[內容摘要]企業管理工作中十分重要的一部分是對人才的開發和管理，人力資源管理主要是通過規范、合理及適當的激勵來實現的。文章對人力資源管理有關員工激勵的概念、方法和實施激勵時存在的問題進行了分析，介紹了企業在人力資源管理中如何成功運用激勵機制解決面臨的各種問題。 論文關鍵詞：激勵，員工，組織，管理
激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足員工的外在需要和內在需要。科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來的符合單位期望的行為進行獎勵，又要對不符合單位期望的行為進行懲罰。激勵貫穿于員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。
信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。單位內部中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是在實現組織預期目標，同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。
一、影響員工激勵的主要因素
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。
員工的努力是否反映到績效評估中去。對于有些員工來說，他們缺少必要的技能，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統的標準是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認為經理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。
員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是公司的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。
二、員工的激勵方法
一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，可以分為成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
成就激勵。隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
能力激勵。為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。
環境激勵。單位良好的制度、規章等可以保證員工的公平性，如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，從而提高工作的效率；單位的客觀環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等都可以影響員工的工作情緒，在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展；物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
三、現行員工激勵中存在的問題
（一）激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。
在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業所希望的。對希望出現的行為，公司可以采用獎勵進行強化，對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施。即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。
（二）精神激勵不容忽視
人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究表明，員工把經理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但現實情況是人們往往想到的就是物質激勵。許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。
世界著名化妝品企業Ｍary Kay公司，每年都要為當年的銷售狀元舉行一次集會。專門租借一個體育場召開表彰大會，請一個演藝明星，讓銷售狀元和明星同乘一輛車徐徐進入會場，全場的員工一起大聲呼喊銷售狀元的名字。這種至高無上的榮譽感激勵著其他員工向著銷售狀元的目標努力。一些公司把工作出色的員工的名字張貼在公司大樓內，大張旗鼓地宣傳受到獎勵的員工。
（三）綜合運用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業可以根據自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性。
人力資源管理的實踐經驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。因此，讓員工恰當地參與管理，既能激勵員工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我在酒店實習時，餐飲部就實行了“一日領班制”的管理，間有經驗的員工輪流擔任領班，負責一天的工作，同時跑菜、值臺、酒水等崗位的職工定期輪崗，這樣的制度可以讓大量的員工有機走上管理崗位，提高了大家的積極性，同時也更能發現問題，解決問題。
（四）實施個性化激勵
在管理實踐中，如何對個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。
例如，酒店行業基本上以年輕員工為主，他們比較重視擁有自主權及創新的工作環境，喜歡體驗不同的工作環境。因此酒店在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和青年職工的特征，這樣才能收到最大的激勵效力。
（五）激勵要及時
我的一位朋友，在全國中餐廳擺臺大賽中獲得了優秀的成績，在迎接該員工回到酒店的慶功會上，飯店總經理將一套嶄新的管理人員制服送給她，并當場宣布晉升為主管。當時這位員工激動得滿眼含淚，而臺下的員工個個露出了羨慕的眼光，頓時掌聲四起，場面異常激動。應該說這種及時地獎勵員工的做法收到了十分理想的效果。試想，如果我們把這一做法推到以后再說，或者在年底總結會上把她當作眾多需要表彰中的一個，就起不到這樣振奮人心的作用了。所以適時地進行鼓勵，是有效激勵的重要方法之一。
雖然績效管理并非一種手段或一張考核表格所能詮釋，人性化的管理亦從來并非格式化的，但調動人員的積極性是人力資源開發與管理永恒主題，也是提高企業效率和效益的關鍵環節，只有使每位員工始終處于良好的激勵環境中，才能充分發揮其潛力。綜上所述，只有深入了解員工激勵在酒店管理工作中的重要意義，才能在實際工作中針對具體情況，綜合運用一種或多種激勵手段，才能收到事半功倍之效。 [