論文摘要：人力資源管理在當(dāng)今社會越來越受到重視，而企業(yè)公共部門的人力資源管理在我國還處于探索階段。當(dāng)前能在中國企業(yè)公共部門人事晉升制度、薪酬管理制度、績效考核制度等中有效運用激勵機制，將對完善企業(yè)公共部門人力資源管理，提高企業(yè)公共部門工作效率有著重大的現(xiàn)實意義。然而我國企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制方面還存在諸多問題，亟待解決，將從企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制的相關(guān)理論入手，著重分析現(xiàn)狀并提出相應(yīng)的對策和建議。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)公共部門；人力資源管理；激勵機制

1 企業(yè)公共部門的人力資源管理與激勵機制

1.1 企業(yè)公共部門的人力資源管理

企業(yè)公共部門是指以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，依法管理社會事務(wù)并提供公共產(chǎn)品，以謀求社會公共利益為目的的組織體系。企業(yè)公共部門的人力資源就是在國家、人力資源部門組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員。企業(yè)公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)的過程中，為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮企業(yè)公共部門人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機整體。其特殊性主要表現(xiàn)在：企業(yè)公共部門人力資源管理以服務(wù)社會公眾、追求社會公共利益為其最基本的價值取向；改革和完善企業(yè)公共部門的人力資源管理，是提高企業(yè)公共部門管理水平，提升企業(yè)公共部門管理功能，推進行政體制改革，提高執(zhí)政能力的重要途徑。

1.2 激勵與激勵機制

在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟進程中，如何使國有企業(yè)擺脫舊體制，真正實行現(xiàn)代企業(yè)制度，筆者認為，激勵是企業(yè)最基本、最直接的動力要素。必須從物質(zhì)與精神、情感與制衡等方面加大激勵力度，建立系統(tǒng)有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，這是解決企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力矛盾的迫切需要，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)國有企業(yè)兩個根本性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵動力所在。

2 激勵的主要功能

2.1 激勵能提高員工的文化素質(zhì)，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)

激勵是改變?nèi)藗冃袨榈囊环N有效手段，實施有效激勵是國有企業(yè)擺脫困境，走出低谷實現(xiàn)兩個根本轉(zhuǎn)變的內(nèi)在動力。而激勵是個系統(tǒng)工程。既有物質(zhì)的、又有精神的，既是主觀的，又是客觀的有機整體，它們之間的關(guān)系是相互依存，相互制約，不可分割。利益激勵是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的主體，是企業(yè)運行動力基礎(chǔ)；精神激勵是營造現(xiàn)代企業(yè)文化氛圍，塑造企業(yè)良好形象的重要動力，它將直接影響和制約著其它機制的運行；情感激勵是企業(yè)群體和諧的粘合劑，是同化職工、凝聚職工的無形力量；制衡機制是規(guī)范企業(yè)運行的保障性機制。由此可見，整體性、關(guān)聯(lián)性、互補性是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的顯著特征。因此，建立現(xiàn)代企業(yè)激勵機制務(wù)必把握全局，因地制宜，講求實效，不能顧此失彼，因小失大。當(dāng)前應(yīng)著重抓好兩個結(jié)合。

2.2 激勵有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)掘人力資源

一個能力強的人如果自身缺乏動力而外界再沒有給予有效的激勵，那么這個人即使再有能力也發(fā)揮不出來；反之，一個能力一般的人如果得到有效的激勵，也能有出色的表現(xiàn)。

2.3 激勵有助于增強組織的凝聚力，促進組織內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一

激勵反饋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)詳細而明確，不是籠統(tǒng)概括，同時制定具體的績效目標(biāo)，確定進度計劃，提高員工的滿意度、激勵員工改進業(yè)績的動力，實現(xiàn)績效的真正改善。激勵過程中，語言應(yīng)適當(dāng)贊美被激勵者。反饋應(yīng)當(dāng)提供準(zhǔn)確的績效信息，包括有效和不良業(yè)績，強化有效行為，增加績效反饋的可信度，員工很在乎組織對他的評價，希望能夠得到組織的認可；對員工的優(yōu)點和工作業(yè)績進行贊揚，降低員工的抵觸情。

3 我國企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀

3.1 人事晉升制度：選人用人缺乏競爭機制

長期以來，“均貧富”作為近代中國農(nóng)民的封建思想沿襲至今，并影響著國有企業(yè)的分配，一些國有企業(yè)的分配仍然沿襲著“大鍋飯”的傳統(tǒng)，企業(yè)干部、工人干好干壞一個樣，收入平均主義的思想還有相當(dāng)市場；獎勤罰懶，獎功罰過的激勵機制尚沒有根本形成，這種“大鍋飯”的弊端已成為扼殺國有企業(yè)職工積極性、創(chuàng)造性的重要原因。加上干部管理體制的“能上不能下”，助長了廠長任期無風(fēng)險、虧損無責(zé)任，從而造成了廠長無所作為和有所作為都相同的狀況。 3.2 薪酬管理制度：崗位之間差距有失公平

激勵考核反饋應(yīng)當(dāng)制定行動計劃。根據(jù)面談達成的改進方向，激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進目標(biāo)和行動計劃，并落實到下一階段的績效目標(biāo)中，進入下一輪績效激勵考核循環(huán)。績效激勵考核是檢查業(yè)績，記住員工的業(yè)績是暫時性的，重要的是對業(yè)績不斷改進，鼓勵部下?lián)P長避短、再接再厲。激勵考核反饋應(yīng)當(dāng)總結(jié)要點。在反饋交流結(jié)束時，激勵考核者與被激勵考核者對重要地方進行瀏覽，并給被激勵考核者一份資料，這有利于員工明確自己工作中的問題，讓每一次面談成為新一輪績效提升和改進的新起點。

3.3 精神激勵機制：手段單一，流于形式

激勵考核的目的是改善個人的工作行為，提高個人的工作業(yè)績，所以制定相關(guān)的績效改進計劃是非常必要的。基于績效評估、無效工作分析和激勵考核反饋，那么激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進計劃，為下個績效激勵考核的達標(biāo)創(chuàng)造條件。在績效改進計劃的制定中，我們必須注意一下幾點：首先，激勵考核者和員工均要認同選

擇的改進內(nèi)容，保證計劃的實現(xiàn)，不是做表面文章，從員工愿意改進之處著手，這是員工改進工作的動機。其次，從容易出成效的方面人手。改進計劃通俗易懂，讓員工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的學(xué)習(xí)理論毫無意義。再次，要有成本收益觀念和時間，工作改進計劃是一個嚴肅的管理措施，必須有截止日期和階段性時間表。第四，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造改進績效的工作氛圍，這就需要建立相應(yīng)的企業(yè)文化。最后，如果員工知道行為改變后會得到獎賞，就會輕易的改變行為。獎勵包括物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)方面包括加薪、獎金和其他福利；精神方面包括自我滿足、組織表揚、加重工作責(zé)任、給予更多的工作自由和授權(quán)等。

4 完善激勵機制的建議

4.1 企業(yè)內(nèi)部激勵

企業(yè)內(nèi)部激勵作為一種微觀激勵系統(tǒng)， 通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度激勵、企業(yè)制度激勵來推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動。企業(yè)內(nèi)部層面激勵的主體是企業(yè)， 客體是企業(yè)員工， 特別是企業(yè)經(jīng)營管理人員和研發(fā)人員。我國高科技知識員工在需求方面有以下特點：格外關(guān)注個人成長；金錢財富是另一項重要因素；在盡力創(chuàng)造業(yè)務(wù)成就的同時，也追求工作上的自主性。企業(yè)可以針對這些特點采取措施。

4.2 企業(yè)外部激勵

企業(yè)外部激勵是一種宏觀激勵系統(tǒng)。企業(yè)外部層面的激勵包括市場激勵、人力資源部門激勵和民間激勵， 激勵的主體是市場、人力資源部門和民間組織， 客體是企業(yè)。

4.3 人力資源部門激勵

人力資源部門激勵是指人力資源部門對國家的技術(shù)創(chuàng)新活動予以激勵所運用的手段。由于技術(shù)創(chuàng)新成果的特殊性， 市場自然導(dǎo)致的創(chuàng)新不一定是社會最優(yōu)水平的創(chuàng)新， 因此， 尋求一種非市場激勵來彌補市場激勵的不足和缺陷是非常重要的。人力資源部門應(yīng)加大財政對科技創(chuàng)新的投入。通過公共財政投入方式，組織實施重大關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。人力資源部門可以通過公共采購政策的安排，創(chuàng)造和增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品的市場產(chǎn)品需求，產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新的“市場拉動”效應(yīng)。