[摘要]目標管理與當前大學文化建設的兩大任務一和諧文化建設和創新文化建設在價值追求和具體組織形式上有吻合之處，有效的目標管理不僅為大學和諧文化建設與創新文化建設創造多種有利條件，而且為大學和諧文化建設與創新文化建設提供強大的原動力。

[關鍵詞]高校管理；目標管理；和諧文化建設；創新文化建設

目標管理(Management By Objectives，簡稱MBO)作為先進的現代管理理念和管理方法，其精髓不在于其可衡量的具體目標體系，也不在于其擁有從目標設定、實施到結果評價的一整套完善的程序設計，而在于貫穿目標管理全過程的協商精神和民主參與意識，在于科學管理與人文關懷水乳交融般的結合，在于組織目標與個人目標和諧共進的價值追求。目標管理與當前大學文化建設的兩大任務——和諧文化建設和創新文化建設在內涵、價值取向等方面多有吻合之處。規范的目標管理不僅可以成為大學和諧文化建設和創新文化建設的具體實現形式，而且為大學和諧文化建設和創新文化建設提供強大的原動力，極大地促進新時期的大學文化建設。

一、對目標管理的再認識

盡管目標管理近年來在我國得到較廣泛的應用，但對目標管理的實質存在種種誤解甚至曲解。許多情況下，目標管理的形式，卻丟掉了目標管理的靈魂。最常見的現象是把目標管理等同“指標管理”，把目標當作層層下達的指標或“配額”，這些指標或“配額”，成為上級單方面要求下屬必須完成的指令性任務。下屬只能被動地接受上級分解下來的目標，目標管理變成了單純的“工作任務數量化管理”。這與目標管理的本質相去甚遠。

目標管理是以泰勒的科學管理理論、梅奧的行為科學關于人際關系的學說和麥格雷戈的Y理論及“一體化原則”為理論基礎，由D·F·德魯克、E·c西勒、R·利克特和V·帕卡德等管理學家創立并不斷豐富、發展而形成的，它具有深厚的理論基礎、豐富的內涵、鮮明的時代性和很強的社會適應性。

目標管理的精髓，是組織與個人的統一、科學管理與高度人性化的融合，是對個人尊嚴和自我發展愿望的高度尊重，主要表現在以下幾個方面：

(一)目標管理是組織目標和愿望與個人目標和愿望的統一?，F代組織結構復雜，事務繁多，專業化分工越來越細，本位主義、個人主義極易滋生，如果內部關系協調不好，勢必導致組織內的混亂和沖突，致使組織目標無法實現。有鑒于此，目標管理強調組織目標與個人目標、組織愿望與個人愿望的協調統一，強調整合組織目標與個人目標，使個人朝著組織目標努力，從而實現組織目標。因此目標管理也叫“整合管理”。同時，目標管理強調個人在努力達成組織目標的過程中實現個人目標，實現組織目標和個人目標的共進雙贏，而絕非以壓抑個人愿望、犧牲個人目標為代價實現組織目標。因此，組織應為個人創造寬松的環境，提供良好的條件，以充分發揮其積極性。

(二)目標管理者以人為本，以滿足個人的發展需要和全面提升個人能力為宗旨。目標管理尊崇以人為中心、以人性為本位的理念，反對以工作為中心、以技術為本位，更反對把人當作工作的工具。目標管理克服了泰勒科學管理學說過分強調嚴格的制度管理而忽略對人性的關注的弊端，把對人格的尊重和對人的自我實現需要的滿足擺到了突出地位。馬斯洛的需要層次理論顯示，人的基本需要得到滿足后，就會產生自尊的需要和自我實現的需要，而這兩種需要的滿足，將極大地激發個人潛能，產生高昂的工作熱情和無窮的創造力。基于馬斯洛需要層次理論和麥格雷戈的Y理論假設，目標管理充分尊重成員的人格尊嚴，努力提供各種條件，幫助成員實現自我發展，進而實現組織目標。關注人性，在實現組織目標過程中充分滿足個人需求，是目標管理的顯著特色，也是目標管理得以廣泛推行的重要原因。提升個人能力、實現個人的全面發展是目標管理的又一個重要理念。建立完善的激勵機制、創造各種機會和條件，幫助成員不斷提高能力，是目標管理的重要內容，目標管理因此又被稱為“管理中的管理”。

(三)目標管理注重民主參與和內部和諧。目標管理是反首長獨權、反上級專斷的產物，主張管理全過程成員的民主參與和上下級的充分協商，變傳統的由上而下的單向管理為由上而下與由下而上相結合的管理，因而是民主的管理和參與的管理。在目標制定階段，個人目標主要由執行者在與上級充分協商溝通的前提下自行制定，而非由上級以命令的形式攤派，此時的上下級關系由傳統的命令——服從變為協商、合作。由于個人廣泛參與目標的制定，其責任感和工作積極性大大增強。在目標的實施階段，上級通過授權。賦予個人實現其目標所需要的充分的自由并提供相應的支持、協助，個人實行島主管理、自我控制，充分發揮其主觀能動性，從而擺脫傳統的控制——遵從模式，實現帕卡德所說的“輕快的自治”。在成果的評價階段，目標管理把傳統的上級對下級的單方面考核，轉變為上下級之間共同切磋，共同評價，共同檢討。對個人業績的評價，強調在公開、公平原則下進行面對面的交流，強調被評價者的參與，不搞背靠背的神秘主義。當結果不理想時，上下級共同反思，確認事實，互相勉勵，而不是一味地責備下屬。由于目標管理各環節個人的深度參與和上下級之間平等的協商溝通，個人尊嚴得到充分尊重，把上下級關系由傳統的命令、控制、考核模式轉變為期望、支持、切磋模式，因而大大改善了組織內部人際關系，有利于構建和諧的組織文化。

二、目標管理促進和諧大學文化建設

中共十六屆六中全會作出《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，把社會和諧納入科學發展觀范疇，把構建和諧社會擺在了更加突出的地位。

大學是社會選擇、傳承文化的專門場所，是發展、融合、創新、傳播社會文化和人才養成的重要基地，是人類社會的知識權威。大學引領著社會文化發展的潮流。建設和諧大學文化，既是構建社會主義和諧社會的必然要求，也是大學可持續發展的內在需要。

和諧大學文化建設的任務，是實現大學文化與社會文化、大學文化各構成要素及相互之間的和諧發展。建設和諧大學文化的根本，是堅持以人為本，充分尊重大學教職員工的人格尊嚴，尊重其個人發展的愿望，促進教職員工特別是廣大教師的全面發展。 目標管理與建設和諧大學文化的價值取向吻合，兩者在某種程度上有異曲同工之妙。大學目標管理制度的施行，將對和諧大學文化建設產生極大的推動作用。針對和諧大學文化建設的任務，大學目標管理應在以下幾個方面著力：都應把人的需要和人的發展放在首位。教師是大學文化建設的主體，是大學文化的主要創造者，只有高度關注他們的需要，創造有利于他們事業發展的良好條件，充分調動他們的積極性，學校的發展目標才能實現，大學和諧文化建設才能擁有深厚的群眾基礎。唯其如此，才能保證和諧大學文化建設不偏離以人為本的原則。大學發展目標的制定，應當有廣大教師的真正參與，學校從體制、機制上保障廣大教師的發言權，為教師表達意見提供可行的、順暢的渠道，保證廣大教師的共同意志被納入學校的發展目標。對個人目標的制定，除了考慮與學校目標的協調統一、有機聯動，應著重考慮教師個人事業發展的需要，使得個人目標不僅僅是學校目標的組成部分，而且是教師個人的事業追求。教師在努力實現學校目標的同時，也實現了個人價值。個人目標不再是不得不為之付出努力的工作負擔，而是其人生目標的一部分，做到學校目標與個人發展水乳交融、互相促進，這是和諧大學文化建設的重要保障。在目標實施和成果評價階段，切忌把教師當作實現學校目標的工具。把個人目標視作實施懲戒的依據，而應著力于提供有利條件，幫助教師完成個人目標，尤其應盡力培養、提高教師能力，把完成個人目標視為不斷提高能力的途徑。高揚人性，以人為中心而不是以工作為中心，是目標管理的理念，也是和諧大學文化建設的首要原則。

(二)合理定位學校發展目標。有效目標管理，要求大學首先確定發展目標；和諧大學文化建設，要求學校實現大學文化與社會文化的和諧發展。因此，大學應根據自身歷史傳統、辦學優勢、發展潛力、約束條件等因素、合理定位發展目標。令人遺憾的是，當前中國高校普遍存在盲目追求規模大、學科全、速度快的傾向，盲目追逐熱門專業，辦學理念不明晰，目標定位不明確，辦學特色不鮮明，結果是規模不斷擴張，培養質量卻逐年下滑。不少高校甚至根本無視還貸能力，大量舉債，以致陷于嚴重的財務危機而難以自拔。這種情況下，不但無法實現大學文化與社會文化的和諧發展，大學內部的和諧也失去了基礎。只有合理定位學校發展目標，學校目標才可能達成，和諧大學文化建設才能有良好的基礎。

(三)協調學校目標和院系目標。從目標管理的角度來看。只有院系目標與學校目標協調一致，學校目標才能實現；就和諧大學文化建設而言，沒有學校與院系之間的和諧協調，和諧大學文化就成為空中樓閣。院系目標不是學校目標機械分解的結果，它是根據學校目標對院系的要求，由院系自行確定的部門目標，因此院系目標與學校目標不是簡單機械的疊加關系，而是一個有機聯系的整體。實現了院系目標與學校目標的和諧協調，和諧大學文化建設便有了堅實的基礎。

三、目標管理與建設大學創新文化的內在關聯性

2006年以來，增強自主創新能力，建設創新型國家成為國家發展戰略。自主創新成為全社會關注的話題并迅速成為時代的主題。

大學是知識傳播和知識創新的殿堂，是傳承、融合、創造人類文明的場所和人類社會的知識權威。大學文化在綜合國力競爭中占有突出地位，擁有一批具有核心競爭力(凝聚力、教育力、創造力和引領力等)的大學，國家才能躋身現代化強國之林。建設大學創新文化，增強大學創新能力，是當前大學文化建設的緊迫任務。

所謂大學創新文化，就是以創新為主導價值觀，各種要素均有利于創新行為的文化。大學創新文化具有開放性、多樣性和和諧性等特點。

不難發現。目標管理與建設大學創新文化在價值觀念上多有吻合之處，目標管理的一些管理技術非常有利于推進大學創新文化建設。

建設大學創新文化，需要在體制機制和硬件設施建設上付出巨大的努力，但最根本的，首先要充分調動人的創新積極性。尊重并滿足人的發展需求，尊重人的首創精神，對激發創新動機、培養創新精神，增強創新動機、培養創新精神，增強創新意識、啟發創新思維將產生難以估量的精神力量。這與目標管理以人為本的理念不謀而合。尤其值得注意的是，目標管理的“正當激勵”措施將有力推動大學創新文化建設。

作為目標管理理論基礎之一的赫茲伯格等人的雙因素理論和麥格雷戈Y理論，是“正當激勵”的主要依據。赫茲伯格等認為，晉升、責任感、工作興趣、成績被認可和工作成就感均可成為激勵因素。麥格雷戈Y理論則認為，完成組織目標時，控制自身的工作活動是非常必要的；人們在解決組織問題時，普遍有創造性；如同在生理和安全層面上一樣，動機在社會、自尊和自我實現水平上都會出現；若領導有方，人們可以自我管理并創造性地工作。因此，目標管理非常注重通過激勵方式激發個人的潛能和創造力。這無疑正是建設大學創新文化所需要的。

此外，大學創新文化所包含的民主、和諧等特點，也與目標管理的價值訴求相吻合。

盡管目標管理對大學和諧文化建設和創新文化建設能產生積極的推動作用，但目標管理畢竟只是一種管理理念和方法，它不能代替大學和諧文化建設和創新文化建設。此外，目標管理也不能完全取代學校的其他管理制度，相反，它需要其他管理制度的支持和補充，比如單單使用基于Y理論的激勵方法而沒有相應的制度約束，可能與中國當前的國情不符。

(一)無論是目標的制定、實施還是結果評價。