： 摘要：現代企業的競爭無疑是核心人才的競爭，國有企業要在激烈的核心人才競爭中處于不敗之地，就必須克服傳統人力資源管理中的弊端，注入更多柔性化的管理要素，充分發揮員工能力，在激勵核心員工和節省企業人力成本兩方面達成“雙贏”。

關鍵詞：國有企業 核心員工 柔性管理

在知識經濟時代下，企業改革發展成為常態，福利日漸社會化，使得國有企業很難給員工提供更具競爭力的勞動保障和終生的就業崗位，員工的心理平衡被打破，由此引發了組織承諾滑落、工作滿意度下降、核心員工流失等問題。與此同時，員工希望更多的培訓機會、更強的就業能力和更有競爭力的績效工資、更大的職業成長空間。因此，及時、合理地對核心員工進行動態性的管理，為勞動關系注入柔性的調控因素勢在必行。

一、國有企業核心員工的柔性管理存在的問題

核心員工是指在一個企業組織之中處于關鍵崗位、掌握核心技術或稀缺資源的員工。

1、核心員工缺乏柔性的戰略規劃

國有企業在制定發展戰略時往往忽視人力資源柔性規劃，不考慮本企業的核心人才狀況能否有效地支持企業發展戰略。人才管理一味講求“制衡”、“平衡”，缺乏個性和特色管理，人才素質參差不齊，一般性人才相對過剩，“三高”復合型人才嚴重短缺，核心崗位人才儲備不足成為人才管理的通病。

2、人才招募、選拔、晉升流程尚需進一步完善

人才招聘、選拔、晉升缺乏柔性化的流程，對緊缺人員的招聘和管理不規范，人才選聘渠道相對不穩定，人才招募素質測評手段不夠完善，對核心員工的潛在要求未及時的反應，未能建立穩定的人才成長通道。

3、人才評價手段單一，缺乏完善的激勵機制

國有企業在用人內涵上長期存在的“官本位”思想，使得核心員工的評價的終點往往歸屬上層領導，常規的職稱評聘或技能鑒定也只是流于形式。人員考核的層面僅僅體現在薪酬方面，缺乏長期的激勵機制。

4、個性化管理不足

核心員工的柔性化沒能很好的利用國有企業的優勢，真正融入企業文化的特色。

二、 國有企業核心員工的柔性管理

管理核心員工要抓好“面-點-面”的柔性管理，搞好人力資源管理機制的創新，從根本上解決人才來得了、穩得住、用得上的問題。

1、實行核心員工柔性戰略規劃

柔性戰略規劃就是要分析、明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員，要對員工隊伍的現實任職情況進行大“盤點”，分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測關鍵員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況;對核心員工進行整體、系統的戰略性規劃，從而為核心員工的有效管理奠定良好基礎。可以運用SWOT分析和員工能力矩陣，制定出核心員工柔性戰略。核心員工的柔性規劃重點是核心人才所擁有的資源的轉化。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一。團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強人才作業流程的管理，通過信息化技術把個人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業的資源和優勢。

2、建立柔性的人才評價和考核機制

根據德才兼備的原則，從規范職位分類與職業標準入手，建立核心崗位勝任能力素質模型，形成結構化評價提綱，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的柔性人才評價考核指標體系。

3、完善柔性薪酬激勵措施

立足國有企業實際，創新薪酬體制，逐步將目前的完全當期分配的工資制度過渡到兼顧中長期激勵和保障功能的薪酬分配體系。第一，提高 “三高”人才當期待遇，保證企業對關鍵骨干人才的吸引力，可設立高新、軍品、職稱、職務津貼等。第二，重點做好一線生產骨干人員的薪酬激勵，針對特殊崗位或特殊員工設立專項津貼如特殊設備津貼、帶徒津貼、特殊貢獻獎等。第三，完善補充保險保障制度。建立企業年金、補充醫療、帶薪年假、教育補助等。第四，在企業改制的新階段，探索期權股、技術股、獎勵股、優惠股等股權激勵新機制。通過全面、柔性的薪酬福利待遇激發核心員工的工作效率。

4、突出國企“個性”管理

①用管理項目優化柔性管理

新一輪的國有企業改制創新工作已提上日程，要借用企業個性化的管理創新工具的支撐，來優化核心員工管理。不少企業引入了平衡計分卡、目標管理、流程再造等專項管理平臺或工具，通過設計關鍵績效指標（KPI）繼而實現對核心員工的點對點的績效管理。通過實施“幼師計劃”或“長、家、匠”的培養來開辟核心員工的成長的綠色通道，完善核心員工職業生涯規劃。

②用社區服務突出柔性管理

國企員工居住地多為一個個相對獨立的社區單元，企業可以充分利用這一特點組成核心員工俱樂部、活動社團、運動協會等，開展足球比賽、家庭聯誼會、讀書論壇等增進員工情感。利用職工食堂和招待所、子校、醫院和有線電視臺等為核心員工提供一些專有福利和生活交流空間，增強職業認同感和歸屬感。

③用女性職業發展彰顯柔性管理

國企員工的家庭多為雙職工，即夫妻雙方都在本企業工作，故而促進職業女性在企業中的成長與發展對于穩定和優化核心員工隊伍也越來越重要。吸納并留住優秀的職業女性并為其創造更大的職業空間，在工作中指導女性成長，幫助她們取得成功，從而全面提升企業的形象。

④用政工工作豐富柔性管理

工工作歷來是國有企業的一大特色，要加強黨委、工會、團委現代意義上的職能轉變，積極開展員工心理咨詢和疏導，吸納更多更好的核心員工走進組織中來，將人才開發納入到政工發展戰略的整體格局中進行規劃，充分發揮各級黨組織的感召力和凝聚力，以此開創人才輩出的新局面。

⑤用企業文化鞏固柔性管理

企業文化是一種以企業特有的組織理念，如遠景目標、使命和核心價值觀等為引導和凝聚，創造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調動員工的主觀能動性的人性管理方式。企業文化對于核心員工管理的重點在于企業遠景目標與關鍵員工的個人愿景的結合。核心員工是企業發展的核心力量，某種程度上說，核心員工決定了企業遠景目標。對于核心員工一定要認真分析和研究實際情況，制訂針對性強、切實有效的個性化的管理方案。營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的文化氛圍，最終實現企業發展與員工職業生涯發展雙贏。

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