【摘要】伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，職業(yè)生涯在目標(biāo)、心理契約、管理責(zé)任、流動(dòng)模式和發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力等方面都發(fā)生了顯著的變化，認(rèn)識(shí)和把握這些變化，已經(jīng)成為當(dāng)今組織和個(gè)人職業(yè)生涯管理的迫切任務(wù)。文章描述和分析了職業(yè)生涯在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的九大變遷趨勢(shì)。 【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；職業(yè)生涯；變遷趨勢(shì)

在20世紀(jì)90年代中后期，就有一些學(xué)者指出：沒(méi)有哪個(gè)人力資源問(wèn)題像員工的職業(yè)生涯那樣變化如此之快（Hall，1996；Sullivan，1999）。研究者用“無(wú)邊界職業(yè)生涯(Boundaryless Ca?鄄reer)”和“易變性職業(yè)生涯（Protean Career）”兩個(gè)概念來(lái)描述正在變化中的職業(yè)生涯。無(wú)邊界職業(yè)生涯是指超越單個(gè)組織邊界的一系列就業(yè)機(jī)會(huì)，即雇員不再是在一個(gè)或者兩個(gè)組織中完成終身職業(yè)生涯，而要在多個(gè)組織、多個(gè)部門(mén)、多個(gè)職業(yè)和多個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯。易變性職業(yè)生涯是指由于個(gè)人興趣、能力、價(jià)值觀和工作環(huán)境的變化以及企業(yè)或組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境和內(nèi)部政策的變化，使得員工會(huì)經(jīng)常性地改變自己的職業(yè)。無(wú)邊界職業(yè)生涯觀念和易變性職業(yè)生涯觀念都是對(duì)傳統(tǒng)職業(yè)生涯理念的一種挑戰(zhàn)和發(fā)展，它意味著員工的職業(yè)生涯發(fā)展從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展到超越企業(yè)的邊界，員工的流動(dòng)跨越了組織、職業(yè)、部門(mén)等的界限，個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展具有了更大的靈活性，同時(shí)標(biāo)示著員工本人要對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)主要責(zé)任。 20世紀(jì)90年代以來(lái)，特別是進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，組織的生存環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了劇烈的變化：經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)高度的不確定性，大量的中高層雇員被裁，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化、虛擬化和分散化等特征。這些變化大大沖擊了傳統(tǒng)的職業(yè)生涯觀念，也引發(fā)了新的職業(yè)生涯理念的產(chǎn)生。認(rèn)識(shí)和把握職業(yè)生涯的變遷趨勢(shì)，已經(jīng)成為當(dāng)今組織和員工個(gè)人職業(yè)生涯管理的一個(gè)迫切任務(wù)。 如果我們把工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職業(yè)生涯看作為傳統(tǒng)職業(yè)生涯，而把知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職業(yè)生涯稱(chēng)作為現(xiàn)代職業(yè)生涯，把兩者加以對(duì)比，可以看到職業(yè)生涯的變遷正呈現(xiàn)出九大趨勢(shì)。 一、職業(yè)生涯目標(biāo)由追求加薪和晉升轉(zhuǎn)變?yōu)樽非笮睦沓删透泻褪袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織結(jié)構(gòu)是典型的金字塔式，一種等級(jí)的科層制，層級(jí)和管理職位多。在這種組織中，員工按照事先設(shè)計(jì)好的連續(xù)職務(wù)系列階梯向上進(jìn)階，職業(yè)生涯目標(biāo)是加薪和晉升，衡量職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是金錢(qián)、權(quán)力和地位，這是一種客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，它取決于組織對(duì)員工的認(rèn)可與否，這種職業(yè)生涯目標(biāo)不僅受到員工自身努力和績(jī)效的影響，還受制于組織所能提供的職位多少。 隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和環(huán)境的急劇變化，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，管理層級(jí)和管理職位都在銳減，使得員工晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，絕大部分員工已經(jīng)沒(méi)有可能再通過(guò)職位的升遷來(lái)獲得更高的報(bào)酬和地位了。此外，為了應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，許多組織采取減薪措施來(lái)減少裁員人數(shù)，特別是發(fā)展中國(guó)家的廉價(jià)勞動(dòng)力加入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)以后，使得加薪的幅度減小，用薪資水平作為成功的標(biāo)準(zhǔn)也遇到了困難。如果繼續(xù)沿用晉升和加薪的職業(yè)生涯標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)人都可能成為失敗者。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要采用新的職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)。 有的學(xué)者(hall ，1996) 認(rèn)為，現(xiàn)代職業(yè)生涯的目標(biāo)應(yīng)該是獲取一種心理成就感（Psychological success），它是指雇員由于達(dá)到了人生目標(biāo)而產(chǎn)生的一種自豪感。心里成就感在很大程度上是自我主觀感覺(jué)，由員工自己掌握和控制，而不僅僅是組織對(duì)員工的認(rèn)可，這是一種主觀衡量標(biāo)準(zhǔn)。心理成就感的衡量標(biāo)準(zhǔn)也適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的追求，21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)員工為主體的時(shí)代，知識(shí)員工往往對(duì)地位不很看重，但希望工作富有靈活性，并渴望從工作中獲得樂(lè)趣和成就感。 但也有學(xué)者( eby 等，2003)提出，雖然將職業(yè)生涯成功視為心理感受有一定的個(gè)人心理價(jià)值，但畢竟缺乏客觀指標(biāo)。當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得組織穩(wěn)定性降低，員工的流動(dòng)性增加，失業(yè)和再就業(yè)變得更為普遍。能否保住現(xiàn)有的職位而不被組織裁掉，或者再就業(yè)的難易程度等，已成為重要的指標(biāo)。因此提出用過(guò)去已有的心理指標(biāo)(主要是職業(yè)滿意度)加上客觀指標(biāo)(如勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力)來(lái)作為現(xiàn)代職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)。 二、雇傭心理契約由工作保障轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的受雇能力 心理契約（Psychological contract）是指?jìng)€(gè)人與組織的心理認(rèn)同與歸屬。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯中，組織與員工保持一種長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，組織給員工以工作安全感換取員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)換取組織給員工的工作保障。在過(guò)去中國(guó)“單位體制”的組織中，這種心理契約的特征尤其明顯。 但由于當(dāng)今組織的生存環(huán)境變得日益不穩(wěn)定，顧客偏好變化迅速，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的風(fēng)險(xiǎn)提高，加上眾多企業(yè)實(shí)施兼并、收購(gòu)等戰(zhàn)略決策，使得企業(yè)再無(wú)法給員工提供工作保障了。此外，由于外部市場(chǎng)的波動(dòng)性和不可預(yù)見(jiàn)性，使得組織的生產(chǎn)和銷(xiāo)售也相應(yīng)出現(xiàn)波動(dòng)，新的勞動(dòng)力，特別是低收入國(guó)家的優(yōu)秀勞動(dòng)力的輸入，導(dǎo)致職位競(jìng)爭(zhēng)壓力進(jìn)一步加劇。 在這樣的背景下，組織與員工之間傳統(tǒng)的那種穩(wěn)固的相互忠誠(chéng)關(guān)系正日趨瓦解。從組織方面來(lái)說(shuō)，給員工以工作穩(wěn)定不再是組織追求的目標(biāo)，組織轉(zhuǎn)而重視個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值，對(duì)于有價(jià)值的員工，組織愿意付出，而對(duì)價(jià)值較低的員工則不一定。組織為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須不斷推出適應(yīng)市場(chǎng)要求的產(chǎn)品，而有彈性的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)就需要具有靈活適應(yīng)性的員工，組織不再對(duì)沒(méi)有適應(yīng)能力的員工表示興趣。這給特定組織內(nèi)相當(dāng)一部分員工的職業(yè)生涯發(fā)展構(gòu)成了威脅，那些對(duì)組織來(lái)說(shuō)缺乏高績(jī)效和靈活性的員工，往往屬于被解雇的對(duì)象。從員工方面來(lái)說(shuō)，為了應(yīng)對(duì)被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，員工更加關(guān)注自己在組織中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、可雇傭性（Employability）的提高，以此來(lái)抵消新經(jīng)濟(jì)條件下隨時(shí)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，員工也開(kāi)始從追求雇傭的安全感轉(zhuǎn)變?yōu)樽非罂晒蛡虻哪芰Α?現(xiàn)代職業(yè)生涯的雇傭心理契約是以增強(qiáng)員工的受雇能力為基礎(chǔ)的，員工與組織的結(jié)合將在彼此需要?jiǎng)討B(tài)平衡的基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出多樣性和不確定性特征，絕對(duì)的組織忠誠(chéng)逐漸讓位于相對(duì)的職業(yè)忠誠(chéng)、專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)和可雇用性忠誠(chéng)。換言之，組織和員工都將視彼此為對(duì)方前進(jìn)的“跳板”，而不是“終點(diǎn)站”。Baruch 和Peiperl （2000）指出，今天已沒(méi)有任何組織能保證雇員的就業(yè)安全性，它們至多能做的就是讓雇員增強(qiáng)具有可供就業(yè)之用的技能，其余的事情就是雇員自己的事情了，雇主開(kāi)始放棄他們的家長(zhǎng)制的態(tài)度，而個(gè)人需要變得更加依賴(lài)于自己。 三、職業(yè)生涯管理責(zé)任由組織承擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓚€(gè)人承擔(dān) 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織是安排員工職業(yè)生涯發(fā)展的主體，員工的職業(yè)生涯由組織負(fù)責(zé)。企業(yè)聘用年輕的員工，并認(rèn)定他們會(huì)在一個(gè)組織中渡過(guò)他們的整個(gè)職業(yè)生涯。對(duì)那些有著良好業(yè)績(jī)、信譽(yù)和動(dòng)機(jī)的人來(lái)說(shuō)，組織給他們創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)，與此相應(yīng)地，員工通過(guò)表現(xiàn)忠誠(chéng)和辛勤勞動(dòng)來(lái)回報(bào)組織。然而這種安排隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨嚴(yán)重過(guò)時(shí)了，高度的不確定性使得組織對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有把握，難以作出長(zhǎng)遠(yuǎn)的安排；同時(shí)，層級(jí)扁平化也減少了晉升的機(jī)會(huì)，即使管理者有承諾，但組織發(fā)展的客觀現(xiàn)實(shí)也不一定能保證這種承諾的兌現(xiàn)。為了保障組織及其成員的利益，管理者變得越來(lái)越現(xiàn)實(shí)。既然長(zhǎng)期的、發(fā)展性的利益無(wú)法保證，短期的、物質(zhì)的利益就顯得更加重要。用Arthur 和Rousseau （1996） 的話來(lái)說(shuō)，組織更加注重和員工的短期關(guān)系、以物質(zhì)為主的交易契約，而不再是組織過(guò)去注重的長(zhǎng)期、潛在的關(guān)系或者發(fā)展契約。個(gè)人給組織以高績(jī)效的奉獻(xiàn)，組織給個(gè)人高水平的物質(zhì)待遇。其結(jié)果是，今天的職業(yè)生涯越來(lái)越多地由員工個(gè)體來(lái)做，而不是由他們的雇主來(lái)做。維持自己的技能、能力和知識(shí)水平跟上時(shí)代的發(fā)展，并為明天的新任務(wù)做好準(zhǔn)備，已經(jīng)成為員工自己的職責(zé)。 四、職業(yè)生涯流動(dòng)模式由直線性和專(zhuān)家型轉(zhuǎn)變?yōu)槎虝盒院吐菪?職業(yè)生涯流動(dòng)模式可以分為四種不同的類(lèi)型：（1）傳統(tǒng)的直線型職業(yè)生涯。強(qiáng)調(diào)向上升遷，其激勵(lì)因素是權(quán)力和地位。（2）專(zhuān)家型職業(yè)生涯。關(guān)注專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，但很少有晉升，其激勵(lì)因素是能力和穩(wěn)定性。（3）螺旋型職業(yè)生涯。職業(yè)生涯會(huì)周期性地變動(dòng)，可能是每7至10年變動(dòng)一次。通過(guò)在相關(guān)職業(yè)、崗位和專(zhuān)業(yè)進(jìn)行階段性移動(dòng)而取得進(jìn)步，其激勵(lì)因素是創(chuàng)造性和個(gè)人成長(zhǎng)。（4）短暫型職業(yè)生涯。職業(yè)生涯可能每3至5年變動(dòng)一次，通過(guò)在毫不相關(guān)的工作或領(lǐng)域之間進(jìn)行頻繁轉(zhuǎn)換而取得進(jìn)步，這是一種非傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，其激勵(lì)因素主要是尋求變化與獨(dú)立性。

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