（） 摘要：本文針對管理人員的特點(diǎn)，通過建立創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績效評價指標(biāo)體系，針對指標(biāo)的模糊性，運(yùn)用多級模糊方法并通過不同的考核主體對管理人員績效進(jìn)行考核，表明了該方法比較客觀、合理，可以為創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型企業(yè)管理人員 多級模糊方法 績效考核

一、引言

創(chuàng)新型企業(yè)是科技創(chuàng)新的力量源泉，而核心員工是具備創(chuàng)新知識和技能的載體，創(chuàng)新型企業(yè)管理人員作為企業(yè)的核心員工，承擔(dān)著企業(yè)生存和發(fā)展的使命。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對管理人員的要求越來越高，管理人員逐漸從過去的事務(wù)性工作中擺脫出來，參與到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的管理工作中，他們的工作特點(diǎn)可以概括為：不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值和利潤，只能通過為其他員工提供支持和服務(wù)來間接的創(chuàng)造利潤，使得其績效很難被準(zhǔn)確的考核。

由于管理人員的工作特點(diǎn)，使用傳統(tǒng)的績效考核方法很難對創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的績效進(jìn)行較全面、客觀考核，而多級模糊方法是從多角度、全面地，客觀對問題進(jìn)行評價，利用模糊數(shù)學(xué)知識對模糊不確定的指標(biāo)進(jìn)行量化并將員工績效考核結(jié)果定義為一個模糊集合后，對其模糊處理得到一個較為合理的考核主體的考核，再綜合其他考核主體的考核，可以得出較為科學(xué)、合理的考核結(jié)果。

二、基于多級模糊方法的創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績效考核體系的構(gòu)建

1、考核主體的選擇

本文闡述的管理人員指的是創(chuàng)新型企業(yè)的中高層管理者，對他們的績效考核打破傳統(tǒng)單一考核主體主觀性強(qiáng)的局限，采用多個考核主體的考核模式，針對其工作的特點(diǎn)，選擇的考核主體是上級，同事和下屬，并針對不同的考核主體對考核對象的重要性不同賦予不同的考核權(quán)重。具體的考核主體及其權(quán)重分配如表1

2、創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

（1）考核指標(biāo)的選取

管理人員的績效[2]具有多因性、多維性、動態(tài)性的特點(diǎn)，考核的內(nèi)容豐富、廣泛，為了全面準(zhǔn)確的考核其績效，本文從能力、業(yè)績、態(tài)度三個方面對管理人員進(jìn)行考核。通過對管理人員進(jìn)行詳細(xì)的工作分析并依據(jù)指標(biāo)選取的原則，同時在參考了國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界對管理人員考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績效考核指標(biāo)，見表2。

（2）考核指標(biāo)權(quán)重的確定

本文選擇AHP法來計(jì)算各考核指標(biāo)的權(quán)重，該方法是一種定性與定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。

a建立層次分析結(jié)構(gòu)模型

分析指標(biāo)體系，建立遞階層次結(jié)構(gòu)，將考核因素自上而下分層（目標(biāo)層—準(zhǔn)則層—方案層），考核對象為目標(biāo)層，一級指標(biāo)為準(zhǔn)則層，二級指標(biāo)為方案層，上層受下層影響，而層內(nèi)各因素基本上相對獨(dú)立。

b構(gòu)造判斷矩陣及確定權(quán)重

建立遞階層次結(jié)構(gòu)之后，以上層某元素（Ck）為準(zhǔn)則構(gòu)造該層元素（ ， ，… ）間的兩兩比較判斷矩陣，

矩陣A中 表示元素 相對于元素 的重要程度，采用九級標(biāo)度法給判斷矩陣的元素賦值（其中 =1）。

根據(jù)幾何平均法求指標(biāo)權(quán)重： 得到 =(.... )T 即為所求權(quán)重向量，其中 ，i=1，2， …n 。

3、基于多級模糊方法考核的步驟

多級模糊考核是在模糊考核基礎(chǔ)上，有需要的多層次的進(jìn)行考核，本文主要應(yīng)用二級模糊綜合考核對創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績效進(jìn)行考核。

（1） 定義評語集V={ }， 表示評語集中第 中評語，本文定義V={優(yōu)，良好，一般，差}，對應(yīng)的加權(quán)分?jǐn)?shù)為C=（95，85，75，60）。

定義因素集U={ }，根據(jù)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)可將因素集U分成s個子因素集 ，

={ }，i=1，2，…s。

（2）采用問卷調(diào)查法獲取某一考核主體對因素集 中各因素 （ 為方案層指標(biāo)）做出的評判 ，構(gòu)成單因素評價矩陣為 ， 即為評語集V上的模糊評判矩陣。 中各因素相對于V的權(quán)重為：（ ），得到不同考核主體對 的一級評判向量 == ，i=1，2，…S；j=1，2，…m。由此得到 的評價集 =M? （M為各考核主體所占比重），并將E做歸一化處理 =

（3）記K={ }，被看做是因素集K中的因素（ 為準(zhǔn)則層指標(biāo)），構(gòu)造K的單因素評價矩陣R=（ ）T，得到二級評判向量

E=W?R， ，即為目標(biāo)層評價集F= W?R，對應(yīng)評語集的加權(quán)分?jǐn)?shù)C，可計(jì)算出被考核者的最后得分S= F?CT。

三、應(yīng)用實(shí)例

1、確定指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)AHP法的原理，以目標(biāo)層為準(zhǔn)則構(gòu)造準(zhǔn)則層指標(biāo)兩兩比較判斷矩陣，并計(jì)算指標(biāo)權(quán)重。準(zhǔn)則層中各元素兩兩比較判斷矩陣如下：

=（3.1072，0.9283，0.3467）T，權(quán)重 =（0.7091，0.2118，0.0901）T；i=1，2，3。

同理可求得方案層各指標(biāo)的權(quán)重，見表2。

2、構(gòu)造模糊評判矩陣

考核某一創(chuàng)新型企業(yè)某位管理人員的績效，向其領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬各發(fā)放20份調(diào)查問卷，經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，可獲取不同考核主體對管理人員的模糊評價矩陣。

領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬對該管理人員工作業(yè)績的模糊評價矩陣為：

領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬對該管理人員工作業(yè)績的評價集分別為：

D11=W1?R11=[0.1870，0.4388，0.2942， 0.0800 ]

D12=W1?R12=[0.2175，0.4134，0.2724，0.0967 ]

D13=W1?R13=[0.2810，0.3774，0.2585，0.0831 ]

考慮各考核主體的權(quán)重，得到該管理人員工作業(yè)績的綜合評價集：

D1j =( D11 ，D12 ，D13) T；M=[0.60，0.35，0.05]；

E1=M?D1j =M?(D11 ，D12 ，D13)T=[0.20240.42680.28480.0860]

同理可計(jì)算各考核主體對管理人員工作能力和工作態(tài)度的綜合評價集：

E2=M?D2j =M?(D21 ，D22 ，D23)T=[0.20190.40250.30160.0940]

E3= M?D3j =M?(D31 ，D32 ，D33) T =[0.14870.39110.34000.1203]

根據(jù)多級模糊考核的最后一步，計(jì)算出這位管理人員的綜合績效為：

F= W?E=

=[0.19970.42310.29650.0917]

最后計(jì)算出這位管理人員的最后績效得分為:S=F?CT =[0.1997 0.4231 0.2965 0.0917][95 85 75 60] T=82.6747

該管理人員績效考核的綜合得分是82.6747，此考核結(jié)果介于良好和一般之間，較接近良好。

四、結(jié)論

本文針對創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的特征構(gòu)建了適合創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的績效評價體系，但針對不同工作崗位的管理人員需要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。運(yùn)用AHP確定考核指標(biāo)的權(quán)重并采用多級模糊綜合考核法考核管理人員績效，該方法將定性分析與定量分析相結(jié)合，使得無法準(zhǔn)確量化的定性評價轉(zhuǎn)化為模糊定量評價；同時選擇不同的考核主體對管理人員進(jìn)行考核并綜合其考核結(jié)果，使得考核結(jié)果較全面、客觀、準(zhǔn)確，易于被接受。該方法可以為創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的績效評價提供科學(xué)依據(jù)，能有效的提升企業(yè)的人力資源管理水平。

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