(二)全面薪酬管理的流程設(shè)計(jì) 1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，企業(yè)管理層要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。 2.職位評(píng)價(jià)。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決等級(jí)差異問(wèn)題。 3.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定知識(shí)型員工的工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮知識(shí)型員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。 4.薪酬定位。薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在確定知識(shí)型人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。 6.薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的企業(yè)都要對(duì)知識(shí)型員工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。 四、結(jié)論 令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，他們還特別注重個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系，不僅要對(duì)知識(shí)型員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，合理地進(jìn)行薪酬管理，并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，使企業(yè)和知識(shí)型員工達(dá)到雙贏。