素質較高的知識型員工更是如此。

4．2發揮“活工資”的激勵作用

工資自身具有保障功能和激勵功能，而津貼、獎金的設置則著重體現激勵這一功能在確定津貼、獎金標準時，要注意防止職務素、資歷素在分配巾所與比例過高。過多考慮職務素，會脫離人們在實際工作巾付出的勞動量和形成的勞動成果、業績貢獻等；資歷扣素過重，會使人產生惰性及消極等待心理，影響人們的工作積極性。要把員下的工作量及工作表現最大限度地予以量化，具體規定了各工種、崗位、職務人員存一定時間里各項工作完成的標準。將這些不同崗位的考核標準根據勞動強度的多少、所需必要勞動時間的長短、責任的大小、業務的難易程度等情況．折算出不同的分數體現…來，制定分配項目、檔次、標準及發放辦法。對勞動強度大、專業化程度高的崗位上的工作人員，折算分數時有所側重。另外，還要規定工作優異、表現突出的增分以及現工作質量、作風紀律和曠、病事似、遲到早退等問題時相應減分的辦法。這樣，就可以把很多不同丁種、崗位、職務的不可比素，通過分數形式變成一個統一的可比因素。如沈陽圖書館面對市場經濟，勇于沖破情感稿絆，在分配制度上，原則上尊重國家工資制度，將職務(崗位)工資如數發給職工，而把津貼部分同補貼部分、獎金部分全部拿來捆在一起，按崗分值，考核發放，從而使員工隊伍充滿生機和活力。

4．3借鑒整體薪酬制的思想

整體薪酬制是約翰·特魯普曼(JohnFropman)提的一種全新的薪酬思路，就是定制性和多樣性整體薪酬方案。這種薪酬方案是把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和個人因素等統一起來，作為總薪酬體系來考慮。整體薪酬方案具有很強的彈性，員工完全可以在組織給定的框架內，根據個人的需求進行相應的調整與組合，從而建立自己的薪酬系統。在自助福利的基礎上擴大范圍，隨著自己的興趣、愛好、需求等方面的變化，做出相應的變更。這種方案擴大了人們傳統觀念上的薪酬范用，并把它們組合起來，讓員工前所未有地享受到個性化薪酬所帶來的愉悅。它實質上是以重視員工工作業績的薪酬理念作為制度基礎，在投資和獎勵之間謀求一種合理的平衡，從而滿足員工對非現金薪酬成分的需要。

圖書館有必要引入整體薪酬體系的概念，除需要設計有激勵性的貨幣激勵計劃外，還需要對工作和流程進行冉設計，幫助員工在工作中找到樂趣和成就感，尊重員工，對員工的工作成果給予肯定和表揚，重視員工培訓，對員工的人力資本進行冉投資，提高他們的人力資本價值，滿足他們的內在與外在的需求，激發他們的潛能。

4．4薪酬設計與員工職業生涯發展相配合

職業生涯管理作為圖書館人力資源管理的重要措施之一，它與其他人力資源系統，如招聘、績效評估和培訓等之間關系密切，尤其是職業生涯管理與薪酬管理之間必須配合緊密。薪酬管理是職業生涯管理的落實與直接動力，職業生涯管理是薪酬管理的更高追求．通過職業生漣管理可使圖書館人力資源管理發展需求與個人職業生涯發展需求之間達到動態平衡，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的組織氛嗣。罔書館薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整。在員工職業生涯規劃和企業戰略指導下進行薪酬設計，不僅強淵對員工起短期激勵的作用，而且強淵能對員工起到長期激勵的作用，因為要贏得員工敬業精神和奉獻精神的關鍵在于能否為員工創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現感的職業。