【關鍵詞】 人事部經理；工會主席；身份合一；角色沖突

最近，我們對山東、福建兩省的一些企業進行了關于“工會的社會責任”的調查。調查范圍包括了國有改制企業、中外合資企業和私營企業等。調研過程中，我們發現許多企業竟存在這樣一種共生現象——企業的工會主席由人事部經理擔任。在調查的八家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。那么，人事部經理與工會主席二者角色應如何定位，為什么會存在這種身份合一的現象，這種現象對企業內部關系會產生怎樣的影響，及其這種角色關系應如何規范？這一系列問題引起了我們的關注和思考。

二者角色定位——不同質的角色特征

所謂社會角色，是指與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規范與行為模式，它是人們對具有特定身份的人的行為期望，它構成了社會群體或組織的基礎 。下面讓我們從角色產生、角色職責、角色權利基礎三個方面來分析工會主席和人事部經理的角色定位。

1、角色的產生

根據《中國工會章程》 的相關規定，基層工會的主席、副主席，可以由會員大會或會員代表大會直接選舉產生，也可以由工會基層委員會選舉產生。選舉結果，報上一級工會批準。從產生機制來看，工會主席要經過職工或基層委員會選舉產生，其特征在于自下而上的選舉。而人事部經理則是由總經理直接任命產生，代表資方對勞動者進行管理，其特征在于自上而下的任命。

2、角色的職責

按照《中國工會章程》 的要求，工會主席的主要職責是：如實反映職工的意見、愿望和要求；熱心為職工說話辦事，維護職工的合法權益；作風民主，聯系群眾，自覺接受職工群眾的批評和監督。

人事部經理的主要職責則是：代表企業與勞動者簽訂勞動合同；對勞動者進行考勤、考核、獎懲；對勞動者的職位和薪酬進行管理；代表企業對違紀員工進行處分、解聘或辭退；代表企業應對與勞動者之間的勞動調解、仲裁和訴訟；對勞動者進行培訓等等。

3、角色的權利基礎

工會主席的權責是由職工賦予的，與職工之間形成委托代理關系，他必須對職工利益負責，其工作出發點是替職工說話、為職工辦事、幫職工維權，從而實現職工的利益需求。而人事部經理的權責是由資產所有者賦予的，與資方形成委托代理的關系，必須對企業利益負責，其工作出發點則是管理和監督職工的勞動，充分整合人力資源，挖掘勞動者的勞動潛力，從而實現企業的目標和利益需求。

二者角色沖突的原因分析

所謂角色沖突，是指在扮演角色的過程中，一個人同時擔當的幾種角色對個人的期待發生了矛盾，難以協調，從而使角色扮演者左右為難的現象 。作為人事部經理，他要對資產所有者負責，執行總經理的指示，完成企業交辦的各種任務。但是對職工而言，工會主席的角色決定了他是職工權益的代言人，必須代表和反映職工的要求。當來自總經理的指令反映了職工的利益時，上下一致，人事部經理與工會主席的角色沖突就少一些。但是當總經理的要求與職工的期望有距離時、甚至相矛盾時，人事部經理與工會主席之間的角色沖突就在所難免了。那么作為人事部經理的工會主席或者作為工會主席的人事部經理就會左右為難，他要費盡心思地考慮如何去應付上述兩種矛盾的要求。

這里有必要對人事部經理與工會主席身份合一造成角色沖突的原因進行深入的分析。既然人事部經理與工會主席合一的身份會制度性地造成角色沖突，那又為什么會在企業內部普遍存在人事部經理與工會主席由一人兼任的局面呢？

1、從角色定位來看，人事部經理和工會主席角色重合之處在于二者的工作對象和工作目標存在某種共同點。雙方的工作對象都是勞動者，雙方的工作目標都是協調勞動關系。這就使人們誤以為這兩個角色可以由一個主體來承擔。

2、從歷史原因來看，在計劃經濟體制下，各個利益主體沒有分化出來，國家通過對企業和職工利益的包辦掩蓋了企業內部的勞動關系。雖然工會是群眾組織，但企業的管理體制是黨、政、工一體化的。于是工會很長時間以來的主要任務就是以經濟建設為中心，搞好生產、生活、教育，動員和組織職工配合企業發展生產。這造成工會沒有獨特的職責基礎，也無法有效實現職工利益代言人的角色定位。從某種意義上講，在計劃經濟體制下，工會實際是企業管理部門的配角，依附于企業行政開展工作，已經一定程度的扮演了管理者的角色。

3、從現實原因來看，隨著改革開放的深入，我國逐步進入社會主義市場經濟體制。在企業產權逐步明晰之后，企業內的各個利益主體也逐漸分化出來。企業人事部門是資方管理者對勞動者實現有效管理、人力資源開發、提高企業經濟效益、降低勞動力成本的一個重要職能部門。為實現企業利潤最大化目標，人事部門必然會在勞動關系領域中與追求收入最大化的勞動者產生矛盾。人事部門在盡力降低用人成本的同時，會在一定程度上損害到職工的利益。而另一方面，在歷史慣性的影響下，工會并沒有根據企業勞動關系的變化而重新定位。由于體制性的弊端，工會主席常常仍然由企業任命或指派，而不是真正由職工民主選舉產生。再加上，工會主席的待遇、兼職就業崗位都依附于企業，這就造成了工會主席無法擺脫管理者的控制去站在職工的立場上說話。于是在企業管理者看來，工會與人事部門的實際功能是重合的，都是企業實現有效管理和控制的組織手段，所以就出現了人事部經理與工會主席身份合一的局面。

二者身份合一的體制性弊端

工會本應代表職工調整與資方的勞動關系。但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局，則在于作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位。在當事人面臨角色沖突時，通常會造成角色緊張，其最終結果往往是放棄某一角色。當事人從理性的個人利弊得失出發，通常會放棄工會主席這一從屬角色的職責。

身份合一造成工會職能的缺失及其后果，在這些企業內已有突出的表現。在我們調查的企業中，作為人事部經理的工會主席都是在配合企業搞好生產上發揮積極作用。統計表明，在被調查的246 名工會會員當中，有57.3% 的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。在調查中我們還發現，在回答“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，僅有28.1% 的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。調查數據表明，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。尤其是在遇到勞動糾紛時，扮演雙重角色的工會主席無法體現職工代表的角色定位。調查中我們就遇到這樣一個案例，在某企業要辭退一名違反廠規的員工而被員工告上法庭時，該企業的工會主席（兼人事部經理）成了被告企業的直接當事人，這使其處于十分尷尬的境地。

正是企業內部勞動關系存在著這種體制性弊端，使工會無法正常履行維權職責。在這些企業中，勞動報酬過低，勞動時間超長，勞動環境和安全性偏差，勞動緊張度過高，極少休息休假時間等損害勞動者權益的現象大量存在。以勞動時間為例，在公有制企業中，還能做到四班三運轉，但到了以這種體制為主的非公企業就變成了三班三運轉，甚至兩班兩運轉。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。企業嚴重地違反了勞動法，而工會不能發揮應有的作用，工人職能在就業壓力下默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。

二者角色沖突的調適及角色關系的規范

1、角色明晰，職能明確

人事部經理與工會主席身份合一的局面從表現形式上是由角色混淆造成的，調試角色沖突的基本途徑是對角色進行剝離。不同的角色有著不同的職責和規范，這就需要明確人事部經理與工會主席各自的基本職責和行為規范。在對勞動者的關系上，必須明確人事部經理的職責是管理和控制，具有相應的強制性，并在某種程度上可能帶來對勞動者權益的侵害；而工會主席的職責是維護和服務，具有相應的自主性，理應對職工的權益進行保護。因此，二者角色不能重合，只能是各在其位，各司其職。

2、各謀其利，博弈協調

人事部經理和工會主席與不同利益主體形成了不同的委托代理關系。無論哪一個角色，從權利和義務相一致出發，都應當對委托人負責。人事部經理應該為賦予其職位和權力的資方負責，而工會主席當然要對他所代表的職工或基層委員會負責。在企業內部的利益關系上，這兩個角色處在相互博弈的利益格局之中。人事部經理代表資方與勞動者進行博弈，而工會主席則代表職工與資方進行博弈。在企業特定的環境條件下，二者所代表的主體利益是此消彼長的。通過平等協商、集體合同和民主參與等勞動關系協調機制，各為其主，各謀其利。如果在此基礎上雙方利益關系能夠有效協調，才能實現企業發展和職工獲益的雙贏局面。

3、擺脫依附，制約平衡

造成人事部經理與工會主席身份合一局面的實質，是企業工會被動地依附于資方和管理方。若要從根本上打破這種不平衡狀態，真正達成勞動關系雙方的相互制約，改變資強勞弱的企業格局，治標必須治本，只能從建立工會擺脫依附性的機制上尋求出路。即工會的組織系統和工會的人員、財產和經費要形成自主體系，不受制于企業的資方和管理方。這就既需要明確工會與企業資方和管理方對等的獨立法人地位，通過真正民主的方式選舉工會主席，又需要如同《工會法》對“企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選” 的規定一樣，用法律或制度對直接介入勞動關系的企業管理部門負責人，做出不得兼任工會主席的規范性要求。