一、 勞動爭議的概念 勞動爭議也稱勞動糾紛，在非公有制企業和資本主義國家中，勞動爭議又被稱為勞資爭議或勞資糾紛。現實生活中，勞動者與用人單位發生的糾紛十分普遍，如何界定勞動爭議的內涵和范圍，關系到勞動者與用人單位能夠在多大范圍內依照法律規定的程序解決糾紛，關系到雙方的合法權益是否能夠受到勞動法律的保護。所謂勞動爭議，從廣義上是指用人單位和勞動者因勞動關系所發生的一切糾紛；從狹義上是指用人單位和勞動者或工會因實現勞動權利或履行勞動義務發生的糾紛。［1］ 勞動爭議不同于民事爭議，用人單位和勞動者雙方存在管理和被管理關系，雙方并不是處于平等主體的地位，因此需要有專門的法律來對此進行規定。2007年12月29日，十屆全國人大常委會第三十一次會議審議通過了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。這是繼勞動合同法之后又一部保障勞動關系的重要法律。2008年5月1日起該部法律正式生效施行，實施兩年來，該法彌補了我國勞動爭議處理關系中的一些缺陷，完善了我國勞動爭議處理的相關制度，但同時在實踐的過程中仍然有一些不足之處，需要我們去改進。 二、 《調解仲裁法》的優點 （一）勞動爭議事項的范圍得到了擴大 《企業勞動爭議處理條例》第二條規定：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：1.因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議：2.因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議：3.因發行勞動合同發生的爭議：4.法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”[2］《勞動爭議調解仲裁法》在此基礎上，將勞動爭議事項擴大為六項，將因確認勞動關系發生的爭議和因工作時間、休息休假、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議也納入了勞動爭議解決的范圍，從而有利于勞動爭議的依法公正解決，保護當事人的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。 自《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，我國勞動爭議案件數量大幅度上升，爭議案件日趨復雜，爭議內容日益多樣化，人們的維權意識得到了顯著提高。 （二） 部分爭議案件可實行“一裁終決”節約了訴訟資源 《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：1.追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議：2.因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”該法實施之前，我國勞動爭議機制為“一裁二審”制度，即仲裁裁決之后，一方不服便可進入訴訟程序［3］這樣帶來的后果是某些用人單位便在“一裁二審”上做文章：勞動仲裁敗訴了，向法院起訴，一審敗訴了申請二審。據資料顯示，在勞動爭議中，用人單位完全勝訴的案件不到20%。他們明知自己會敗訴，仍然起訴，利用合法程序，惡意拖延時間，使勞動者的合法權益受到實際的損害，導致勞動者被拖進“馬拉松”式的訴訟，就算最后打贏了官司，生活也基本被拖垮了。[4］該法的實施可以快速處理，減少程序濫用現象。實踐中這兩類案件所占比例較高，對勞動者的權益影響比較直接，切實降低了勞動者的維權成本。