上市公司并購人員離職的誘因分析

來源:投稿網 時間:2023-08-05 10:00:08

上市公司并購人員離職的誘因分析

兼并收購公司的離職率突變，主要是由于并購引起的相對不穩定的外部環境，事態不明所致。企業并購發生后，并購活動產生了很大的不確定性，企業并購活動產生了很大的不確定因素，而突然出現了一些不確定因素。在這場動蕩不安的浪潮中，員工們并不確定公司的未來將如何，最重要的是不知道自己的未來會如何，感到前途無量，害怕突然裁員，大多數員工都會考慮自己的去留問題。

正如康柏在并購消息傳出之初，員工毅然選擇了離職，在并購前后，共有30,000名員工，接近惠普，康柏員工總數的20%。收購開始之時，有一大批高管離職，克拉克直言不諱地說，他不能滿足惠普的職位分配。此外，作為康柏公司首席執行官的卡佩拉斯也將離開，這進一步表明了投資者對新惠普前景的擔憂，俞新昌離職后發郵件表示：“眾所周知，新惠普的組織架構并沒有大的中國區，但我仍然希望繼續在中國發展事業，由于上述原因，我作出了這個決定。"俞新昌早于1992-1996年間擔任加拿大北方電信公司的高級副總裁。“大中國區”主席兼執行主席期間，曾任惠普中國區總裁，隨后前往康柏，開拓中國市場，1997-2002年，在美國康柏計算機公司擔任全球副總裁和大中國區總裁，想象誰能重回十年前的舊職位，這是一定要辭職的。由于在惠普擔任高級職位的康柏高管相繼離職，不少原來的康柏系員工也選擇離開，沃爾瑪收購德國spar，合并后的新公司首席執行官則是空降到美國，和原始spar員工的文化觀念沖突，招致員工不滿，妨礙雙方溝通，影響并購成功率，最后合并失敗。

企業并購中存在大量的失敗案例，不同的并購人員離職可以概括為以下幾種主要情況：

1.員工主觀心理原因。在并購過程中，由于預期變化所帶來的不確定性和壓力，使員工對未來的不確定產生很大的心理恐慌，為盡早擺脫這種不確定，從自身利益出發，尋求一種新的穩定，這時，一旦發現良機，就要選擇離開。

2.未知的商業前景。企業并購后半年內，往往出現明顯的停滯，市場占有率下降，內部管理混亂，員工士氣低落等現象，這段時間的混亂會影響員工對未來的期望，一旦感覺到公司的前景會限制他們的發展，這些擁有更好選擇的核心人才可能會離開。

3.地位下降。Hambrick和Cannella兩個人將“相對地位”理論應用于高管團隊流動的研究，Krug對高級職員離職的研究，對被并購企業高管進行調查時，發現自己在并購過程中所處的位置和所處的位置，若被采購方企業高層管理人員感覺相對地位下降，就會導致高管團隊的流失。此外，當并購發生時，有些高管發現并購后自己就被排除在核心權力之外，隨著并購后組織機構的調整，各部門合并、裁減，中層干部被壓縮，原有公司高管決策權被削弱，依賴于工作的利益基礎和關系基礎被打破，因此選擇了離崗。那是導致大多數高管離職的主要原因。

4.企業有裁員的打算，許多大型企業在發生并購時，首先想到的是如何削減成本，這其中包括了員工削減成本，那就是裁員，裁員帶來的普遍的不安全感也是雇員離開的主要原因，當雇員們聽到這個消息，不管真假，這將導致一種人人自危的后果，使員工在不安全感的驅使下原有企業流失。

5.文化沖突，企業文化是一種共同的價值觀念，是人們在長期合作中沉淀下來的信念和行為準則，這無疑將產生文化沖突問題，雇員將發現，整個企業的價值都被強制改變，特別是對于諸如高管和高級技術這樣的核心人員，他們的做事習慣、習慣被打破，公司的作風及其判斷，做事情有很大的不同，特別是相矛盾時，感覺工作從最初的得心應手到目前的困難，然后再感到挫敗、抵制、直至最后無助離去。

6.行為一致，即心理上將看到別人做什么自己也做的現象稱為“持續行動的欲望”。一家企業被并購后，員工之間的競爭減弱，團隊意識減弱，擾亂正常的工作秩序，在一些擁有核心技術和管理技能的員工中，往往會先離開公司，而且他們的行為可能導致大量員工辭職離開公司，由于其辭職行為對其他核心員工而言，從眾心理和猶豫中可以起到催化作用。