內容摘要：現代企業中，員工的工作幸福指數應該是人力資源管理關注的核心和基礎。企業在吸引人才的同時，必須關注員工的幸福工作指數，然而，我國企業員工的工作幸福指數現狀并不樂觀。筆者從我國員工的工作幸福指數現狀出發，通過對其影響因素的分析，從薪酬管理方面探討了如何提高員工的工作幸福指數，做到充分合理的利用人力資源。

關鍵詞：人力資源工作幸福指數薪酬管理 現代管理大師彼得?德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。”隨著我國現代企業制度的建立，國有大中型企業實行規范的公司改革，推動了企業轉換經營機制，這勢必使我國企業越來越重視人力資源開發與管理。 在現代企業的人力資源管理中，員工的工作幸福指數已經成為管理的核心和基礎。企業在吸引人才的同時，必須關注員工的幸福工作指數，即員工能夠從他所在的工作崗位和環境多實現價值、獲得激勵和報酬、對工作環境和發展前途的滿意程度。 我國企業員工的工作幸福狀況分析 中國人力資源網曾經對企業員工的工作幸福指數情況進行調查，本文根據此次調查數據，按照參與調查的企業員工的不同得分人數的比例，從兩方面考察我國企業員工的工作幸福感：工作幸福指數的正面情緒體驗；工作幸福指數的負面情緒體驗。“工作幸福指數”的最高值為5，最低值為0，得出以下結論： （一）工作幸福指數的正面情緒體驗 調查結果表明（見圖1），企業員工的正面情緒體驗得分相對來說比較低，最高也只有2.2，最低則達到了1.47。從這個結果可以看出，企業員工在工作中的正面情緒體驗很少，企業在今后的管理過程中應該充分考慮如何讓員工有更多的正面情緒體驗。 （二）工作幸福指數的負面情緒體驗 調查結果表明（見圖2），企業員工的負面情緒體驗得分相對較高，最高的甚至達到3.79，最低的也有2.69。從這個結果可以看出，企業員工在工作中負面情緒體驗比較多，而其中較為明顯的負面情緒體驗有：憤怒、受到威脅、痛苦、擔驚受怕、氣餒。這些負面的情緒體驗必將影響員工的工作效率和效果，企業在今后的管理過程中應該考慮如何讓員工有更少的負面情緒體驗。 導致員工工作幸福指數低的因素分析 中國人力資源開發網曾聯合國內眾多人力資源管理和心理學專家以及強勢媒體，在全國范圍內開展有關“工作幸福指數的調查”，從其調查結果不難看出，目前影響我國企業員工工作幸福指數的因素。 “工作幸福指數調查”的數據顯示： 19.6%的被調查者認為自己的工作職責不明確， 26.3%的被調查者認為他們的工作與生活之間經常會發生沖突， 33.6%的被調查者認為自己的工作量不合理， 11.6%的被調查者反映他們的工作并沒有得到家人和朋友的支持， 16.4%的被調查者對工作環境和工作條件不滿意， 47.5%的被調查者對自己所在單位的未來發展前途缺乏足夠的信心， 34.2%的被調查者不喜歡自己的工作， 52.1%的被調查者認為自己的工作待遇與對單位的貢獻不成正比， 52%被調查者對自己直接上級的管理方式和風格感到不滿意， 62.2%的被調查者覺得自己所在單位的管理制度與流程不合理， 11.5%的被調查者對自己目前的工作感到力不從心。 提高員工工作幸福指數的薪酬設計方法 （一）明確有效的薪酬管理應具備的原則 企業要發揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應具備公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性等原則。公平性包括三個層次：外部公平性、內部公平性、個人公平性；競爭性是指企業的薪酬要能在社會上或人才市場上具有吸引人才的作用，能夠戰勝其他企業，招聘到所需要的人才。