員工離職率的高低對企業的影響

來源:投稿網 時間:2023-08-05 10:00:08

離職率是指在一定時間內，離職人數和在冊人數之間的比例，反映了某一特定企業的人員流動，是人員流動的靜態反映。人的移動是指一個組織雇傭或離開該組織的人的行為。員工離職率的高低對企業的影響是十分明顯的，直接威脅著企業的生存與發展。AnnDeville和Marions注意到，高流動性將導致產品和服務質量的降低，生產效率的降低，客戶與員工忠誠度降低，管理能力減弱，同時會影響員工管理、培訓質量和團隊凝聚力，雇員在與顧客交往中的服務態度會影響顧客滿意度，影響公司業務量，進而影響企業的發展。

因此，如何留住關鍵人才，避免核心人才的流失，降低企業的核心競爭力，成為企業并購成功的一個重要因素，而人才的競爭與培養成為企業并購成功的重要因素。怎樣防止人才流失成為企業首要解決的問題。

購并公司人員流失的骨牌效應。

(一)并購公司離職率突變。

總體上來說，企業離職率并不高，如2001和2006年全行業美國員工流動總量分別為23.4%、23.3%，六年間全行業員工平均流動率為21.8%。對個體企業而言，員工離職率除餐飲行業外一般并不算高，經營管理非常好的企業，它的流動率低于10%，如Amer.CastIronPipe公司，Johnson&Son公司，AlconLaboratories公司，S.C.Johnson&Son。

購并公司的離職率非常之高，并購一年中，一些企業的員工離職率會高達50%，而且在并購后的幾年內仍將保持高位，遠高于企業正常員工的離職率，嚴重影響企業的發展。

(二)并購企業高管離職的骨牌效應。

骨牌效效是指在連接的系統中，一小部分的初能就會引起一系列的連鎖反應。在并購企業，特別是并購企業的管理人員團隊中，當第一次離職行為發生時，基于行動一致性的渴望更能激發離職欲望，隨之而來的離職行為如蜻蜓般散播，導致并購企業員工的離職率突變。

合并后的十多年間，高管的離職不僅會給現有的管理層帶來一定的影響，而且也會在并購后的十多年里持續存在。Krug曾經說過：并購后的高級管理層將一批批離職，并不只是原來的公司高管會離職，而那些新聘用的高管也會緊跟著離職，其離職率明顯高于正常水平。在并購過程中，并購活動對并購后的員工離職有較大的影響，而且并購次數越多，員工離職也越多。

Krug調查了總計1019家企業，調查了高管離職情況(其中有874家未并購企業，145家)，結果顯示，并購和非并購的員工離職率有很大差異，在正常情況下，企業高管離職比例為10%左右，合并后的第一年，被并購公司的高管離職超過30%，達到32%，這一比率遠高于一般公司，而且在接下來的幾年中，一般情況下的離職率都高于正常情況。

兼并次數與公司離職率成正比，并購次數越多，并購數越多，被收購企業在并購后一年內的高管離職率接近50%，是非并購公司高管離職率的5倍，是單次并購企業離職率的2倍。購并行為和購并次數對公司離職率突變產生深遠影響，嚴重影響企業正常生產，威脅企業生存和發展。

例如惠普康柏的并購案，在惠普康柏并購初期，新惠普總裁、康柏公司首席執行官卡佩拉斯辭職，克拉克離職，MaryMc道威爾也從戰略主管職位上辭職，而在惠普擔任高級職位的康柏管理層也相繼離開。中國區原康柏總裁李金水離職，隨后康柏大中華區總裁俞新昌也迅速宣布辭職，隨著李金水的離職，康柏的離職，一批原康柏公司員工的離職，康柏大中華區總裁俞新昌很快宣布辭職，一系列的公司員工都將離開，沒有一家康柏公司的高管。從2004年8月至2005年4月間，五名新惠普管理人員前往戴爾。2008年惠普收購了一家軟件服務商電子數據系統公司，(MikeKoehler)，美洲地區事務副總裁，金融副總裁TomHaubenstricker(TomHaubenstricker)人事部副總裁邁克？保魯西(MikePaolucci)和四名EDS管理人員都已離職，全球銷售副總裁鮑比？這兩大并購都是由惠普最初的高管離職開始的，比如第一批多米諾骨牌的收購，隨之而來的是與原及新聘高管、中層、技術員的離職，使其離職率突變。