摘要：日本職業教育是培養和訓練日本普通勞動力的主要基地，本文就日本的職業教育和培訓機制進行研究并得出一些啟示。

關鍵詞：日本；職業教育；研究

一、簡介

在人力資本的結構中，普教創造一般人力資本，職業技術教育產生特定的人力資本(Becker，1964)，前者適用與人的一生及不同工作，而后者非全然如此。但是后者能獲取與工作相關的技能，該優勢使得此人能更迅速的適應特定工作，更有創造力。

毫無疑問，受過教育和技能培訓的員工對經濟發展，提高國家競爭力和富足程度，對整個社會人群都是至關重要的。為了確保一個國家達到其所需技能水平，其政府會制定職業教育、培訓政策和系統來便于其發展。由于社會，政治，經濟，技術和教育情況的差異，不同的國家有著顯著的不同的觀點在職業教育和培訓體制上。該文章針對日本職教機制的特征分析其如何提高公司生產力，以及其如何支持人力資源在知識經濟中的發展。

二、日本的職業教育和培訓機制

(一)日本的經濟和勞動力

隨著發展中國家攜帶廉價勞動力進入全球勞動力市場，日本熱忠于發展和維系高等增值制造基礎，充分利用新技術(Nakamoto，1995)。該成果的實現預示著與勞動力參與的關系。2001年，日本勞動參與率隨教育成就一同增長，其中25歲到64歲的有中學教育程度以上的成年人，有百分之78的有工作(右圖表1)，比沒有上過中學的成年人的勞動參與率高出6個百分點。

在7個國家中，日本居第2，僅次于英國(91％)。日本受過中學教育的勞動力參與率位4。這反映了日本勞動力參與率幾乎等同于發達國家。另一事實是教育程度會直接影響勞動力參與率。

(二)日本職業教育與培訓機制分析

在知識經濟中面臨的最大挑戰是通過成功利用職業教育與培訓機制找出提高知識創造的方法。因此，后面部分將針對職業教育與培訓機制的主要特征來分析其對國家發展的重要性。

1．資金來源

在日本，該費用主要有教育體系和雇主分擔，此外有限的國家贊助的公共事業部門做部分投資。例如，l 995年日本的國家政府預算用于人力資源發展的是157千萬日元(1元=150日元)(Kitaura，1996，pp19-29)。該預算分配如下：

用于企業內部人力資源發展-28.2千萬日元(18.0％)

用于員工的自我教育-2.0千萬日元(1.3％)

用于公眾的職業教育-116.7千萬日元(74.3％)

157千萬日元的總預算，90％來源于雇傭保險系統(Kitaura，1996，pp19-29)。其用于支付失業津貼，3個有國家政府實施的雇傭安全保障，人力資源發展和勞動福利。

與中國做比較，中國職業教育的資金大部分來源于政府(Xie and Wu，2001)。中國教育部門最近宣稱在未來5年內中國政府會撥出10千萬人民幣大約1.23千萬美元作為預算來發展國家的職業教育與培訓機制。于此同時，800千萬人民幣會用于幫助貧困學生完成學業(新華新聞部，2006)。

以上數據表明中國和日本政府是職業教育與培訓機制的主要投資者。唯一不同是在中國剛開始重視職業教育與培訓機制的重要性時日本已經走在前面了。

2．培訓方式

日本有兩種培訓方式一初期的職業教育和培訓在正式教育體制下(初中，高中和高等教育)，正式教育體制以外的培訓(繼續職業教育)。

(1)初期的職業教育和培訓

在日本學校幾乎沒有學前職業培訓或者職業培訓。該體制的目的是建立更廣，非專業基礎的知識來支持未來的培訓，建立高標準的教育成果，在此基礎上雇主塑造和公司具體情況一致的培訓和發展(Harrison and Kesssels，2004，p64)。

中學教育可分為初中和高中。初中由7，8，9年級組成一學生年齡大約在12到15之間一對課本學習不斷重視。高中從10到12年級。大部分高中都是全日制學習，授學術課程為學生今后的高等教育做準備。

對那些準備上大學的學生來說，高中生活的最后階段大都用于準備考試，特別是一些優秀的私立學校，大約30％的高中畢業生直接進入某種形式的高等教育(Kitaura，1996，pp19-29)。

(2)繼續職業教育

在日本繼續職業教育都要由企業提供。大多數公司給員工提供各式各等級的培訓，從最初的培訓給新員工到在雇傭期間的提升培訓。大公司流行的人事政策是雇傭剛從學校畢業的有著優異成績和適應性的學生，然后提供公司內部的培訓。所有大型的日本公司都有他們自己的教育和培訓學院(Harrison and Kesssels，2004，p64)。例如，工匠培訓通常為期3年。其課程包括70％的實際貿易培訓和30％的課堂學習，課堂學習有基本文化和理論技術科目，某些是概括的某些是具體化的。

在職培訓成為重要的技能整合的方式的同時，許多雇主意識到這并不足夠，于是提供職業外培訓來幫助員工的自我發展。公司為有經驗的員工量身定做的職業外培訓多為短期，且針對全面提升和用做特定目的，如對必須技能的學習用做操作新開發的設備。雇主也同樣提供公司外部的職業外培訓，通常是讓員工參加短期培訓課程或者由培訓機構組織的討論。職業外培訓充當補充的角色，使得培訓更有效。

培訓并非員工的專利，管理者和專家同樣經歷大量培訓和學習。從對企業的介紹開始，接著花1年甚至更久在不同部門工作。例如，制造行業特別關注在產品和市場營銷方面的經歷。此外，在日本企業里，員工發展與人力資源和公司策略和好的結合(Ray，2002)。只有人力資源和公司策略一致了，也就是說內外和諧了，這才能提高員工甚至企業的發展。

(3)強調不斷學習

全球化競爭需要更高的勞動力市場靈活性，而不斷學習是使得靈活性得以實現的適應性過程(Edwards，1997，p27)。很明顯，靈活性，不斷提高，不斷創新為知識經濟所驅使。一些評論家提出這種不斷提升知識和技能的趨勢會導致學習型組織或以知識為基礎的組織的出現(Senge，1 990；Nonaka，1991，Pedler et a1．，1997 and Dixon，2000)。在該組織內部存在對靈活性的不斷需求，而知識的創造需要學習和人力資源的發展。

日本企業的主要文化是不斷發展伴隨高水平的基礎教育，以及鼓勵學習和使用標準的解決問題的技能。不僅僅是員工，連監督者和管理者也不斷接受培訓成為新的工作角色(Hayes et a1．，1984)。此外，工作場所被看作主要能力開發的地方。 (4)職業標準和合格模式

為了提高員工的職業能力，除了提供職業教育和培訓，學習機會，評估員工的技能并鼓勵他們看清他們努力的結果也是至關重要的。于是，日本政府加強使用國家技能測試和資格系統(Harrison and Kesssels，2004)。該系統主要用于私立企業。

KITAURA(1996)在他著作中提出了三種測試系統(貿易技能測試系統，授權給私立部門的貿易技能測試系統，公司內部的貿易技能測試)。

貿易技能測試系統一有政府實施用來證明員工的職業能力。根據其效率，該測試被分為特極，一級，二級，三級，基礎1和基礎2，由高到低的順序。

授權給私立部門的貿易技能測試系統一勞工部授權私立的非營利性公司實施貿易技能測試。該測試能評估和證明職業知識和技能。

公司內部的貿易技能測試一也是由勞動部授權。該測試能評估與公司本身相關的必須能力。

然而中國的培訓和發展機構還處于購建階段。Xie and Wu(2001：)總結了與培訓和發展有關的法律和法規－1986義務教育法，職業教育法1996，1996勞動保障體系，職業能力評估體系和職業資格證書體系。

▲義務教育法1986－人們必須進行9年義務教育。

▲職業教育法1996－該法律陳述職業教育費用占勞動者總收入的1.5％的需交稅。

▲勞動保障體系1996－該體系用于畢業于初高中為能經歷高等教育的人群。他們會給予1－3年的職業教育或培訓，在此后能獲得職業資格證書。

▲職業能力評估體系和職業資格證書體系一有61種類型的技能工作需要職業資格證書。超過3000個機構能提供職業能力評估。

這些證明在職業標準和資格體系，中國和日本存在很大不同。日本的系統已成熟，且政府更重視員工在企業中的發展。相反的，中國政府在認識到職業教育培訓機制的重要性上落后于日本，于是相關法律和法規仍然薄弱還處于構建時期。并且中國更多重視基礎教育和培訓。

三、日本的職業教育和培訓體系與獨立的公司的關系

經濟全球化帶來了一個以經濟和知識為基礎的無國界的世界，帶來了一個以全球經濟和知識發展為中心的統一的市場。許多國家認識到人力資源發展在知識經濟中舉足輕重的位置。象日本公司已經開始新的戰略，該戰略強調創新，知識創造，產品增值和公司利益(Konno，1996，Nonaka and Takeuchi，1995)。日本勞動部為大眾提供職業培訓，支持職業能力發展，建立相關體系用以評價職業能力和提升公司內部的人力資源發展。

索尼是日本的跨國企業，世界上最大的一家媒體多種經營的聯合大企業，有著68.39億萬美元的收入(2006)，公司總部在MINATO，TOKYO(Sony，2007)。統一和靈活的人力資源發展系統使得索尼占據如今的地位很多年。被職業教育和培訓體制的特定因素所影響的戰略性人力資源發展系統以建立吸引人的工作場所為目標，最終能鼓舞所有索尼員工發揮其創造潛能。

在培訓方面，索尼為員工組織了不同水平的培訓項目。日本的索尼公司加強其技術培訓用于共享關鍵技術的信息，并培養尖端技術優勢。根據索尼官方網站提供的信息，索尼提供生產力提高技術課程，該課程強調索尼的傳統工藝，并加強員工在工作場所的實際能力。從財政2003起，日本索尼就已經提供了管理基礎，一種培訓項目來鞏固管理者發展下屬技能的能力。這些都表明了索尼認識到了提供培訓是提高人力資源發展的一個重要因素。

在培訓過程中，索尼也致力于創造學習環境用于激勵員工追求新的挑戰。正如索尼1966年提出的內部開放性雇傭系統，索尼同樣尊重員工追求新的熱情，使得公司適才適用(Sony2，2007)。

此外，據報道索尼在2006年3月31日，集合銷售和運行收入比前一年增長了4.4個百分點，達到7475.4億萬日元(1美元=117日元)。收入的高增長與人力資源的發展有著緊密的關系，并且為索尼建立了很好的品牌形象，好的品牌會吸引更多的投資者。

索尼充分運用培訓，學習來提高和加快人力資源發展。確實，它獲得的遠超出想象。在索尼創造有效的工作環境來發展人力資源的同時，個人獲取的技能，工作方式和義務責任給公司帶來額外的利益。

四、結論

在當前日本的國際國內經濟環境迅速改變的情況下，人們能有效適應變化的能力對日本未來的經濟和社會發展變的越來越重要。職業能力的發展也變得更為重要。對政府來說，除了給公司人力資源的發展提供支持和幫助外，創造相應的環境(職業教育和培訓體制)來提高員工的職業技能也同樣是其責任。盡管職業教育和培訓體制對人力資源發展有支持的功效，但它仍存在許多問題。比如，近幾年，日本學生的學術標準有了普遍下降。此外，日本高等教育在質量上出現不均衡，伴隨著大學沒法提供足夠紀律給學生(poAeretal，2000，p144)。總的來說，職業教育和培訓體制有更多的優勢勝過其不足。在文章最后，索尼作為一個很好的例子說明職業教育和培訓體制提高了對實踐的理解，該理解影響著公司內部人力資源發展的實踐。