論文摘要 勞動人事仲裁制度發展演變的過程是對社會發展需要的回應，該制度的適用范圍漸趨擴大并涵蓋各種性質的勞動者。勞動仲裁與人事仲裁制度合二為一的現行模式，無論對我國現有爭議裁決機制資源整合，還是對公民權利平等救濟和人事仲裁制度合法性補足上都有顯著的積極意義。

論文關鍵詞 勞動爭議仲裁 人事爭議仲裁 勞動人事仲裁

我國勞動人事仲裁制度是在原有的勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的基礎上合并而成的，是解決勞動者爭議和權利救濟的制度化機制。2010年，人力資源和社會保障部出臺《勞動人事爭議仲裁組織規則》，正式合并二者并統一仲裁機構為“勞動人事爭議仲裁委員會”。此后，各省、自治區開始合并和掛牌設立各級“勞動人事爭議仲裁委員會”。對此，本文從我國勞動和人事仲裁制度的發展演變的過程，探討該制度的適用范圍和對權利救濟的積極意義。

一、我國勞動人事仲裁制度的源流演變

勞動爭議仲裁制度，從建國以來就開始有之。建國初期，民族資本主義工商業依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產、經營的正常秩序，而且影響正常經濟秩序和社會生活。為了適應經濟發展的需要，勞動部出臺規定設立了勞動爭議處理機構。隨后經歷了高度計劃經濟時期的中止時期，公有制經濟成分占有絕對比重，企業經營管理行政化，勞動爭議極度降低。1957年勞動部發布了《關于撤消勞動爭議仲裁委員會的通知》。改革開放以來，勞動仲裁制度恢復和發展。1987年國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，使中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。豍此后，又相繼出臺了《企業勞動爭議處理條例》，《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》。隨著社會主義市場經濟的建立，勞動關系日益復雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動爭議頻繁發生，為了更好的維護勞動者權益，2007年《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動仲裁法》在制度上彌補了原有勞動仲裁的不足，在勞動爭議處理程序中作出重大改革和創新，使該制度不斷完善豎。 有關人事爭議仲裁制度，源于我國勞動法本身存在的缺陷以及傳統的勞動、人事分治的二元管理模式。隨著我國經濟的高速發展，我國人事結構已由國家統管轉為社會化人事管理的新型結構。面對經濟轉型的需要，新形勢下人事管理模式已經轉化為聘用制模式。隨之而來出現了多樣化的人事糾紛，公民勞動人事權利的及時救濟已成為社會穩定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事爭議處理暫行規定》力求能有效的解決上述問題，構建新型的人事權利救濟體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規定下的人事仲裁案件不能進入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權。但訴權是憲法賦予公民的基本人權，人事仲裁的終局性，有悖于“有權利必有救濟”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權作出了規定，即當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。以此來解決相關人事糾紛，將司法救濟手段作為解決人事爭議的最后途徑，使人事爭議的解決最終有了司法救濟渠道，結束了人事爭議只能在行政體制內救濟的局面。 勞動、人事爭議仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規則》為起點。該規則中明確提出“勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設立，專門處理勞動、人事爭議案件”。至此標志著原有的勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會合并，勞動爭議和人事爭議仲裁制度合一，統一處理不同性質勞動關系下的各種爭議。仲裁委員會統一稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”。

二、勞動人事爭議仲裁的適用范圍

我國《勞動爭議調解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的勞動爭議。2010年勞動人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應擴大，將原有的人事爭議仲裁適用的對象并入到了勞動爭議仲裁的適用范圍之內。由此，需要對勞動者做應有的法理解釋和司法解釋。勞動者不再僅指體力勞動者，用來指稱腦力勞動者的概念在我國長期以來使用“知識分子”，豐這個俗語稱謂既非學術概念也非法律概念，腦力勞動者同樣應歸屬于勞動者的概念范疇內。 原有的人事爭議仲裁，主要處理因履行聘任合同而產生的人事爭議，它是職位聘任中的一個重要問題，因履行合同而產生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當。1997年的《人事爭議處理暫行規定》的受案范圍：（1）國家行政機關、人民團體、事業單位與其工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議；（2）事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（3）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（4）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。 勞動人事爭議仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發生的爭議，將腦力勞動者統一納入到勞動法中調整，勞動法中所調整的對象范圍除辭職、辭退等內容外，還包括勞動者在勞動過程中發生的工資、福利、社會保險、解除合同的補償等領域，這些范圍中的內容都將擴大原有人事爭議仲裁的范圍。總之，勞動人事爭議仲裁的受案范圍，是對勞動者內涵進行擴大解釋后，將原有人事爭議仲裁調整的內容納入勞動人事爭議仲裁的調整范圍之內，并將勞動爭議仲裁的適用范圍擴大到原有人事仲裁的領域，彌補了原有人事爭議仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務員屬于勞動人事仲裁調整的對象，但排除通過考試而擔任公務員職務的人員，其所發生的公務員權利糾紛可以通過行政申訴由國家機關有關部門解決。

三、合并后的勞動人事爭議仲裁制度的意義

（一）勞動人事爭議仲裁制度整合了資源，便利了權利救濟，提高了制度效益 根據政府機構改革的要求，分別由原人事部和原勞動和社會保障部管理的人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁從體制和制度上需要進行整合。通過制定《組織規則》規范整合后的仲裁委員會及其辦事機構的運作與管理，最大限度地節約仲裁資源，方便當事人。遵循《勞動爭議調解仲裁法》仲裁委員會組成三方原則的基礎上，整合了勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會，擴大了代表組成范圍，加強了仲裁委員會對仲裁辦案的領導力量。整合后的勞動人事爭議仲裁機構將具備更充實資源和辦案力量，及時有效地應對激增的爭議案件，維護勞動關系的和諧具有積極意義。豑2007年以來，勞動爭議案件量保持高位態勢，仲裁機構“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規定的時限結案，嚴重影響了當事人及時有效地維護合法權益。通過制定《組織規則》，規范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機構和人員的加入，加強了辦案力量，提高辦案質量，增強了爭議處理效能。合并后的勞動人事爭議仲裁委員會，最大限度地節約了仲裁資源，方便了當事人。 （二）將勞動關系與人事關系視為同質關系，有利于對勞動者的權利同等保護 勞動關系的本質，是勞動者與用人單位包括企業、事業、國家機關、社會團體、個體經濟組織之間圍繞勞動而發生的各種經濟關系。人事關系在本質上仍屬于勞動關系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機關、人民團體、事業單位或企業單位中因聘任合同而與單位發生勞動法律關系的當事人。因辭職、辭退和履行合同所發生的人事爭議，當事人只能通過人事仲裁制度對權利進行救濟，而且人事仲裁裁決具有終局性和強制性，當事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權利人可以向人民法院申請強制執行。這種行政救濟終局的機制，阻斷了勞動者通過訴訟救濟其權利的途徑，剝奪了勞動者的訴權，在權利保障上不利于平等保護勞動者。 勞動人事爭議仲裁合一，在理論上和法律上統一了勞動關系和人事關系兩個概念，由此避免了出現公民權利不一致的狀況發生。因為公民權利的平等性，決定了勞動權利的認同與保護具有一致性。勞動人事關系的統一，打破了傳統知識分子和勞動者的界限，將原具有顯著計劃經濟下特征的稱謂拋棄，市場經濟發展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動和體力勞動之分，權利保障上實現公民權利的平等。 （三）將人事爭議納入到制度化程度較高的勞動爭議仲裁制度下，有利于彌補原有人事爭議仲裁法律規范缺失或缺少上位法的合法性危機的問題 我國人事爭議仲裁制度自建立以來，長期處于法律規范缺失的狀態。1992年，人事部《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》中第一次提到人事仲裁機制，即第六條規定：當事人接到《辭退證明書》十五日之內，可向當地人才流動爭議仲裁機構申請仲裁。當地尚未成立仲裁機構的，由被辭退人所在單位上級主管部門協調解決，此后，出現了一系列有關人事爭議仲裁的部門規章和決議。人事仲裁所依據的大多是人事部和各地方政府人事行政部門所制定的人事法規和政策，相互之間難以協調甚至互相矛盾，缺乏系統性、邏輯性和穩定性。同時人事爭議的受案范圍過于狹窄，原有的人事爭議仲裁的受案范圍，只涉及腦力勞動者與國家機關、人民團體、事業單位或一部分企業單位之間由于辭職、辭退和履行聘任合同而發生的爭議，尚未將勞動者在勞動過程中發生的工資、福利、社會保險、解除合同的補償等糾紛納入到人事仲裁之內，但這些都屬于勞動法所調整的范疇。2010年勞動與人事爭議仲裁合二為一后，勞動者的概念統一涵蓋了腦力和體力勞動者。人事仲裁納入勞動仲裁，對于腦力勞動者的保障范圍也將相應的擴大，有利于對聘任制下當事人的利益保護。因此，《勞動法》及《勞動爭議調解仲裁法》引入到人事爭議解決的范疇內，使此類問題的解決終于有法可依，結束了人事爭議的解決長期無法可依的困窘。 從政府危機管理的視角來看，社會矛盾的解決依賴各種制度化、法律化的權利救濟機制的建立和完善。勞動人事仲裁對勞動爭議的疏導和制度化解決是社會無害化釋放壓力的重要渠道。勞動權和就業權是基本的公民權，勞動人事爭議仲裁制度的完善，無疑為社會有序化的穩定發展提供了法制上的保障。