論文摘要：公共部門不同于企業等營利性組織，本文在對我國公共部門人力資源管理激勵機制現狀分析的基礎上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵機制的對策。

論文關鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制

公共部門是指被國家授予公共權力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務的政府組織。包括政府，公共企業，非營利性組織，國際組織，政府是公共經濟部門的最主要成員。當今社會中，人力資源已成為我們這個時代最重要的戰略資源。對于公共管理者而言，擁有一支積極主動，盡職盡責，精明強干的公共部門人力資源隊伍無疑是政府實現治理目標的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規劃，人力資源獲取，人力資源開發和紀律與懲戒，它們之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。

一、激勵機制

激勵機制是管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵。包含以下幾個方面的內容：誘導因素集合，行為導向制度，行為幅度制度，行為時空制度，行為歸化制度。誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。行為導向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。行為幅度制度是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。行為時空制度是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。行為歸化制度是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。

公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

斯蒂芬.P.羅伯遜教授認為需要是激勵發生的最終源泉。而激勵機制是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論，即激勵主體與客體之間在組織系統中通過激勵因素相互作用的方式。作為公共部門的激勵機制，它的理論前提主要包括：需要和激勵以及“經濟人”假設。

二、我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）公務員晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質需要外，其精神需要的內容主要是權力需要和成就需要，而權力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質需要。權力需要與成就需要相比，權力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。所以公務員晉升制度是最具激發力量的激勵手段。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統一、明確、具體的衡量標準；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐敗；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。這些都不利于選人用人機制改革的健康進行。 （二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關鍵所在。作為一項重要的激勵機制，它與行政管理效率的提高密切相關。薪酬管理在滿足物質和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵功能；協調功能；預防功能。政府人事部門制定了一個統一的給機關公務員發工資的體系，但在實際執行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的后果。“權力部門”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡，而且公共部門內部薪酬有失公平。一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（三）考核制度：缺乏規范化、定量化的公務員績效考核體系

公務員考核制度是公務員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環，是發現和選拔優秀行政管理人才的重要途徑，同時又為人事決策科學化和改進人事制度提供指導。考核內容一般都有考勤和考績兩個方面，其中以考績為重點。目前存在的主要問題，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。主要有：1、夸大的傾向偏差。主考者對被考核者的評價高于實際水平；2、近期效應偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對考核結果影響越大。這是時間效應在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對被考核者的準確評價；3、暈輪效應偏差。觀察者只看到被考核者的某一突出的品質或特征，看不到此人的其他品質，以點概面；4、年齡偏差。由于主考者年齡因素，對不同年齡段的工作人員產生評價上的失誤而形成的考核偏差；5、主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對被考核人員的正確評價而出現偏差。這種偏差在實際考核過程中是很嚴重的。最后，是在短時間內，考核的結果與晉升沒有關系。

三、完善人力資源管理激勵機制

（一）深化人事制度改革，調整人員結構，深化競爭上崗制度改革。放寬競爭考試的參與條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。規定領導職務的任期，規定一定的淘汰率，以增強當選公務員的競爭意識，激發他們的活力。

（二）深化薪酬制度改革，發揮薪酬對公共部門工作人員的激勵作用。

（三）完善績效考核制度。該將定性與定量相結合，進行科學的考核。以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。

（四）加強培訓，提升公共部門公務人員的整體素質。建立和完善公務員培訓的法律制度。應把培訓與公務員的使用、考核、晉升有機地結合起來。

（五）借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。學習企業的多種激勵機制綜合運用，學習企業建立和實施多層次的激勵機制。