按筆者的理解，企業的培訓工作，特別是業務技能層次上的培訓工作，同樣是一個科學管理的過程，是借助科學管理的手段，建立組織自身內在能力體系的一個過程。

我們先來看一個案例。1997年筆者下崗后應聘進入S碟機企業，進來后發現這里售后人員的工資高的出奇，每月有近4000元的收入。筆者下崗前在國企的工資是每月300多元，也就是說，這里售后人員每月的收入是筆者在國企時近一年的收入總和。

究其原由是因為97年時影碟機還是一個新生的事物、一個新興的行業，在當時維修影碟機需要具備較深厚的理論功底和較豐富的實踐經驗（當時的售后人員很多曾是解放軍電子工程兵學院的教職人員），而這樣的人并不好找，企業也沒有能力培訓出合格的售后人員。

同時，這一情況還帶來了一系列的管理問題。以上門服務為例，冬天天冷了不愿去的，夏天天熱了也不愿去的，春秋天不冷不熱但要是刮個風下個雨還是不愿去的。維修服務中與顧客的摩擦、口角也是時有發生。

而當2004年筆者離開S碟機企業時，售后人員的工資已降至一千多元，對顧客的服務態度和服務意識也有了極大的改善。這一變化正是企業借助科學管理的手段解決了售后人員培訓問題后得出的結果。

促成這一變化的，有兩方面的因素。一是隨著行業的成熟、技術的進步，影碟機的生產逐步模塊化；二是企業記錄、積累了大量的售后維修資料。有了這兩個基礎后，企業首先是從數以萬計的售后資料中分析、歸類出影碟機最為常見的幾十種故障。之后再針對每一種故障從資料庫中分析出導致該故障的所有可能原因及檢修方法，并按概率大小排列。以不讀碟為例，首先是查光頭（光頭損壞的可能性最大），如果光頭是好的，第二步是去查驅動塊（驅動塊損壞的可能性排第二位），如果驅動塊也是好的，第三步去查解碼，以此類推，一步一步往下查，直至查出問題為止。而且對每一種可能性都會告訴你應當怎樣去查，量哪一個部件、哪一個管腳，多少伏是對的、多少伏是錯的等等。最后是標準化成為維修手冊，用于售后人員的培訓和平時的工作指南。

從上面的分析可以看出，按照這種方法，不需要你有多深厚的理論功底，也不需要你有多豐富的實踐經驗，說的極端一些，從大街上隨便抓一個人來，只要他認得中國的方塊字，他就能修好機器。雖然這只是一種知其然而不知其所以然的工作方法，但它卻解決了99%的問題。

通過上面的例子，筆者一直固執的認為，這種傻瓜式的實用型培訓才是企業真正需要的培訓，并且，企業的培訓工作應當是一個管理的過程，準確的說是借助科學管理的手段全面分析、解構和研究員工的工作，整理出可用于最終的員工培訓，從而改善員工績效、建立組織自身內在能力體系的管理的過程，而不僅僅是最后的培訓本身。最重要的也并不是這最后的培訓本身，而應當是這個積累組織知識、建立組織能力的管理過程。

筆者曾根據自己的工作經歷寫過“導購員實效培訓管理6步法”一文，同樣是運用了科學管理的方法，全面地分析和研究了導購員的工作，將導購員的培訓分為6個管理步驟。首先是現場記錄導購員在賣場工作時實際遇到的顧客的各種問題和經常面對的現場的各種情況；第二步是對現場收集到的雜亂繁多、五花八門的問題和情況進行分析和歸類，整理出帶有共性的、實際工作中最常碰到的一些情況和問題；第三步是針對每一個問題和情況設計出導購員的應對方式；第四步是標準化這些應對方式，編輯成導購員的培訓資料；第五步留心和收集導購員工作中一些個人的好的方法和經驗，將它們充實到你的培訓資料中去；第六步是持續的反饋、調整和完善。

通過上述方式培訓導購員的好處是顯而易見的：1、可以迅速提高導購員的水平，而不需要他們完全靠自身的悟性緩慢的積累和提高；2、顧客在各商場得到一致的回答時會強化他對品牌的印象，認為這一品牌是最專業的，從而可能做出對該品牌有利的購買決策；3、即使促銷員突然離職，也可以最快地培訓出新的合格導購員，把損失降到最低。

我們還可以來看看業務人員的培訓工作。汪中求先生曾在一次演講中提到，我們的業務人員整天在外面跑，經常遇到別人的否定、拒絕、打擊，甚至被哄出門去，但問題是我們要從這些否定、這些拒絕中得出有用的信息，知道人家為什么哄你，以什么理由拒絕你。之后是分類歸納，也就是要找出被否定、被拒絕的核心問題是什么，最后是在以上基礎上制定出公司層面的解決方案。

雖然汪先生談的是細節，筆者寫的是培訓，但道理卻是一樣的。以地市以下級經銷商的入場談判為例，無論你談兩個小時、兩天、兩個星期還是兩個月，所涉及到的問題一般不會超過六個方面。第一是市場保護，比如商家要求的獨家經銷及外地竄貨的處理，以及廠家要求的主推及一個基本的銷量保證等問題；第二是價格保護，比如降價后的補差、時限等問題；第三是形象展示，比如展臺制作的條件、出樣機器的處理等問題；第四是售后服務，比如包修包換的約定、周轉機的提供等問題；第五是促銷支持，比如上促銷員的條件、店慶、節假日的促銷支持、滯銷品的促銷支持等問題；第六是付款約定，比如是經銷、代銷還是鋪底，各自的條件以及銷售返利等問題。

問題是我們的企業能不能有目的、有針對性地從市場中收集、歸類、整理出這些業務人員每天所面對的問題和情況，并制定出公司層面的解決方案，讓業務人員帶著解決方案下市場，而不僅僅是憑著自身的經驗、自己的關系去做市場，這樣才可以保證我們工作的有的放矢、高質高效，而這同樣是一個科學管理的過程。

事實上，不僅對于上述企業基層員工可以運用科學管理的培訓方式，即使對中高管理層的培訓，科學管理也起到了極為重要的作用。

以哈佛MBA的案例教學為例，學員在兩年的學習時間里要接觸、分析和討論800個以上的有關企業經營問題的模擬案例，學生通過研究和分析這些從實踐中總結出來的各行各業、各種各樣的模擬案例，接觸到管理企業可能遇到的幾乎所有的問題，并利用哈佛商學院開發的獨特的“分析技巧”對這些問題做出適當的判斷和決策，從中培養他們的實際工作能力。所以有學者說，哈佛MBA的學習重點是真正的“管理”而不是“管理學”，它不一定培養“知識分子”，但肯定培養“能力分子”，它不注重造就知識型的“專業人才”，而是造就“職業老板”。

無論何時，企業都需要優秀的員工，但這種優秀不能僅僅是員工自身的優秀，而應當是優秀的組織能力在員工身上的體現和反映，而這也應當是企業培訓管理工作的終極目的，而科學管理正是實現這一目的的一種極為重要的方法和手段。