【摘要】在知識經濟時代，企業的生存和發展與知識型員工密切相關。而知識型員工的產出數量和質量很大程度上取決于企業對他們的激勵。因此，如何對知識型員工進行激勵是一個必須認真對待的問題。本文分析了知識型員工的涵義、特點以及我國企業知識型員工激勵的現狀，在國內外現有研究的基礎上提出了激勵三階段模式及其實施的支持條件。希望能夠給國內的相關研究工作帶來一些啟示。 【關鍵詞】企業 知識型員工 激勵模式1 【Abstract】 In the knowledge economic age， the revising and development of enterprise is relate to knowledge worker. And the output quantity and quality of knowledge worker is decided by the encouraging which come from the enterprise. Therefore， The encouraging of knowledge worker in enterprises is a problem that must be serious treat. This text analyzed the connotation and characteristics of knowledge worker， the present condition of it in our country. On the foundation of the domestic and international current research ，it bring up to encourage three-stage mode and its support term that come into practice. I hope this text can make a good effect to the research of knowledge worker encouraging

【Key words】enterprise ;knowledge worker;encourage mode 【文獻綜述】 競爭優勢是企業生存和發展的基礎。戰略管理學的不同學派對于企業競爭優勢有著不同的認識和解釋：安德魯斯等人（Andrews et al.）的“強勢—弱勢—機會—威脅”（SWOT）模型，波特的產業結構模型，沃納菲爾德（B.Wernerfelt）和巴尼（J.B.Barney）等人的資源基礎論，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）、哈梅爾（G.Hamel）和福斯（N.J.Foss）等人的能力基礎論等。然而，由于他們幾乎都立足于企業所處的穩態環境，并且著眼和局限于某一方面，所以無法說明處于動態環境中企業持久競爭優勢的來源及其建立，也不能信服地解釋當代的企業實踐。為了更好的從新的角度對企業的競爭優勢進行研究，有必要簡要的回顧一下有關競爭優勢及對環境理解的相關理論。 一、企業經濟學對企業競爭優勢的概述 在企業競爭優勢的經濟學分析中，“企業異質性”占有相當重要的地位，主要包括兩個方面的內容：首先是企業異質性的成因，其次是企業異質性及其它一些相關特性與企業競爭優勢之間存在的關聯。 （一）交易費用經濟學中關于企業異質性的解釋 在古典微觀經濟學中，企業之中不存在異質性。作為一個“生產函數”，企業只有被動地接受市場價格信號，生產同質的產品 。因而，企業是不可能通過戰略性差別來構建自己的競爭優勢。為了彌補這個缺陷，R.H.科斯在其“企業的性質”(1937年) 一文中創造性地提出了交易費用，將“交易費用”的概念納入了經濟學的分析之中，交易費用經濟學隨之產生。交易費用經濟學關注的是由于企業在資源交易方面的效率或者說技巧所帶來的差異性，以及在交易過程中信息的不完全性和獲得代價的高昂。但是它卻忽視了企業間由于所擁有的技術和知識的差異所帶來的企業異質性或者說生產過程能力和效率上的差異。 （二）創新經濟學關于企業競爭優勢的闡述 創新經濟學是由經濟學大師熊彼特創立的。熊彼特認為企業只有通過創新才能更新其資產稟賦的價值 。創新對企業競爭優勢的重要經濟意義就在于：首先，創新可以為企業提供對一些具有潛在價值和企業特性的資源的更深入的洞察和獲取途徑，這樣企業可以通過對這些“競爭優勢資源”提前進行投資和配置，而與此同時其競爭對手可能對此一無所知 ；其次，通過創新活動的進行可以在企業內部生成一些難以為競爭對手所模仿的特異資產和能力 。 在熊彼特的“創造性破壞”和“創新”概念的基礎上，維爾森和溫特將生物進化論的一些觀點引入了企業競爭的分析。他們認為企業的競爭優勢不僅來源于這些要素稟賦，而且來源與這些要素的聯結和運用方式。企業在“選擇性環境”當中，不斷地“搜尋”創新以替代現有的規程，并且，在大多數情形下，企業將傾向于圍繞著自身已有的能力來進行這種搜尋。這樣，企業在能力上的差別將導致企業之間的異質性，而這種異質性進一步構成企業競爭優勢的基礎。 二、企業戰略管理理論中關于競爭優勢理論的觀點 （一） 產業分析理論 pp 產業分析理論將企業關系描述成是由環境因素決定的。該理論認為，競爭優勢是有諸如產業集中度和成本結構等要素驅動的。該理論的代表性人物波特認為企業戰略的核心是獲取競爭優勢，而獲取競爭優勢的基本途徑是選擇一個有吸引力的行業并根據該行業的競爭優勢采取不同的競爭戰略 。企業要正確選擇有吸引力的產業以及給自己的競爭優勢定位，必須對將要進入的一個或幾個產業結構和競爭環境進行系統的分析 。波特把競爭戰略的形成視作“把企業與環境聯系起來”的結果，強調企業與環境的適應性以及既定的產業結構。但是，波特競爭優勢理論忽視了環境的不可預測性，同時也忽視了企業所擁有的資源、能力和熟練技能等方面的差異。所以，隨著環境變化頻率的提高，環境的動態性加快，該理論就難以適用。 （二）資源基礎觀 Penrose在其公司增長理論中開創性的把企業看作是一組資源的集合 。1984年，Wernerfelt發表了“企業資源基礎論”一文，標志著資源基礎論地正式誕生。此后，Barney、Rumelt、Amit等也做出了重要貢獻，尤其是Barney奠定了行業經營戰略的資源基礎分析框架。這一理論認為，對于企業的競爭優勢來說，企業內部條件比其所面對的外部條件更具決定性影響，企業獲得超額利潤和保持長期競爭優勢的關鍵在于企業資源的積累 。但資源能力理論的基本假設是 ：假定企業具有獨特資源（包括有形資源和無形資源），資源不能在企業間自由流動，企業利用特質資源的獨特方式是企業形成競爭優勢的基礎。顯然，該理論忽略了企業所處的外部的產業環境。在復雜多變的動態的市場環境中，企業如果只注重挖掘自己的獨特的資源，培養自己獨特的能力，但卻沒有遵循產業發展的內在規律，或是不恰當地進入了一個正在衰退的產業，那么，這樣的企業同樣不會有競爭優勢。同時，由于過分強調企業內部的資源和能力優勢，而忽略了外部環境的動態性，可能會導致企業內外部因素的失衡，從而使企業失去競爭優勢。 （三）能力基礎論 能力基礎理論，是建立在企業內在成長理論基礎之上的，其源頭可以追溯到古典經濟學家亞當?斯密的勞動分工理論（Adam Smith，1776）。其后，阿爾弗雷德?馬歇爾（A. Marshall，1920）、薩爾尼科（Philip Selznick，1957）、安蒂斯?彭羅斯（EdithPenrose，1959）及喬治?李查德森（George B. Richardson，1960）等則進一步發展了企業能力理論。但企業能力理論直到20世紀八九十年代才成為戰略管理理論的主旋律。 1990年，普拉哈爾德（Parahalad）和哈默（Hamel）在《公司的核心能力》一文中將核心能力明確為“組織對企業擁有的資源、技能、知識的整合能力，即組織的學習能力 ”。這是對企業能力認識的一次飛躍。同時，提斯（Teece）將“企業內部帶來競爭優勢的一系列不同技能、互補性資產和慣例 ”統稱為核心能力。隨后，提斯、皮薩羅（Psano）和肖恩（Shuen）提出“動態核心能力觀”。“動態核心能力觀”認為，動態核心能力已不局限于前邊提到的任何一種核心能力，而是核心能力結構的最高層，更具抽象性，它使企業在面對變化的市場環境時，能夠迅速整合、建立和重構其內部資源、技能和能力，形成新的競爭優勢 。 （四）行為制度觀 行為制度觀認為，企業是在一個由道德準則、價值觀念和行為規范組成的社會環境中運行的。這種社會環境將決定那些行為是合理的和可以接受的，這也勢必影響到資源的積累和選擇，進而決定企業能否獲得競爭優勢。這種制度和組織的觀點，將經濟的優化延伸到社會的正義和責任(Baum、Oliver，1991)。該理論結合人力資源管理系統（HRM）的實踐，從行為心理學的角度對企業的競爭優勢進行研究。但是，該觀點也僅能解決競爭優勢的相對靜態部分，即他們只為企業維持競爭優勢指明了一個方向。 （四）戰略選擇觀 企業資源的價值取決于需求、稀缺性和可獲得性，而這些都處于動態的變化過程之中。所以，如果新的資源被發現或開發以致供給增加，可替代品出現，新的生產組織方式出現，技術革新改變對不同生產要素的需求等，則資源的價值將發生貶值，尤其是在超競爭的環境中，競爭優勢的持續時間不斷縮短，這就要求企業不斷地進行創新，即引進一種從來沒有過的生產要素和生產條件的新的組合。這就是戰略選擇觀的依據所在。該理論認為企業家能發現沒有能滿足顧客的需求并為其提供獨特產品(Leibenstein，1968)；企業家在和投入要素競爭中擁有組織、領導、動員員工的特殊才能，而這種才能是能夠創造競爭優勢的。 三、對企業經營環境的認識與界定 目前，對企業環境的認識與界定存在各種各樣的方式；有的以時間為基準，從過去、現在和未來三個角度進行認識。有的以空間為基準，從宏觀、中觀和微觀三個層面進行分析；大多數管理學文獻將其分為一般性環境和具體環境（斯蒂芬?羅濱斯等）；另一些文獻則把市場從環境中突現出來，闡述市場環境給予企業或組織發展的決定性作用（亞德里安?J斯萊沃斯基等）。在眾多關于環境的分析中，格羅夫等人的三維界定得到了廣泛的認可，他認為任何環境都可從“三個核心維度”進行分析，即環境的動態性、復雜性和環境的容量。 從現代經濟的實踐來看，動態復雜性環境是企業所面臨的最具戰略意義的環境。而動態復雜環境下的企業持續競爭優勢的建立問題與保持問題，一直是理論界與產業界所普遍關注的問題，而且已經成為戰略理論研究的中心議題。 【正文】 ppppppppppppppp引pp言 在知識經濟時代，企業的生存與發展與知識型員工密切相關，對知識型員工的激勵將是一個永恒的話題。基于對知識型員工激勵的重要性和緊迫性的認識，近年來國內外專家學者對知識型員工的激勵都有較深入的研究。如微軟的激情文化和愿景，聯想的個人追求與企業長遠發展，GE的員工培訓和挑戰，IBM的創新激勵，彼特?卡普里的激勵論，皮格瑪利翁效應以及激勵五步曲等。這是研究分別從不同的角度探討了對知識型員工的激勵。本文在國內外研究的基礎上，對知識型員工的激勵作了進一步分析和討論。 一、知識型員工 當今處于高速發展的知識經濟時代，人力資源的管理對象已經發生變化，更多地是面對知識型員工、知識型工作、知識工作系統。在新經濟下，人力資源管理的核心在于知識型員工。企業間的競爭、知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識型員工來發展。如何對其進行有效激勵，首先要了解知識型員工的涵義及知識型員工的特點。 1、知識型員工的涵義 知識型員工，也稱知識工作者，這一概念是由美國著名的管理學家彼得?德魯克提出的。德魯克認為，知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這是個比較抽象的概念，德魯克當時指的是經理或執行經理人員。然而，隨著時代發展，知識型員工的外延已經擴大到大多數白領，他們是掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現代科技技術知識提高工作的效率，另一方面本身具有較強的學習知識和創新知識的能力，所以從事的是以知識和技術的應用與創新為主要特色的生產經營管理活動。也就是說，知識型員工是指一個組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。作為掌握知識并主要是運用知識來創造財富的群體，知識型員工具有特有的行為動力和注重因素。 （1）知識型員工的行為動力。根據美國心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。由此產生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望。自我實現是指促使潛能得到最大實現的向往。有關自我實現的兩個重要動機是勝任與成就。人類行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任即指能夠控制實體的或社交的環境的狀況。勝任感表現于一種精通工作和職業成長的欲望。而高成就動機者往往認為個人成就感比成功的報酬更為重要，他們并不拒絕這些報酬，但認為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于他們所獲得的金錢與贊美。 （2）知識型員工注重的四個因素。知識管理專家瑪漢?坦姆仆經過大量的實證研究認為：知識型員工注重的前四個因素依次為：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。與其他類型的員工相比，知識型 員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成他們的任務；當然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。 2、知識型員工的特點 （1）較強的創新精神和知識創新能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。知識型員工面對的是多變的、不確定的環境，決定了他們的工作不具有常規性，或沒有太多可以參照的模本。與體力勞動者或一般事務人員工作相比，知識型員工更可能遇到不可預見的問題，面對嶄新的問題，或解決突發性的問題等，所有這些都決定了知識型員工必須具有創新精神和創新能力。 （2）樂于學習和更新知識。終身學習是知識型員工的特點之一。從客觀環境看，知識和專業技能是保證知識型員工獲得良好職業和發展機會的重要前提，隨著專業領域知識的更新和發展，為避免知識陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從主觀意愿看，知識型員工對知識的認同和尊重、對專業的忠誠和對事業的追求，無疑都有是他們主動學習、更新知識的動力。 （3）追求成就感和自我實現。與一般員工相比，知識型員工對事業有著更執著的追求，他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強烈期望得到社會的承認。他們不會滿足于被動地完成一般性事務，而是不斷的實現自我超越，把挑戰性的工作視為一種樂趣，把實現挑戰性的目標視為自我實現的一種方式。 （4）獨立自主性強。知識型員工在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依賴性較小。這種獨立自主性，表現在工作態度上，就是較為自覺和主動；表現在工作方式上，則較有主見有想法，不愿意被他人和傳統做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時也重視來自組織的必要支持；表現在工作環境上，則要求較為靈活的工作場所、工作時間和寬松的組織扭轉，即傾向一個更為自主的工作環境，強調自我管理和自我約束。 （5）流動意愿強。知識型員工具有較強的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作。知識型員工的高流動性，既有外部動因，也有內在動力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動誘因和流動機會。知識經濟時代對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創新者和企業家等人才短缺的現象加劇。知識取代了資本而成為稀缺要素，傳統的“資本的雇傭勞動”關系失去了其依存的外部條件，被“知識雇傭資本”所取代。由于資本對人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了眾多的工作選擇權。隨著世界經濟的一體化，人才競爭和人才流動也日趨國際化。其次，人才流動成為人才價值增值與價值實現的一種途徑。員工由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力，通過流動實現增值，使得人才流動具有內在動力。 二、我國企業知識型員工管理的現狀分析 以人才競爭為顯著特征的二十一世紀，人力資本是最重要的資本。企業的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產出質量和數量。因此，激勵知識型員工，使得人得其位，位適其人，最終實現人盡其才，才盡其用，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。我國企業在知識型員工管理方面仍存在如下問題： 1、企業激勵機制存在的問題 （1）激勵的系統性問題。某些企業缺乏系統性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫頭、腳痛醫腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產生不了應有的作用。表現為激勵缺乏癥（即缺乏制度設計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分裂癥（即獎勵與約束只講一面）。 （2）激勵的適應性問題。許多企業在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。從外部看，同一激勵政策在不同的企業環境下，會得到不同的激勵結果；從企業內部看，激勵在知識型員工方面的應用也應與一般員工的激勵區分開來。 （3）激勵的實效性問題。一些企業在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風一吹掉在地上”，激勵制度執行乏力，激勵措施難以實施。或者激勵環節走過場，只求大面上過得去，不問細節、沒有監督、沒有策略、缺乏強有力的機構建設。 （4）激勵的創新性問題。某些企業在激勵問題上缺乏基礎性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，反而對時下流行的激勵理論和激勵概念津津樂道，并不顧環境因素和企業的實際生搬硬套之，如時下年薪制、期權等。結果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出，弄得不好會有反作用。激勵創新是人力資源管理的題中應有之意。但必須指出，創新應建立在牢固的基礎上。不言而喻，其中存在一個基礎激勵和激勵創新的關系問題。對我國社會轉型期的經濟組織而言，在員工的激勵問題上，首先應選擇那些系統成熟且富有成效的激勵制度和措施來武裝自己，在此基礎上探索創新。實踐中，我國企業不是如此，卻是一味追求時髦概念，如期權即是代表。 2、人才流動失衡 由于知識型員工自身都掌握一定的技術，他們追求的是自身的發展，同時兼帶優厚的福利，一旦他們發現當前的環境不再適合自己的發展或待遇不公時，他們便會另謀出路；另一方面，知識經濟使得知識陳舊周期縮短，使得人才流動更加頻繁。 由于世界經濟發展的不平衡，發展中國家技術環境相對落后，無法有效地抗衡發達國家對人才的吸引力，從而造成本國的智囊流失。近年人才流動的一個顯著特點就是知識型員工移民比重增大。發達國家所實行的移民政策，優越的技術環境均促成了這種流動。據資料顯示，從1978年開始我國恢復向國外派遣留學生和訪問學者，到1991年共派出留學人員15萬多人，另有一大批自費出國的留學人員。10多年過去了，他們中大部分人已經完成了預定的學業，但回國的只有5萬多人，僅有出國人數的三分之一。因此，我們面對國際人才資源的激烈爭奪，要結合我國的國情，制定相應的政策措施，改善人才環境，實施智力引進，從而卓有成效地推進我國經濟和科技的發展。 在吸引人才方面可采用以下的形式：引進外資和引進智力結合，注意在引進外資的同時，也應引進國外的先進工藝和管理人才，以改革我國的人才結構；建立工業園區或國防科技開發中心，引進國外的高新技術與高科技人才；讓海外留學人員多元選擇，建立全方位開放的留學人才市場體系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留學生回國工作的優惠政策。 另一方面，我國國內知識型員工的流動也嚴重失衡。我國沿海經濟發達地區及沿海城市，由于環境優越、經濟又高速發展，吸引了大批人才。如經濟比較發達的上海地區，有技術人才50萬，占全國十分之一，而內地則感到人才嚴重匱乏，特別是西北地區。西北地區應借我國西部大開發的這股東風，吸引知識型員工，促進地區經濟發展。只要針對知識型員工的特點和要求，有的放矢，“孔雀西北飛”的現象會成為我國知識型員工流動的一個亮點。