論文摘要：隨著改革的發(fā)展，近些年來(lái)企業(yè)家階層的收入在逐步提高，但是相對(duì)于企業(yè)家付出的高度復(fù)雜化的勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，仍然存在著較大的差距。為此，我們要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念和解放思想，營(yíng)造企業(yè)家生成的良好社會(huì)氛圍，促進(jìn)企業(yè)家職業(yè)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程，并繼續(xù)探索和完善企業(yè)家的激勵(lì)與約束機(jī)制。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家勞動(dòng)；收入分配；激勵(lì)與約束

一、企業(yè)家勞動(dòng)是生產(chǎn)勞動(dòng)的重要組成部分

所謂企業(yè)家，按照美國(guó)《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)詞典》解釋?zhuān)粗浮澳茏プC(jī)會(huì)引進(jìn)一種新產(chǎn)品、一種新的生產(chǎn)方法或者一種改進(jìn)了的組織機(jī)構(gòu)的企業(yè)所有者。”也就是說(shuō)，企業(yè)家在本質(zhì)上是具有創(chuàng)新精神的自主的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。

企業(yè)家勞動(dòng)在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)的發(fā)展過(guò)程中起著重要的、不可替代的作用。但是，長(zhǎng)期以來(lái)，由于我們片面理解了勞動(dòng)價(jià)值論的內(nèi)涵，把創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)主要局限于工人的生產(chǎn)勞動(dòng)，特別是工人的有形生產(chǎn)勞動(dòng)，因此對(duì)企業(yè)家提供的特殊勞動(dòng)和所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有給予足夠的重視。這既有悖于馬克思主義經(jīng)典作家的科學(xué)思想，同時(shí)也給我國(guó)的社會(huì)主義實(shí)踐造成了很大的障礙。

從歷史上看，企業(yè)家即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理階層的出現(xiàn)，是人類(lèi)勞動(dòng)分工和生產(chǎn)社會(huì)化發(fā)展到一定階段后的產(chǎn)物，對(duì)此，馬克思曾作過(guò)深刻的分析。他認(rèn)為，資本主義社會(huì)化生產(chǎn)中的勞動(dòng)過(guò)程，是一種分工協(xié)作的共同勞動(dòng)即“總體勞動(dòng)”。凡是與生產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)生直接或間接關(guān)系的勞動(dòng)，包括管理人員和科技人員的勞動(dòng)，都是“總體勞動(dòng)”中的必要組成部分，都表現(xiàn)為生產(chǎn)勞動(dòng)，并能創(chuàng)造價(jià)值。他曾明確寫(xiě)道：“隨著勞動(dòng)過(guò)程本身的協(xié)作性質(zhì)的發(fā)展，生產(chǎn)勞動(dòng)和它的承擔(dān)者即生產(chǎn)工人的概念也就必然擴(kuò)大。為了從事生產(chǎn)勞動(dòng)，現(xiàn)在不一定要親身動(dòng)手；只要成為總體工人的一個(gè)器官，完成他所屬的某一種職能就夠了?！辈⑦M(jìn)一步指出：在總體勞動(dòng)過(guò)程中，“有的人多用手工作，有的人多用腦勞動(dòng)，有的人當(dāng)經(jīng)理、工程師、工藝師等等，有的人當(dāng)監(jiān)工，有的人當(dāng)直接的體力勞動(dòng)者或者做十分簡(jiǎn)單的粗工，于是勞動(dòng)能力的越來(lái)越多的職能被列在生產(chǎn)勞動(dòng)的直接概念下?！?/p>

不僅如此，就連資本家這個(gè)馬克思畢生批判的重點(diǎn)對(duì)象，馬克思也堅(jiān)持了辯證的看法，認(rèn)為“資本家在生產(chǎn)過(guò)程中是作為勞動(dòng)的管理者和指揮者出現(xiàn)的，在這個(gè)意義上說(shuō)，資本家在勞動(dòng)過(guò)程本身中起著積極作用。……這種與剝削相結(jié)合的勞動(dòng)(這種勞動(dòng)也可以轉(zhuǎn)給經(jīng)理)當(dāng)然就與雇傭工人的勞動(dòng)一樣，是一種加入產(chǎn)品價(jià)值的勞動(dòng)。”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)">社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)家的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化，他所具有的生產(chǎn)勞動(dòng)性質(zhì)無(wú)疑也表現(xiàn)得更為明顯和突出。

作為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人，企業(yè)家必須具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神和良好的心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)和能力素質(zhì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；作為企業(yè)內(nèi)部的主要控制集團(tuán)和領(lǐng)導(dǎo)者，面對(duì)外部的劇烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不確定的市場(chǎng)格局，他們的創(chuàng)造性勞動(dòng)和管理經(jīng)營(yíng)才能對(duì)于企業(yè)的發(fā)展前景來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在體制因素得到基本解決的前提下，創(chuàng)造性的知識(shí)勞動(dòng)和管理勞動(dòng)已成為決定企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵性因素。

承認(rèn)企業(yè)家勞動(dòng)的生產(chǎn)性和重要性，對(duì)于我國(guó)的企業(yè)改革和生產(chǎn)力發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。據(jù)有關(guān)部門(mén)對(duì)我國(guó)2000家國(guó)有企業(yè)虧損原因的調(diào)查，其中由于體制改革的政策性原因虧損的占9．9％，宏觀原因虧損的占9．2％，經(jīng)營(yíng)管理不善虧損的占80．9％。由此可見(jiàn)，重視企業(yè)家勞動(dòng)的作用，建立和健全企業(yè)家的激勵(lì)與約束機(jī)制，提升企業(yè)家隊(duì)伍的總體素質(zhì)，已成為我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)扭虧為盈，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定和快速發(fā)展的緊迫任務(wù)。

二、企業(yè)家勞動(dòng)在價(jià)值分配中存在的主要問(wèn)題

我國(guó)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制試點(diǎn)工作開(kāi)始于1992年。當(dāng)時(shí)原勞動(dòng)部經(jīng)國(guó)務(wù)院同意頒發(fā)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法，并在全國(guó)100家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，1997年全國(guó)實(shí)行年薪制試點(diǎn)的企業(yè)已達(dá)上萬(wàn)家。此后，黨的十五屆四中全會(huì)通過(guò)了《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》，首次明確提出。實(shí)行經(jīng)營(yíng)高級(jí)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤”，進(jìn)一步“建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)高級(jí)管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制”，這為經(jīng)營(yíng)者獲取合法和透明的收入營(yíng)造了良好的政策環(huán)境，并為我國(guó)企業(yè)高級(jí)管理者的報(bào)酬機(jī)制以及激勵(lì)性契約的重新界定和創(chuàng)新鋪平了道路，一些地區(qū)如上海、武漢、北京等都已結(jié)合本地區(qū)情況先后出臺(tái)了有關(guān)股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施辦法，并在一些企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。但是就總體情況來(lái)看，企業(yè)家勞動(dòng)在價(jià)值分配中還存在不少問(wèn)題，其中主要有：

第一，企業(yè)家的付出與其合法所得之間還不成比例。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理勞動(dòng)與一般生產(chǎn)性勞動(dòng)相比，具有強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、復(fù)雜化和時(shí)間長(zhǎng)的特點(diǎn)。據(jù)中國(guó)企業(yè)調(diào)查系統(tǒng)1996年的調(diào)查顯示，企業(yè)家們每天工作10小時(shí)以上的占62．3％，其中19．9％的人每天工作在12小時(shí)以上，許多人積勞成疾，但企業(yè)家的付出和勞動(dòng)在分配中卻并沒(méi)有得到相應(yīng)的體現(xiàn)。據(jù)2001年9月l3日《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》報(bào)道，市場(chǎng)機(jī)構(gòu)評(píng)估青島雙星集團(tuán)總裁汪海的身價(jià)為10．2億元，但他每年的收入?yún)s只有3萬(wàn)元，他的幾個(gè)副廠長(zhǎng)被私營(yíng)企業(yè)挖走，年薪是他的好幾倍，由此引發(fā)了一場(chǎng)關(guān)于“國(guó)企企業(yè)家價(jià)值如何體現(xiàn)”的大討論。

第二，企業(yè)家的合法報(bào)酬來(lái)源仍有單一化的傾向，新興的激勵(lì)手段還不同程度地存在一些問(wèn)題。激勵(lì)問(wèn)題在我國(guó)一直沒(méi)有得到很好解決，其中一個(gè)重要原因就在于過(guò)去我們只側(cè)重于考慮工資待遇問(wèn)題，而沒(méi)有很好地考慮整個(gè)薪酬計(jì)劃，即工資、獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、津貼、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等等。近些年雖然有所改進(jìn)，但整體格局仍然沒(méi)有得到根本性的改觀。根據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)所做的2000年中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專(zhuān)題調(diào)查報(bào)告》，在我國(guó)目前，經(jīng)營(yíng)者不同的收入形式體現(xiàn)著不同的收入水平，其中期權(quán)股份形式多是較高收入水平，股息加紅利和年薪制形式多是中等偏上水平，風(fēng)險(xiǎn)抵押承包制和月薪加獎(jiǎng)金形式多是中等偏下收入水平，單一月薪形式多是低收入水平。而作為主要新興激勵(lì)手段的年薪制和股票期權(quán)制，又在實(shí)踐中出現(xiàn)了一些問(wèn)題。關(guān)于年薪制，在各地試點(diǎn)中，確定年薪的方法大多是采用基本收入加風(fēng)險(xiǎn)收入的辦法，有些地區(qū)還設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)收入。但在實(shí)際操作中，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者范圍被不合適擴(kuò)大以及在產(chǎn)權(quán)改革不到位的情況下，經(jīng)營(yíng)者實(shí)際上只享受權(quán)益而不承擔(dān)責(zé)任等問(wèn)題。相比較而言，股票期權(quán)制即讓經(jīng)營(yíng)者持有企業(yè)的股票，則是一種帶有長(zhǎng)期性質(zhì)的激勵(lì)方式，因?yàn)樵谵D(zhuǎn)讓股份受到特定條件限制的前提下，持有股權(quán)可以使經(jīng)營(yíng)者獲得長(zhǎng)期報(bào)酬，從而把經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期收入與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系在一起，因而具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。但采取這種方式的前提條件必須是上市公司可以根據(jù)期權(quán)計(jì)劃隨時(shí)應(yīng)管理人員的要求以約定價(jià)格向其出售公司的股票，這就要求上市公司庫(kù)存一定數(shù)量的股票或者可以隨時(shí)增發(fā)或者進(jìn)行回購(gòu)，而這兩者目前恰恰存在著法律障礙和監(jiān)管障礙，因此股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐也就受到很大的影響，從而妨礙了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的合法提高。 第三，企業(yè)家的生成和報(bào)酬界定方面仍殘存著較為濃重的行政干預(yù)的痕跡。有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料顯示，我國(guó)企業(yè)家中由董事會(huì)任命者占17％，由職代會(huì)選舉者占4％，由企業(yè)內(nèi)部招標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)者占1．3％，由社會(huì)人才市場(chǎng)配置者占0．3％，而由主管部門(mén)任命者則占到75％。從確定企業(yè)家工資和資金數(shù)額的情況來(lái)看，由上級(jí)主管部門(mén)確定的比重仍高達(dá)43．8％，董事會(huì)確定的比重為26．4％，職代會(huì)建議、上級(jí)批準(zhǔn)確定的比重為8．8％，廠長(zhǎng)(經(jīng)理)自定的比重為6．8％，國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)確定的比重為3．4％。在現(xiàn)代公司治理中，不僅僅是控制權(quán)與監(jiān)督權(quán)的分配，更重要的是剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分配，如果我們?cè)谥贫壬喜荒艽_保決策行為人擁有與其行為績(jī)效相對(duì)應(yīng)的個(gè)人利益和承擔(dān)與其行為風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)應(yīng)的責(zé)任義務(wù)，那么企業(yè)就不可能健康地發(fā)展，以年薪制和股票期權(quán)為核心的激勵(lì)機(jī)制也就不可能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

第四，對(duì)企業(yè)家行為和勞動(dòng)報(bào)酬缺乏有效的監(jiān)督和約束。激勵(lì)與約束實(shí)際上是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，有效的激勵(lì)本身具有一定的約束功能，而缺乏約束的激勵(lì)則容易滋生與擴(kuò)大道德風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)在企業(yè)家勞動(dòng)不能得到足量回報(bào)與體現(xiàn)的同時(shí)，也存在著對(duì)企業(yè)家行為和勞動(dòng)報(bào)酬缺乏有效約束的問(wèn)題，正是這種困境的存在，導(dǎo)致了“褚時(shí)健現(xiàn)象…‘于志安現(xiàn)象”以及廣為人們議論的“59歲現(xiàn)象”的出現(xiàn)，同時(shí)也造成了目前國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“低年薪、高職位消費(fèi)”的弊端，從而使其實(shí)際給企業(yè)和國(guó)家?guī)?lái)的財(cái)富流失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他所應(yīng)該得到的個(gè)人收益。有關(guān)調(diào)查和研究顯示，對(duì)于不同類(lèi)型的企業(yè)，最能有效監(jiān)督約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的部門(mén)有所不同。國(guó)有和集體企業(yè)主要是上級(jí)主管部門(mén)、職代會(huì)和財(cái)務(wù)審計(jì)部門(mén)；外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)、有限責(zé)任公司主要是董事會(huì)；私營(yíng)企業(yè)主要是董事會(huì)和財(cái)務(wù)審計(jì)部門(mén)；股份合作企業(yè)主要是股東大會(huì)和董事會(huì)；股份有限公司主要是董事會(huì)和股東大會(huì)。在這些部門(mén)中，財(cái)務(wù)審計(jì)部門(mén)對(duì)各類(lèi)企業(yè)都形成一定的監(jiān)督，但被認(rèn)為是最有效的監(jiān)督部門(mén)的作用都不大，特別是監(jiān)事會(huì)能有效監(jiān)督約束經(jīng)營(yíng)者行為的比重較低，新聞媒體對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為監(jiān)督作用較弱。

三、重視企業(yè)家勞動(dòng)價(jià)值的基本對(duì)策

首先，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念和解放思想。一是社會(huì)對(duì)企業(yè)家的勞動(dòng)要有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)企業(yè)家管理勞動(dòng)的生產(chǎn)性、復(fù)雜性、高智能性、創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)性認(rèn)識(shí)不足，以致于在企業(yè)家的勞動(dòng)報(bào)酬方面沒(méi)有真正貫徹和落實(shí)按勞分配的原則。二是企業(yè)家階層自身也應(yīng)對(duì)自己的正常權(quán)益有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。目前，我國(guó)之所以出現(xiàn)企業(yè)家勞動(dòng)不能得到合理回報(bào)的現(xiàn)象，也與企業(yè)家自身面臨的心理壓力有關(guān)，比如擔(dān)心一旦與職工收入差距過(guò)大后，容易遭到社會(huì)的議論，影響干群關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，甚至危及人身財(cái)產(chǎn)安全等，因此他們一方面渴望自已的勞動(dòng)得到社會(huì)的認(rèn)同，但另一方面又對(duì)其應(yīng)得報(bào)酬存在很大顧慮，從而在分配上表現(xiàn)出明顯的從眾意識(shí)傾向。

其次，營(yíng)造企業(yè)家生成的良好社會(huì)氛圍，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)家職業(yè)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程。對(duì)于企業(yè)家階層的生成來(lái)說(shuō)，并不是上級(jí)部門(mén)選派出來(lái)的結(jié)果，真正的企業(yè)家是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而逐漸生長(zhǎng)和形成的，他們的報(bào)酬界定也應(yīng)主要由市場(chǎng)力量來(lái)決定。經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的實(shí)踐和摸索，我國(guó)已初步建立了一些區(qū)域性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)，這僅僅是企業(yè)家職業(yè)化和市場(chǎng)化的開(kāi)端。減少政府干預(yù)，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)家的職業(yè)化和市場(chǎng)化進(jìn)程，仍是擺在我們面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。

最后，繼續(xù)探索和完善企業(yè)家激勵(lì)與約束機(jī)制。比如對(duì)實(shí)行年薪制的企業(yè)，應(yīng)明確界定經(jīng)營(yíng)人員的范圍，并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行聘任制和崗位責(zé)任制，定期對(duì)之進(jìn)行考核，考核不合格或任期已滿(mǎn)不再符合要求者，就不能再擔(dān)任崗位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以防止年薪制度變相成為給經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)工資的辦法。同時(shí)，要建立健全國(guó)有資產(chǎn)管理體系，明確國(guó)有產(chǎn)權(quán)和股權(quán)代表，真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者責(zé)、權(quán)、利的三者結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)和約束的初衷。對(duì)于試行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)，國(guó)家應(yīng)盡早出臺(tái)相關(guān)的配套政策法規(guī)，如開(kāi)放期權(quán)市場(chǎng)、允許股票變現(xiàn)等，以解決實(shí)施股票期權(quán)中的政策法規(guī)障礙。

此外，在激勵(lì)機(jī)制中，還應(yīng)突出風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和原則。據(jù)美國(guó)《幸福》雜志對(duì)全美200家最大公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，美國(guó)總裁們的報(bào)酬基本上是由2l％的工資、27％的獎(jiǎng)金、l6％的長(zhǎng)期激勵(lì)、36％的股票類(lèi)收入構(gòu)成，勞動(dòng)收入與財(cái)產(chǎn)收入并舉、風(fēng)險(xiǎn)收入超過(guò)基薪收入的特征非常明顯。這一做法值得我們借鑒。

在企業(yè)家約束機(jī)制方面，一是要加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，在合乎規(guī)范的公司體制下，由公司股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)“三會(huì)”與經(jīng)理班子組成一套分工明晰、權(quán)責(zé)明確、協(xié)調(diào)配合、互相制衡的公司領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，從而起到組織約束的效應(yīng)；二是充分發(fā)揮財(cái)務(wù)審計(jì)部門(mén)的監(jiān)督作用，增強(qiáng)收入的透明度，尤其要注重對(duì)企業(yè)家的職位消費(fèi)進(jìn)行有效的約束；三是通過(guò)完善和規(guī)范企業(yè)家市場(chǎng)，在促進(jìn)企業(yè)家生成和有效流動(dòng)的同時(shí)，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)約束其在經(jīng)營(yíng)中的不規(guī)范行為甚至非法行為；四是強(qiáng)化媒體約束功能，使其最大程度地接受社會(huì)公眾的監(jiān)督和約束。