摘要：在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭力的重要因素，而員工的工作積極性和企業的激勵策略則成為企業發展的動力和保證。 關鍵詞：隆達公司人力資源員工激勵培訓策略 Abstract:In now the world，along with world economics integration advancement and knowledge economy time oncoming，the science and technology level height has become the decision enterprise competitive power the important attribute，but staffs work enthusiasm and enterprises drive strategy becomes the power and the guarantee which the enterprise develops. Keywords:Prosperously reaches the company Human resources Staff to drive Training Strategy

1.激勵的必要性和作用 成功的企業經營者在實踐中都認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊緊團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，把他們的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，企業才能飛速向前發展。 人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最重要的資源。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，從而實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身價值的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此激勵機制運用的恰當與否在一定程度上決定著企業興衰。 2.隆達公司簡介及公司的員工激勵現狀與存在問題 2.1隆達公司簡介。隆達食品有限責任公司成立于1997年，位于環渤海經濟圈中部，公司所處的城市是山東省一個迅速發展的新興城市，是山東省重要的畜牧養殖基地，蔬菜種植業發達，2003年隆達食品有限責任公司被列為山東省農業產業化重點龍頭企業、2005年被農業部授予“全國第一批農產品加式示范業”2006年獲得銀行AAA授信。 多年來隆達集團堅持以人為本，面向社會廣招賢士，重金培養自己的專業技術人才。而今薈萃了國內科技人才900多名，其中有中、高級職稱人才200余人，外語專業翻譯15人。 2.2隆達食品有限公司的激勵現狀及存在的問題。 2.2.1提高級別和工齡補貼。我們隆達公司的級別標準分六個大級別，分別是小組長、大組長、副主任、正主任、副科長、正科長，每一個大級別又分三個小級別，例如，小組長分3、2、1，每一級工資都不一樣。根據2006年最新規定每提升一個級別工資上調10%左右。公司每年每個季度都有一次級別調整；隆達今年最新規定在職員工工作滿1周年，每月出勤20天以上，每月補貼50元，2周年每月補貼80元，3周年以上（包括3周年）每月補貼100元。以此激發工人的工作熱情。 不足之處：提高級別方面，受到學歷、工齡等各方面的影響，普通職工的提級比較困難；工齡補貼由于管理方面的因素以及工人的流動比較頻繁，正常的工齡補貼往往會受到影響，個別的不能正常落實。 2.2.2員工培訓。注重員工培訓是公司對員工激勵的又一重要手段。有人說：培訓是員工最好的福利。確實，一種高效實用的培訓的確是一種極大的激勵。公司高層十分清楚，在當今這個日新月異、知識爆炸的時代，要使企業立于不敗之地就必須要求員工與時俱進，加強培訓，不斷提升員工的學習力。要想成為公司高層一個重要的管理崗位.還必須參加管理干部的培訓和考試，以此作為晉職和獎罰的一個重要依據。 不足方面：我們公司每一次搞培訓只是領導在上面夸夸其談，而工人在下面該干啥干啥，沒有很好的互動和溝通，每一次的培訓會成了工人休息的時間。這樣就失去了它的作用。 2.2.3九方格圖。九方格圖是一種將績效與潛能理念充分結合的圖形，每一位員工都可以在九方格圖中找到自己的位置，為今后的發展作出精準的定位。九方格圖的績效分為優秀、完全達標和貢獻者三種類型，九方格圖的潛能分為轉變、成長和熟練三種情況。 不足之處：就是對人才評價過于理想化，在實際操作中，可能受單方面的影響對人才評價不夠完全和公正合理。 2.2.4出國研修。我們隆達公司每年都有一批人到日本進修，這無疑是最吸引人的一個激勵措施，因為每一個隆達人都有機會進行參與，畢竟去的人數少，所以所有的職工都會更加努力的去工作。以此獲得更多的機會。 不足之處：因為是出國研修，語言障礙和經濟費用都是很大的影響因素，還有就是研修結束，很多研修生大部分留在日本工作，不能有效的為公司服務。 3.隆達公司員工激勵問題的分析 針對上面的問題，首先作為隆達集團食品有限公司出發點是好的，因為他是在積極的引用一些優秀公司的激勵制度，從中尋找適合自身背景和特色的激勵制度。 3.1提高級別和工齡補貼方面，首先作為隆達公司，提高級別只是面對一小部分來說的，因為隆達兩萬多員工，員工的素質普遍比較低，不可能每一個人都有機會晉升和提級。再就是工齡補貼方面，之所以管理不完善，其一就是剛剛開始實施，上面雖然在向下傳達，但下面有的車間根本落實不下去；其二就是各個車間的效益不同，工人流動性比較強，往往影響了工齡補貼的正常發放，并且引不起領導的足夠重視，致使很多員工怨聲載道。 3.2員工培訓方面，工人休息的時間很少，加上工人的素質普遍較低，所以他們會抓住一切可以利用的時間去休息；再就是每一次培訓的時候都是領導在上面大講大道理，不能很好的和員工互動溝通，工人只是被動的接受。 3.3九方格圖是美國花旗銀行“人才庫盤點”的精髓，但是到隆達來并不一定適用，因為每一個人的發展不一樣，九方格圖雖然可以從九個角度去評價人才，但是只用一種方法去評價人才往往是很片面的，并且只是對你直屬上級的訪談，往往受各種因素的影響失去本有的公平。 3.4出國研修，開始引不起公司的足夠重視，員工要自己克服語言和經濟費用這兩個最大的障礙，當他們克服以后就會想既然公司對我們不管不問，我們為什么要為公司賣力呢？ 4.隆達公司員工激勵對策 根據以上對公司員工激勵問題的分析，在結合公司的管理實際以及借鑒其他公司優秀做法的基礎上，我們提出了隆達公司新的員工激勵策略： 4.1針對提高級別方面，受到學歷、工齡等各方面的影響，普通職工的提級比較困難，隆達逐步完善了定級和提升的制度，并加強對員工的培訓教育不斷提高員工素質，根據員工的能力和特長激發員工的工作積極性，通過學習考核制度進行普通員工的提升和定級。 4.2針對員工培訓方面的缺陷，隆達積極培訓一線工人，通過他們之間的交流工作經驗和溝通提高工人的覺悟，也達到了培訓的目的。而領導只是在現場和工人一起交流思想，沒有高低之分，從而拉近了與工人的距離。

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