論文摘要：高校管理隊伍是精干、高效、相對穩定的職業化的管理群體。我國高校管理隊伍專業化建設的發展受到政策基礎、高校重視度、內部管理體制等多種因素的制約。建議通過完善高校管理隊伍專業化建設的體制機制、構建學習型組織、做好管理隊伍職業化發展規劃等發展路徑，加強高校管理隊伍的專業化建設。

論文關鍵詞：高校，管理隊伍，專業化，發展路徑

一、高校管理隊伍專業化的內涵

高校是一個具有復雜組織構架的學術機構，具有學術研究、人才培養、為社會服務等主要職能，在進行學術生產活動的同時，也進行人才生產，管理對象因此也相對復雜。高校的管理對象既有學術生產活動，也有人才培養活動，即有教師、學生，還有管理者自身。管理對象的復雜要求管理隊伍具有專業的管理知識、管理能力與管理方法。對于教師及管理者自身的管理要求管理者有豐富的人力資源管理知識，科學管理經驗及領導、組織、溝通等管理能力，熟諳國家人事管理的政策及法律法規；對于學生的管理要求管理者具有專業的青年心理學知識、思想教育知識，良好的與青年溝通能力及從事青年發展研究的能力等。對高校本身的管理要求管理者擁有深厚的組織管理理論，科學的高等教育管理知識，對高校的發展規律、國際高等教育發展狀況等有深入研究學習的能力等。因此，高校管理隊伍專業化主要指專業管理素養高、精干、高效、相對穩定的職業化的高校管理隊伍。它既不等于純粹的知識化，也不等于純粹的管理文憑化，其要點是高校管理者管理行為的專業化[1]。

專業化是職業發展的結果，總結各種職業專業化的歷程可以發現，高校管理隊伍專業化應具有專業性、職業化和穩定性的特點。專業性是專業化管理隊伍的本質特征，職業化是高校管理隊伍專業化的外在表現，穩定性是高校管理隊伍專業化的一個重要標志。具體說來有如下特點[2]：

一是專業性。教育管理科學是高校管理人員必須學習和掌握的一門專業理論知識。因為教育管理是一項專業性很強的工作，需要科學的理論支撐。但認為“管理無專業學問，只需憑經驗辦事”的觀點仍有很大市場。在實際工作中忽視管理隊伍的專業化建設，弱化管理科學的專業學科性質，客觀上貶低了管理工作的地位和作用。高校發展不僅需要建設高水平的教師隊伍，同樣需要高素質的管理隊伍。高水平的管理會促成高水平的學術大師、學科梯隊誕生；反過來，高水平的教師隊伍未必會自然促進管理水平的提高。

二是職業化。“管理工作無需專門人員擔任，只要政治條件好或學術水平高，均可以安排在管理崗位”，這是人們認識上的又一個誤區。事實上，管理人員需要具備良好的職業修養和專業素質，需要工作經驗的長期積累，需要確立一種立足管理崗位、成為管理行家的職業觀念。管理人員的專職身份是管理隊伍職業化的明顯特征。

三是穩定性。從總體上講，專業化的管理隊伍應該是相對穩定的。管理人員可以一直從事管理上作，在不同的管理崗位任職時，不影響其始終保持管理職員身份；管理人員的工資待遇也是相對穩定的，隨著工作年限的增長、工作貢獻的增大，工資津貼相應穩步提高。這是保障管理人員權益、穩定管理隊伍的需要。當然，穩定只能是相對的，這種穩定并不排斥來自隊伍外部的應聘上崗，也不排斥隊伍內部的交流輪換。

二、制約高校管理隊伍專業化建設的因素

（一）缺乏足夠的政策支持

我國高校管理人員專業化缺乏足夠的政策基礎和政策支撐，國家也沒有出臺專門的行動方案。雖然《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國高等教育法》等對高校管理人員有一些規定，但在很多方面規定還比較含糊；《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》、《高等學校職員制度暫行規定》等雖然規定高等學校的管理人員實行教育職員制度，但教育職員制度沒有得到更大范圍的推廣。要想真正實現高校管理人員的專業化，必須得到國家政策和相應法律法規的支持，唯有如此高校管理人員的專業化建設才可能走得更順利、更長遠。

在目前國家配套政策不完善的情況下，推進高校管理人員的專業化存在很多問題和困難。比如，高校管理人員的身份定位不明確，人才流動機制的不完善導致人才無法順利流通，社會保障體系不健全使得高校管理人員有后顧之憂等，這一系列的問題如沒有國家配套措施作為保障很難開展，學校也將無從著手。

（二）高校重視不夠

高校管理工作是圍繞學校發展目標而展開的。通過高校管理者有效地運用各種管理手段，優化配置各種辦學資源，充分調動全校教職員工的工作積極性，使全校教職員工圍繞學校各種事業的發展目標積極地、富有創造性地工作。但是，一些人卻錯誤地把高校管理工作的專業性與服務性對立起來，認為高校管理工作僅有服務的功能，既然是服務性工作，就無需專業知識，也不需要管理創新，只要政治素質好、服務態度好就可以成為一個好的高校管理者。對高校管理工作和管理隊伍的重要性認識還不足，具體表現在：

1、高校將教學、科研作為學校中心工作，在教師進修培訓、崗位津貼制度等政策制定時向教學科研人員傾斜，投入了大量的經費。部分高校把管理工作當作一般事務性工作，沒有形成對管理工作的正確認識，對管理人員隊伍缺乏關注。而與同等年齡、學歷、資歷的教學科研人員相比，管理人員在相關待遇方而有著不小的差距。這些實際情況導致管理人員出現明顯的角色落差，他們渴望成就事業，但實現價值的需要得不到滿足，容易產生迷惘和失望心理，對管理工作容易產生職業倦怠，缺乏職業歸屬感和自豪感。

2、在管理人員的管理和考核過程中，有些高校并沒有相對明確和量化指標，不重視管理人員能力和素質的培養。在待遇方面，一般管理人員收入的增長幅度小于教師，這是重業務、輕管理觀念的影響。長期積累形成的這些觀念和做法使得高校無法吸引優秀人才到管理隊伍中來。同時，許多高校在領導崗位聘任過程中，強調選拔高學歷、高職稱人員，而對高校對管理人員專業化建設的重視程度不夠，導致管理人員缺少動力和壓力，難以形成良性的動力壓力機制，往往安于現狀，憑經驗工作。

（三）高校管理制度還不盡合理、完善

隨著市場經濟體制改革的日漸深入，高校管理制度改革取得了一定的成效。但是，尚未建立起一套適合高校特點的管理制度，還不完全適應社會主義市場經濟體制和高等教育事業發展的要求。具體表現為：

1、長期以來由于高校管理工作的特點，有些管理工作管理崗位職責、工作內容描述、具體數量等設置往往不能進行具體量化，崗位職責外延并不十分清晰，客觀上容易造成學校內部某些部門管理崗位之間工作職責范圍分工不清，管理工作或政出多門，或相互推諉，或人浮于事，影響了管理工作人員整體形象。

2、高校管理職務終身制還沒有被徹底打破。職務能上不能下，待遇能高不能低，人員能進不能出，缺乏應有的競爭和激勵機制。重視職務評審，忽視職務聘任和考核，管理人員一旦獲得了領導職務，就成了一種身份，其所有的待遇都和職務掛鉤，與其實際的工作績效聯系的不緊。

3、由于深受傳統文化的影響，高校管理隊伍中部分成員還不同程度存在著“官本位”的思想價值取向[3]。在一些高校內部，權利凌駕于知識之上，做學問的不如搞權術的。有的管理人員以“官”自居，官僚作風嚴重。教師在一定程度上成了被管理的對象，服務與被服務的位置被顛倒。

三、高校管理隊伍專業化建設的發展路徑

（一）完善管理人員隊伍的專業化建設制度，確保管理人員隊伍的專業化建設工作進入良性的循環狀態

1、更新觀念。一是要樹立欲求一流的辦學質量和辦學效益，必求一流的管理隊伍的理念，真正從思想上把管理人員隊伍的專業化建設放在高校改革發展的戰略高度來認識；二是要牢固樹立“管理也是科學”的觀念，樹立符合高校管理規律、適應高校發展需要的管理理念；三是要著力改變長期以來形成的重教學科研，輕管理的觀念，確立開發管理人才資源的大人才觀；四是在管理隊伍專業化建設上要體現時代性，突出創新性，促進廣大管理人員思想觀念的與時俱進。

2、轉變機制。一是建立起有利于吸引優秀管理人才，充分調動管理人才積極性的用人機制，堅持按需設崗、公開競聘、科學考核、合同管理；二是建立有效的激勵機制，定期對取得實效的管理人員給予精神激勵和物質獎勵；三是建立起與教師同等機遇、同等待遇的培養、使用機制，充分體現管理人員在管理體制創新中的主體地位和作用；四是建立監督機制，利用多種途徑接受師生的廣泛監督，使管理人員有所為，有所不為；五是建立管理人員流動機制，真正實現人員能進能出，職務能上能下、待遇能高能低；六是建立發揮管理人員團隊作用的機制，更有利于管理團隊的建立和團隊精神的發揮。

（二）構建學習型組織，提高專業管理能力

為了使高校管理隊伍不斷提高專業管理能力，需要運用組織學習理論把高校管理隊伍和管理部門構建成學習型組織，促使其不斷學習，以適應高校不斷變革的要求。

1、要使集體和個人不斷超越自我。要創造條件，激勵每一位高校管理人員積極進取，不斷地自我超越，讓每一個管理人員都看到前途和希望。對自我超越、追求進步和終身學習的管理人員進行獎勵，對不思進取、維持現狀的人給以警告和鞭策。

2、要促進管理部門成員不斷改善心智模式。心智模式是個人認識世界和改造世界的思維方式。一個人可能容易改變其思想和行為，但不容易改變其思維方式。建立學習型組織就要促使每一位高校管理人員不斷反思自己內心的思維圖像，在自我剖析以及和其他人進行交談中發現自己思維定式的缺陷，通過學習改變自己的思維模式，以便在管理工作中不斷創新。

3、要促進團隊學習。管理部門成員相互學習，每個成員向他人提供自己的知識和經驗，也同時分享其他人的知識和經驗，在分享各自的知識和經驗的時候，可以獲得新的知識和啟迪。高校要保證組織集體和個體不斷地獲得新的知識和見解，就需要建立寬松的環境，使人們進行“深度對話”，通過深度對話，相互認識到自己的不足和缺陷，從對方身上學習到自己所不具備的東西，不斷提高專業管理水平和能力[4]。

（三）做好管理隊伍職業發展規劃

高校管理隊伍建設與師資隊伍建設一樣對學校人才隊伍建設發揮著重要的作用，高校要根據高校管理隊伍專業化、職業化發展的要求，進行管理隊伍建設規劃。按照國家對學校高校發展建設的要求和本校管理隊伍建設現狀，對未來可能存在的管理崗位以及這些崗位所需要的技能類型進行規劃；對每一崗位進行工作分析，制定職位說明書和崗位發展前景；制定一系列激勵和穩定管理人員的措施。有條件的高校，根據學校辦學階段的發展，定期召開全校性管理工作會議，充分體現管理工作在學校發展建設中的重要地位，激勵學校管理工作和管理隊伍邁入新的發展階段，使管理人員根據規劃來調整和確定自己的職業發展目標，在管理崗位看到職業發展的前景。由于不同年齡和資歷的管理人員對工作所關注的重點的差異性（剛跨入高校管理隊伍的年輕人關心的可能是橫向素質的發展而不是縱向職務的攀升；有了一定資歷和發展潛質的管理人員更關心的是個人成長和職務晉升；而年齡較大的則希望有穩定的待遇和工作環境），進行管理人員隊伍建設規劃，必須考慮到管理人員個體的差異性，讓每一個管理人員都可以找到適合發揮自身優勢、能夠產生激勵作用、基本待遇有保障的發展方向。

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2 曲士培.中國大學教育發展史[M].北京:人民教育出版社，2006

3 張全成.孫義敏.由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變[J].北京機械工業學院學報，2000(9)

4 薛小平.高校管理隊伍職業化探析[J].內蒙古民族大學學報(社會科學版)，2003(10)