摘要：文章通過對煤炭企業(yè)工程技術(shù)人員的職業(yè)管理體系的設(shè)計和分析，經(jīng)過要素的選擇、指標權(quán)重的確定等途徑初步建立了企業(yè)管理和人力資源這樣一個比較科學(xué)、實用的煤炭企業(yè)工程技術(shù)人員的績效考核體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源 所謂職業(yè)管理是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，主要包括職業(yè)設(shè)計、規(guī)劃開發(fā)、評估、反饋、修正等一系列的綜合性的活動與過程。通過組織與員工合作，使員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展思路相吻合。近幾年來，煤炭企業(yè)的人才爭奪趨于白熱化，國內(nèi)許多煤炭企業(yè)出現(xiàn)高素質(zhì)員工大量流失，對企業(yè)發(fā)展和安全產(chǎn)生都產(chǎn)生了嚴重影響。究其原因，是我國煤炭企業(yè)在職業(yè)管理上還存在較大的問題。 一、存在的問題 （一）用人制度評聘分離現(xiàn)象嚴重 許多企業(yè)的用人機制存在不合理現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在評聘分離方面。評估考核不與聘任晉升掛鉤，評估考核只是例行公事，而核心員工的聘任、晉升仍由領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志決定，致使核心員工的能力與崗位匹配存在很大差異，沒有為員工提供廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，致使他們在工作上產(chǎn)生失落感，在心理上產(chǎn)生不公平感，這也就造成員工“離心力”的出現(xiàn)。 （二）個人興趣志向與組織需要不匹配 職業(yè)管理事關(guān)企業(yè)和員工雙方，但大多煤炭企業(yè)的職業(yè)管理是一種“家長管理”，企業(yè)只是簡單的將員工當成煤礦大系統(tǒng)中的一分子，在系統(tǒng)運轉(zhuǎn)中，只關(guān)注組織需要，不能兼顧個人的興趣和志向，這也致使員工缺乏積極性和主動性，所以主觀上很難于組織的目標保持一致。 （三）缺乏對員工長期指導(dǎo)、規(guī)劃管理 由于我國許多煤礦企業(yè)存在著“只要生產(chǎn)出煤就會有效益”的錯誤認識，只關(guān)注生產(chǎn)不關(guān)心員工。員工看不到發(fā)展前途，所以他們一有機會便“甩袖子”走人，而企業(yè)總是“人到走時方恨己”，為時豈不太晚。事實上每位員工進入企業(yè)，企業(yè)都應(yīng)對他們的長期發(fā)展進行規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底要靠員工，而員工對企業(yè)的要求僅僅是能讓他們能看到發(fā)展的希望，所以這就需要企業(yè)要未雨綢繆，對他們未來進行規(guī)劃管理，使他們在企業(yè)能得到他們需要的成就、快樂和滿足感，以留住他們。 （四）職業(yè)晉升單線管理導(dǎo)致內(nèi)部矛盾 中國人的“官念”太重，員工同樣受傳統(tǒng)思想影響，而許多企業(yè)卻只有行政管理一條單線晉升渠道，結(jié)果是眾人擠“獨木橋”，員工關(guān)系矛盾叢生。煤炭企業(yè)生產(chǎn)特殊性決定了必須要有大量的高技術(shù)人才，而企業(yè)并不能提供很多行政管理職位，且實際上許多員工特別是“技術(shù)型”的員工他們并不適合管理崗位，但企業(yè)沒有別的通道，所以就出現(xiàn)了“職業(yè)天花板”和“職業(yè)高原”現(xiàn)象。當員工不能容忍的時候，他們只能選擇離職。 二、對策分析 （一）建立科學(xué)合理的員工評估系統(tǒng) 一方面，對企業(yè)現(xiàn)狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，并結(jié)合內(nèi)外環(huán)境變化，對核心員工職位做出適當調(diào)整；另一方面，需要定期對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進行科學(xué)評價。對員工的業(yè)績評價，有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計時的組織績效導(dǎo)向；對員工的素質(zhì)和技能的評價，有利于明確員工的提升改進狀況，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使每個人的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，個人的工作滿意度也得到了提高。