摘 要：隨著我國電力改革的不斷深入，電力施工企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了一系列的深刻變化，這對電力施工企業(yè)來說既是桃戰(zhàn)也是機遇。一個企業(yè)要想把握這難得的發(fā)展機遇、贏得挑戰(zhàn)，最關(guān)鍵就是要解決好人的問題，健全有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性的激勵機制，這已成為眾多企業(yè)的共識。但目前許多電力施工企業(yè)的激勵機制普遍不夠完善，如何建立有效的人力資源激勵機制，是電力施工企業(yè)面臨的一個現(xiàn)實而緊迫的問題。針對電力施工企業(yè)的特點，從員工激勵環(huán)節(jié)出發(fā)，分析其存在的問題，提出了改進的方法和措施。

關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；人力資源管理；員工激勵；改進方法

引言

我國加入WTO，推進了電力行業(yè)的體制改革，這不可避免的會引發(fā)電力行業(yè)內(nèi)部全方位的更高層次的激烈競爭，當(dāng)然電力施工企業(yè)也難以回避。為了在競爭中立于不敗之地，電力施工企業(yè)必須打造自己獨具特色的核心競爭力，在這一過程中，人力資源管理將發(fā)揮不可替代的主導(dǎo)作用。在電力行業(yè)進行內(nèi)部機制改革的過程中，部分電力施工企業(yè)的人力資源管理顯現(xiàn)了相當(dāng)多的與當(dāng)前企業(yè)面臨的市場形勢不適應(yīng)的問題，這些問題如果得不到及時有效的解決，將在今后相當(dāng)長的一段時間內(nèi)制約我國電力行業(yè)的改革和電力施工企業(yè)的健康發(fā)展。

1 電力施工企業(yè)員工激勵機制存在的問題分析

在人力資源管理中，激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標的過程。

激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系總和，也是組織激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)激勵機制好壞，很大程度上影響并決定了企業(yè)員工的工作積極性，從而影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)。電力施工企業(yè)的激勵機制有以下不足：

1.1未能建立科學(xué)的薪酬體系

員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。電力施工企業(yè)目前多采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值來計算員工的崗位薪酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升，而未能與個人的工作業(yè)績直接掛鉤，員工的勞動價值未能得到充分體現(xiàn)。所以經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)在員工收入方面的支出日益增多，員工的工資、獎金事實上也提高了，但員工的工作積極性卻沒法調(diào)動起來，薪酬的激勵作用難以體現(xiàn)。

1.2績效考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但目前電力施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。即，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的定量考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。

1.3激勵方式單一，缺乏文化和精神激勵

目前多數(shù)電力施工企業(yè)由于不了解不同類型員工的真正需求，所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機制。因此沒法挖掘員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性。

通過分析電力施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以看出電力施工企業(yè)在人力資源管理中的諸多環(huán)節(jié)上尚未建立比較完善的、有效的人力資源開發(fā)與激勵機制

2 員工激勵機制的改進措施

綜合目前的實際情況，電力施工企業(yè)可采用的激勵方法有以下幾種：

2.1改革薪酬分配制度，建立多種形式的薪酬分配體制，以發(fā)揮薪酬激勵的最大作用

激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善薪酬分配手段，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，電力施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的特點，按照不同職系人員的崗位要求，制定適應(yīng)于管理人員、專業(yè)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員和輔助人員的多種類型的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。例如，對高級管理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；對中層管理人員、基層管理人員和專業(yè)（技術(shù)）人員實行崗位等級晉升工資加績效工資的分配方式，通過對這些人員能力、知識、經(jīng)驗、崗位績效的評估，分別確定不同的崗位等級，在考核的基礎(chǔ)上按崗位、按綜合能力、按業(yè)績?nèi)〕辏怨膭钏麄兲岣邖徫还ぷ鳂I(yè)績的同時努力提高自己的專業(yè)技術(shù)水平和管理水平；對生產(chǎn)技能人員實行產(chǎn)量定額或計件工資制，以鼓勵他們努力提高勞動生產(chǎn)率或勞動產(chǎn)量；輔助崗位人員可參照社會上相應(yīng)崗位人員工資水平實行核定工資制等辦法。這樣一來，能夠使各職系、各層次人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，讓他們看到個人收入與自己的貢獻是正相關(guān)的。真正體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”和“效率優(yōu)先”的原則，從而使員工達到心理的滿足。

按照個人的工作業(yè)績來確定報酬的多少，員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣才能出現(xiàn)一個雙贏的結(jié)果，既實現(xiàn)了個人獲取高報酬的需要，也實現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟效益的目標。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，在實行報酬激勵時，要做到公平、公正、公開。

2.2建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制

績效、考核和激勵淘汰之間的關(guān)系可以用以“績效—考核—激勵淘汰—績效”的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關(guān)系。

完善績效考核制度是有效進行獎懲的主要依據(jù)。電力施工企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工的工作業(yè)績做出考核和評定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準確地、不帶個人感情色彩地判斷每個人的業(yè)績，以及每個員工貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工作業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工隊伍整體素質(zhì)的提升。

在員工的日常考核中，應(yīng)嚴格按照崗位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)和以此為標準確立的關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核，以確保績效考核工作的有效開展和對員工業(yè)績評定的準確客觀。同時，借鑒國內(nèi)外先進的管理辦法，采用末位淘汰制或降職等手段，對業(yè)績不良員工進行處理。

2.3精神激勵

單純的物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷，電力施工企業(yè)應(yīng)該在完善物質(zhì)激勵機制的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性。

員工在物質(zhì)生活條件，生活環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更為高級的需求層次。若僅靠物質(zhì)來激勵員工，那還僅僅停留在激勵的初級階段。電力施工企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。精神激勵主要有： 2.3.1目標激勵

企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。企業(yè)可以實施目標激勵，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃。讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標，了解自己在目標的實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。然后，把組織目標和個人目標結(jié)合起來，使員工在完成企業(yè)目標的過程中，實現(xiàn)個人的目標。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)，這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。

2.3.2尊重激勵：

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

2.3.3參與激勵

創(chuàng)造和提供員工參與企業(yè)管理的機會是調(diào)動他們積極性的有效方法。實踐證明，讓員工參與企業(yè)的決策和管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責(zé)任感，使他們對組織更忠誠，對工作更重視，從而提高工作效率。員工參與企業(yè)管理能增加其在工作中成長的機會、責(zé)任，因此，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c企業(yè)管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與增強員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。

2.3.4工作激勵

工作本身具有激勵的力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)機會和滿足。管理者要進行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

2.3.5培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵

通過提供培訓(xùn)充實員工的知識、提高他們的能力、挖掘他們的潛能，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。由于知識的不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。因此，電力施工企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。

2.3.6榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)突出或在某方面取得突出成績、有良好表現(xiàn)的員工，給予必要的榮譽或獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工能力的一種肯定，但應(yīng)建立“能上能下”的動態(tài)管理機制。

結(jié)束語：總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制的建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力！

[1]冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳：海天出版社，2000.

[2]曹邦英.關(guān)于完善國企經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制的探討[J].經(jīng)濟體制改革，2001.

[3]任佩瑜等.企業(yè)改革績效評價體系淺析[J].經(jīng)濟體制改革，2001.