論文關鍵詞:體育社會學多元文化運動隊管理

論文摘要:隨著經濟的一體化和體育全球化進程，不同國家、地區文化背景的體育從業人員的國際間的交流日益頻繁。從分析文化多元性和多元文化的異質性入手，剖析了多元文化運動隊的優劣勢，認為多元文化的運動隊能更有效地拓寬海外市場和增強隊員的創造力和運動隊的創新性、靈活性和適應性，但存在溝通障礙和人際沖突的問題。因此，在多元文化運動隊的溝通和管理策略上，應盡量克服文化上，特別是語言方面的障礙，建立一種共同的運動隊文化，利用管理刺激源及發揮領導者和管理者的魅力。

文化作為人類知識、信仰、倫理、法律、風俗習慣的總和，時時刻刻都在影響著人們的思維和言談、生活及工作方式。在經濟一體化和體育全球化的背景下，不同國家、不同地域不同文化背景的體育從業人員(運動員、教練員等)在國際間的交流日益頻繁，以CBA為例，14年來，先后已有200多名外籍球員參加CBA比賽。瑞典的運動隊，大部分是來自國外的運動員，其中AKropol BBK籃球隊，90%是來自多個國家的隊員。隨著競技體育的人才流動的增多，使得運動隊成為多元文化成員組成的團隊。這一情況既給運動隊帶來多元發展的機遇，也為運動隊的整合帶來挑戰，因此，在運動隊多元文化并存的情況下，如何有效加強管理，就成為各個運動隊的頭等大事。

1文化客觀存在的差異性

著名人類學家泰勒(2)在他的《原始文化》中認為:“文化是一個社會成員獲得的知識、信仰、藝術、法律、道德、習俗及其他能力的綜合體。”在這之后，人們對文化的解釋有200多種。管理學上比較一致地認為文化是人們的生活方式和認識世界的方式，是由特定的群體成員共同形成的，它形成了社會與人們生活的基礎。隨著經濟全球化發展，信息加速流通，各民族各地區人與人之間的溝通加強，多種文化在某一組織中的集中呈現，組織文化呈現多樣性，但組織中多樣文化又具有異質性。文化差異性的表現涵蓋了社會的方方面面，飲食，語言，與他人、時間和社會的關系等等。比如在與他人的關系上，東西方人有顯著的差異，西方人注重個人主義，而東方人注重集體主義，在日本幾乎看不見哪個總裁單獨出席談判。

2多元文化運動隊的優劣勢

多元文化最早出現在國際商貿領域，隨著體育全球化的發展，運動隊的多元文化現象林林總總。運動隊的文化融合與文化沖突也日益頻繁，多元文化既為運動隊帶來了機遇同時又帶來了挑戰。不同文化背景成員組成的組織如果管理得好，優勢互補，就會出現 “合金”效應，如果管理不好就可能出現最低績效。

2. 1多元文化運動隊的優勢

多元文化交流與管理研究由來已久，傳統的研究結果認為，多元文化能夠吸引并留住人才，能夠有效地拓寬海外市場，促進組織成員的創造力和組織的創新性。現代體育具有產業性的特征，但體育作為今天人類生存發展和生活方式的重要內容在這一特征上又賦予了運動隊與商貿組織極大的區別。在有效地拓寬海外市場和增加隊員的創造力和運動隊的創新性，增強運動隊的靈活性和適應性方面，運動隊與其他的公司和組織有相同的優勢，多元文化的發展給予運動隊新的機遇。如高質量的外籍球員的引進對我國足球和籃球職業化的發展起到了很重要的作用。CBA2004—2005賽季的升班馬云南隊本來并沒被看好，但是借助外援李·本森在與北區勁旅新疆男籃的比賽中獨得56分、拿下21個籃板，幫助球隊以107%主場擊敗對手，排名也出人意料地升至南區第3。在多元文化的運動隊，來自不同地區、不同文化、不同民族的人在一起，更容易了解這個民族、國家、地區的需要或文化的差異，使得運動隊的計劃更具針對性，而且，運動隊引進的球員在其本地區或國家或多或少有一定的影響和群眾基礎，這樣對運動隊的知名度擴大和海外市場的拓寬會有更大的幫助。由于運動員來自不同的地區或國家，長期的實踐經驗使得他們的思維方式有很大的差異，在解決問題的時候會有更多的思路。因此，運動隊更具創造力和創新性。在隊員的長期交流和思想的碰撞中，隊員容易適應不同的文化，從而提高運動隊的靈活性和創新性。土耳其國家足球隊中，大阿爾滕托普、巴斯圖爾克、埃姆雷、圖加伊、尼哈特、小阿爾滕托普均名聲在外，他們有不同的文化背景，正是他們多元文化造就不同組合的安排，達到了戰術的“多元化”。

2. 2多元文化運動隊的劣勢

組織的多元化也會帶來一些問題，比如:溝通障礙，文化的差異引起的相互不信任及人際沖突，成員自我民族優越感產生的歧視，高層領導人在選人用人時的拘私舞弊，曠工率和人員變動率的增加等問題。在多元化的運動隊，人際交往的溝通同樣是一大難題，溝通的障礙可能來源于語言差異，也可能來源于認識、理解、文化價值觀方面的差異，各種不同的文化背景形成不同的規則和慣例，引導和影響著人們的溝通態度。比如，日本人在說話時點頭僅僅是表示禮貌，而絕非同意;但美國人“YES”，就是“YES”，“NO”就是“NO”，清晰明白的溝通方式很難理解含蓄的溝通方式，西方人很難理解東方人的點頭及眼神等肢體語言。但是由于競技體育的目的性強，同一運動隊的隊員就是一根藤上的螞炸，他們共同的目標克服了其他組織由于多元文化帶來的人際間的不信任問題及負面歧視，但是由于文化背景的差異，各地域，各民族的隊員在性格等方面有很大的差異，在認識和解決問題上也有很大的差異，會帶來一些人際上的沖突，但這些都可以通過溝通得以解決。關于經理人在用人、留人等方面拘私舞弊方面，這是人性的弱點，但都可以輕松地通過制度回避。長期以來，美國黑人區企業職工曠工率和人員變動率高的問題引起了管理學界的關注，眾多學者認為多元文化比單一文化組織人員的變動率和曠工率的比率高，但是運動隊這種現象較少。

3多元文化運動隊的溝通

3. 1溝通的總原則

溝通是使接收者理解信息的含義，當溝通是有效的時候，就在兩者之間架起一座橋梁，使他們能夠共享情感和知識，通過這座橋梁，雙方能夠安全地跨越誤解而使人隔絕的鴻溝。斯蒂芬·羅賓斯在他的《組織行為學》一書中提出了沒有證實相似性之前，先假設有差異;重視描述而不是解釋和評價;移情和把你的解釋作為工作的假設跨文化溝通的四項原則值得我們借鑒。

來自不同文化的人常常非常的不同，在未得到證實之前，先應假定你們之間存在有差異，這樣會減少犯錯誤的可能性。相似描述來說，對某人言行的解釋和評價更多是在觀察者的文化和背景基礎上進行的。因此，你要留給自己充分的時間根據文化因素調整你的角度進行觀察和解釋，在此之前，不要急于作出判斷。傳遞信息之前，先把自己置身于接收者的立場上。發送者的價值觀、態度、經歷、參照點是什么?你對他的教育、成長和背景有什么了解?試著根據別人的原本面貌去認識他。當你對新情境提出一種見解或者站在對方的一國文化的角度思考問題時，把你的解釋作為一種工作假說對待，它還有待于進一步的檢測。仔細評價接收者提供的反饋看看他們能夠證實你的假設。對于重要決策，你可以與文化背景相同的人同時一起分析檢查，以保證你的解釋是準確的。

3. 2多元文化運動隊溝通的具體問題及解決對策

1)文化障礙。跨文化的價值觀念差異產生人們認識上的差異，價值觀念又通過激發動機間接影響認識系統。不同的價值觀念有不同的期待、欲望和需要，這便決定了不同的文化，對人們的行為和態度會有不同的影響力和感染力。當文化價值系統發揮作用時，它便產生激發力，影響著人們的感覺、態度、行為舉止和選擇標準。因此，相同的文化價值觀念產生類似的行為態度，不同的文化價值觀念會產生不同的行為態度，經常影響隊員間的溝通。

第1，應當理解自己的文化。只有真正了解自己，才能了解客觀存在的文化差異，真正了解別人。

第2，把每一個隊員看成單獨的個體。運動隊的管理者應當把每一個隊員看成一個單獨的個體，尊重他們的信仰、文化及價值觀念等。阿古堡運動隊的經理人談到了他們這方面的經驗時，認為必須尊重隊員，尊重他們的信仰等，隊員民族文化傳統節日，只要他們請假，都會批準，并且在此節日中，給予相應隊員的關心和祝福。

2)語言障礙。語言障礙被列為單獨的問題在于在多元化的運動隊，語言障礙是影響人們溝通的重要因素，但也是最脆弱的因素。姚明在接受陳魯豫的《我的賽場我的夢》專訪中曾談到首次登陸NBA很惶恐，語言關壓力大，語言是在多元文化的球隊面臨的一大難題。在解決語言障礙上，首先應確定運動隊通用的語言并將其持續下去，形成運動隊的語言傳統，非傳統語言的隊員加強語言的學習。在此基礎上，還可以采取以下措施: 第1，講究交流技巧。多元文化的運動隊在交流中應當更加注意交流技巧，如使用常用詞和不易被誤解的詞;選擇不易替換的詞匯;嚴格使用語法規則;注意說話時候的停頓，給予對方更多的時間理解;盡量少說理語和成語;經常重復或分析解釋要表達的內容;在結束話題之前讓對方重述一下談話內容。

第2，進行語言的培訓。在運動隊通用語言不懂的情況下，應盡可能地進行針對性的培訓，懂得相應的語言文化背景，逐步理解語言。

第3，利用翻譯的作用。對于非本土但不懂運動隊通用語言的隊員，在條件成熟時，可以考慮配備相應的翻譯。其次，可以發揮運動隊的團結精神，發揮其他隊員的“翻譯”作用，幫助克服其他隊員的語言障礙。

第4，利用其他表達工具。“體育是沒有國界的”，體育的技戰術在很多情況下，可以通過圖表的形式表達出來，在解決語言障礙時，要充分運用體育這一優勢，盡可能多地使用工具，如圖表等來表達意思。

3)利用非言辭溝通技巧。非言辭溝通指的是身體各部位、臉部表情等肢體，如握手、搓手;臉部笑容、皺紋、打呵欠、站立姿勢，眼神等。人體的姿勢也有很多講究，如加拿大人見面握手、日本人鞠躬、中東人吻臉頰等。由于體育在比賽和訓練時，周圍的環境較為嘈雜，非言辭表達更容易傳遞信息，但對非言辭表達的理解各種文化有很大的差異，為了達到良好的溝通效果，非言辭表達應該廣泛使用，但必須統一使用規范，避免隊員錯誤的理解，真正地發揮非言辭溝通的作用。

4多元文化運動隊的管理

4. 1培養組織文化

組織文化是組織的靈魂，是推動組織發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是組織的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指組織管理中的各種文化現象，而是組織或組織中的成員所持有的價值觀念。這種組織文化應當是超越國界的，是在組織的發展中逐步形成的，為全體成員所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值和經營理念等。在多元文化的運動隊，培養組織文化，發揮運動隊文化的導向、凝聚、約束、激勵和調試作用。培養運動隊文化可以從運動隊的經營哲學，價值觀念，道德觀念，團體意識、形象和制度入手。

運動隊的經營哲學是運動隊特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導運動隊及成員行為的基礎。運動隊的價值觀決定著成員的行為取向，關系運動隊的生死存亡。但事實是，多元文化運動隊成員的個人價值觀同樣存在多元性，如何把這些多元的價值觀整合是多元文化運動隊面臨的一大難題。最近媒體上報道的姚明和麥迪的矛盾，其實從根上看體現了中美價值觀念的差異，個人的價值觀念沒有和NBA的價值觀念相融合。運動隊的精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于成員銘記在心，時刻用于激勵自己;也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的運動隊形象。如廣東宏遠籃球俱樂部為全國首家職業籃球俱樂部，繼連續兩個賽季取得常規賽冠軍之后，終于在2003—2004， 2004—2005，2005—2006聯賽獲得三連冠，被美稱“華南虎”，意思是運動隊精神要像華南虎一樣快速、靈活、準確、多變、兇猛。

4. 2領導者和管理者

杰斐爾·亞瑟的名著《人格魅力》啟示人們，要取得成功，只有才能是不夠的，更重要的是要具備陽光般燦爛的人格魅力。“真正的領導能力來自讓人欽佩的人格”。在多元化的運動隊，真正有魅力的領導者和管理者能夠激發成員的執行力，領導者積極進取，充滿激情，昂揚向上、朝氣蓬勃投入工作中，“就像一團火能把周圍的人點著”，他的言行就會具有號召力，從而吸引員工和群眾自愿自覺地追隨，促進工作任務的順利完成。員工在這種力量的感召之下，能夠心悅誠服地執行各種命令，一呼百應，令行禁止，“再苦再累心也甜”。領導者和管理者的人格魅力還能創造團隊精神的向心力。團隊精神是一個團隊文化的核心，是團隊生存、發展的強大推動力。創造團隊精神要靠全體員工的共同努力，而領導者起著引導和凝聚的向心作用。領導者對團隊精神認識、理解、掌握和身體力行的程度如何，都對團隊成員有影響。在艱苦的體育訓練中，榜樣的作用十分重要。可以說領導者的人格魅力和他的團隊意識決定著團隊精神的發展方向，決定著團隊是否擁有一個堅強的核心，決定著團隊是否具有強有力的戰斗力。領導者高尚的人格魅力可以賦予團隊強大的前進動力，賦予團隊精神一個高尚的靈魂，使團隊更具凝聚力、戰斗力和向心力，使團隊精神得以生存、發展和不斷光大發揚。《亮劍》中李云龍的人格魅力，就培育出了獨立團“劍峰所指，所向披靡”的軍魂。

4. 3做好多元文化的管理計劃

管理刺激源可以分為物質動力、精神動力和信息動力3種，物質動力是人們生存和發展的基礎，然而物質的充分發展卻并沒有減少人們的困惑和精神壓力，人們越來越追求在組織和社會中的地位、滿足感等等，這就構成了精神動力。而且經常與一些有利信息接觸就會感覺到自己的不足，所有這些構成了信息動力。在多元文化運動隊的管理中，要充分利用這3種刺激源，根據不同的任務有的放矢。由于文化的差異性，不同的刺激源對不同的成員有不同的刺激作用，特別是在精神動力上，不同文化的成員的要求有很大的差異。因此，有效的管理多元文化的運動隊，就要盡可能挖掘不同的因素，在此基礎上做好多元文化的管理計劃，定期進行評估。