【摘要】高校教師作為一個有知識、有文化、有能力、主體性高度宏揚的群體，有強烈的成就需要，職業生涯成功是他們的追求。為他們提供發展的條件、創造支持性的氛圍、幫助他們解決職業生涯發展中的種種問題，對其進行合理的職業生涯開發與管理，是一種具有長期效應的激勵手段。文章從人才分類的角度探討對高校教師進行職業生涯開發與管理的有效策略。 【關鍵詞】高校教師；職業生涯；職業生涯開發與管理；策略 上海交大那個“深受學生喜愛的、教學水平一流的宴才宏老師，卻至死也沒評上副教授”這件事，一度成為熱門話題，引發了業界內外的深思，也引起了我們對目前高校人才評價與管理體制的拷問，以及要求高校對人才進行分類考核、開發和管理的深切呼喚。做教師是宴老師的職業生涯選擇，應該說他是成功者，因為他的“教學一流”、“深得學生喜愛”。但從職業發展的角度，他又是一位失敗者，因為他“連副教授都沒評上”。其實，宴才宏現象并非個案，在全國高校中有成千上萬個宴才宏式的教師。因此，避免宴才宏式遺憾的重演，從人才培養、使用高效等方面出發，做好高校教師的職業生涯開發與管理，幫助教師獲得職業的成功，同時獲得教師對組織的忠誠和職業獻身精神，是當前高校教師職業生涯開發與管理的重要課題。 一、 高校教師職業生涯開發與管理的內涵 教師職業生涯，是指一個人一生在教師職業崗位上所度過的、與教育教學活動相關的連續工作經歷。教師職業生涯的發展是一個經驗不斷改組的過程，一個不斷實踐、學習和反思的過程，一個不斷解決各類問題和矛盾的過程，一個教師職業理想、職業道德、職業情感、職業信念不斷成熟的過程；也是教師生活角色、工作角色、社會角色全面提升和經驗相互作用的過程。 為了有效地實現自我價值，任何人都需要對個人要從事的職業、要擔負的工作以及工作的發展道路進行全面的規劃，也就是對自己的職業生涯進行設計。職業生涯設計是一個動態的、逐步展開的過程，是隨著個人的職業經歷、年齡變化以及社會的要求不斷變化、波動、調整的。實踐證明，職業生涯設計并不僅僅純粹是個人的事情。在職業生涯中，隨著提升的競爭、技術的改革、經濟的全球化等因素的影響，組織與個人需要的平衡越來越困難，這就促使組織參與到員工的職業生涯設計中去，和員工一起制定合適的職業發展道路，對員工的職業生涯進行開發和管理。 高校也一樣，正是由于當前高校教師職業生涯開發與管理的不足或缺失，才出現了上述中的“宴才宏困境”問題。由此，我們簡單地將高校教師職業生涯開發界與管理定義為：高校人力資源管理部門發現并強化教師潛能，并促使其得到充分的潛能發揮，實現激發教師工作積極性并提高其工作績效目標的過程。 二、高校教師職業生涯開發與管理的重要性 在高校中，由組織與個人共同制定一個符合教師發展的生涯規劃，使教師明確自己一生將要奮斗和可能實現的目標，是高校樹立“以人為本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校長期健康持續發展的關鍵所在。因為個體與組織之間，一直是一對矛盾與統一體，在職業生涯設計問題上，個體職業目標的實現，總是通過一定的組織載體來實現的。一方面，組織發展的過程中，職位要求總是要發生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調整；而另一方面，組織又有維持原來的組織架構和人員安排的惰性。 可見，高校教師的職業發展不僅是個人行為，也是高校作為組織的職責。因此，運用多種激勵手段激發教師工作積極性，提高其工作績效，是高校教師職業生涯開發與管理工作的重中之重，是讓教師與學校共同成長的雙贏舉措，既能使教師個人職業得到發展，又能滿足高校對人才的需要，從而實現教師的職業生涯目標和高校發展目標的統一。 三、高校教師職業生涯開發與管理的兩大原則 （一）按高校的人才類型來實施職業生涯的開發與管理 根據帕森斯提出的“人——職匹配”論認為：“每個人都有自己獨特的能力模式和人格特性（即特質），每種人格模式的人都有其適應的職業……”；霍蘭德則將對人格劃分出了六個類型，并指出:“人們傾向于尋求足以發揮其能力與技術，展現其態度與價值觀以及足以解決問題并適當扮演其角色的職業環境。”事實也證明，一個人的時間、精力、能量畢竟是有限的，高校不可能要求每一位教師都既是科研專家，又是教學能手，還是優秀的管理者。不同類型的人才在興趣、愛好和能力方面是千差萬別的，即每個人都有自己區別于他人的職業特質。如果高校能根據每個教師的不同職業特征來安排工作，就能更好地發揮他的潛能，更容易實現個人職業發展的成功。因而，“適才適用”、“人盡其才”正是高校教師職業生涯開發與管理的核心內容。 （二）按教師所處的職業階段來進行開發與管理 高校教師職業生涯開發與管理是一項貫穿教師各年齡階段的長期工程，因此要考慮不同年齡段的教師所處的職業發展時期，不同發展時期的特點是有所不同的，這就意味著不同發展階段的高校教師，有著不同的職業生涯開發與管理任務，需要不同的具體開發與管理策略。按職業發展理論，可將教師職業發展分為三個階段，即職業初期（23～35歲）；職業中期（35～50歲）；職業后期（50至退休）。 第一，對于處在職業初期的教師而言，開發與管理的重點主

要在于入職培訓、使其對教師職業素質要求等有充分的認識，從而自覺做好知識、能力方面的準備，早日確立自己的職業錨，為將來的職業生涯打下良好的基礎。第二，對處于職業中期的教師，在經驗、知識和能力方面都已有相當的儲備，則要以提供合適的職業發展通道為主，促使其多出成果、有所作為，通過多渠道的職業發展通道使教師們有一個較好的晉升成長空間，避免職業倦怠癥的產生。第三，對于處在職業后期的教師而言，由于其身體衰退、大腦退化，處在職業淡出階段，職業生涯開發和管理的重點則要轉移到退休計劃的安排上來，做好老年教師的角色和心理轉化教育和幫助，盡量能使他能老有所樂以及充分發揮余熱。由此可見，分不同的職業發展階段，采取不同的開發與管理，是高校教師職業生涯開發與管理的必然選擇。 四、高校教師職業生涯開發與管理的具體策略 （一）幫助新教師及早社會化和確立職業錨 社會化是指新教師了解、熟悉所在學校，接受學校的文化；克服不安全感，學會與人相處，融入教師工作群體；適應日常的教學科研工作，成為組織的有效成員的活動。一般而言，新教師剛踏上工作崗位，具有理想主義、有活力、富創意、接納新觀念、積極進取、努力向上等特點。但是缺乏工作經驗，往往會經歷一個比較艱難的時期。如果這一發展問題處理不好，教師就會開始懷疑當初的選擇，產生挫折感，進而產生悲觀失望的心理。因而職業生涯初期也往往是教師流動性最大的時期。此時，組織的幫助與指導就顯得非常重要，較理想的方式有崗前培訓和導師引領。