【摘 要】隨著一個組織外部環境的迅速變化，人力資源在組織發展過程中的作用日益突出，尤其是公共部門人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發展起著至關重要的作用，也影響到整個地區以及公眾的社會生活質量。在此背景下，人力資源的激勵問題成為公共部門的中心環節。研究如何建立和完善公共部門人力資源管理激勵機制，對公共部門組織吸引、保留人才有著重要的理論和現實意義。

【關鍵詞】公共部門 人力資源管理 激勵

一、公共部門人力資源激勵的內涵及發展趨勢

公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。如今，在經濟全球化與信息技術的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應外部環境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現了一些新的發展趨勢：

1.激勵人性化。“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現，要求實行人本管理。

2.激勵制度化。公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。

3.激勵方式與私營機構接近化。一方面政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制；另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題

我在中國人力資源開發網公布的“中國企業員工敬業指數2005年度調查報告”中看到這樣的結論：不同行業的員工敬業指數中，在政府部門工作或從事公共事業的員工敬業度最低。這說明公共部門的激勵存在著急需改進的問題。

（一）公共部門目標導向的迷失

激勵的價值導向模糊不清，缺乏激勵動機。組織本身目標的錯位和混亂。我國的公共部門的使命定位與市場經濟條件下對于公共部門的使命要求嚴重脫節且員工個人目標與組織目標嚴重脫節，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織目標的激勵作用非常有限。

（二）薪酬制度缺乏合理性和公平性

制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內容。相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規范，由此導致了公職人員薪酬結構的不合理。第二，職工薪酬調整缺乏公平性。公平理論告訴我們，人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。

（三）績效評估和晉升機制的不科學

公共部門屬于一個龐大的社會服務系統，是一個以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，其創造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現，并且許多情況下無法以貨幣性的指標去衡量。因此，這在一定種程度上導致了公共部門的產出難以量化。基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標來進行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業績難以得到準確和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應有的作用。

（四）人才流動機制缺乏靈活性和競爭性

我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態度，表現為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。首先，體現在部門橫向之間職員流動的僵化。由于官僚行政組織所強調的權威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現；其次，職員進退機制的僵化也比較明顯。我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結果演變成了事實上的雇傭終身制。第三，職員升遷缺乏競爭性。目前我國公共部門職務晉升制度尚不穩定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序。 三、應對我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題的對策

我國的人力資源管理問題是一項新的課題，對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，中國公共部門實施激勵機制以來在機制本身及其在實施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難。

（一）以激勵為核心，轉變思想

由于我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵機制在公共部門中的運用，影響公共部門效率的提高。因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強自身各方面的學習以進一步提高自己的政治素質、業務能力，使自己的個人目標服從于組織目標。

（二）發揮薪酬的激勵作用

國外一篇研究綜述考察了80篇有關激勵方式及其對員工生產率影響的研究，得出：以金錢作為刺激物可以使生產率平均提高39%。因此從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地。考慮到我國國情，大幅度提高公職人員的工資水平，或者說對公職人員實行“高薪養廉”政策并不現實，但公職人員作為一個特殊群體，應在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

（三）建立科學合理的績效考核制度

公共部門人力資源管理要運用正式的評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，完善績效考核體系，應重點做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息網絡技術的飛速發展使辦公出現虛擬化，這為公共組織實行彈性工作制創造了條件。其二，完善績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據。因此，績效評估應以組織績效為核心，個人績效的評估應以組織績效的優劣為前提。

(四)打破僵化的管理機制，完善人才激勵機制

1.進一步深化人事改革。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。

2.完善培訓機制，建立健全各種培訓開發體系。公共部門必須重視教育培訓工作和人力資源的開發工作，把著眼點放在提高工作人員素質和能力上。

3.引入任職競爭淘汰制度打破雇傭終身制。目前公共部門內事實上的雇傭終身制難以讓相當一部分人產生危機感和責任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員尸位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵創造條件。

四、結束語

總之，我在查閱大量資料和結合實際的基礎上，認為公共部門人力資源管理要經營好現有人力資源，就必須結合企業實際，借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗，創造較好的環境和規范的制度。只有完善并綜合運用各項激勵制度，才能充分激發公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態，也才能贏得公眾對公共部門的信任和尊重。

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